THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH ĐẮKNÔNG
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện của quản lý huy động vốn tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh ĐắkNông
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện bộ máy quản lý huy động vốn Về cơ cấu tổ chức.
Chi nhánh củng cố, sắp xếp lại tổ chức, bộ máy, nguồn nhân lực và mục tiêu hoạt động kinh doanh của Chi nhánh, đảm bảo an toàn - tăng trưởng - chất lượng - hiệu quả - bền vững.
Chi nhánh phải tiến hành tổ chức xắp xếp các phòng giao dịch trên địa bàn Đăk Nông hoạt động yếu kém, phát hiện được một cách đầy đủ nhất những tồn tại và nguyên nhân hoạt động kinh doanh yếu kém, có tác động tiêu cực đến các Chi nhánh khác trong toàn hệ thống. Chi nhánh này cần chủ động hơn trong việc rà soát, nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị, từng cán bộ lãnh đạo cũng cần nghiêm túc kiểm điểm, nhìn nhận, đánh giá và nâng cao trách nhiệm trong công tác chỉ đạo, điều hành, thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao.
Chi nhánh cũng cần mở rộng đối tượng khách hàng của mình, muốn làm được điều này chi nhánh cần nghiên cứu quy trình luân chuyển vốn của các tổ chức kinh tế tài chính, tổ chức kinh tế xã hội… Để nắm bắt các loại hình đơn vị có nguồn tiền gửi tạm thời nhàn rỗi lớn, có kế hoạch tiếp cận và mở rộng quan hệ giao dịch.
Với việc huy động đa dạng nguồn vốn dài hạn sẽ giúp cho chi nhánh có thể lựa chọn và quyết định cho vay những dự án có hiệu quả nhưng thời gian thu hồi vốn dài, tránh tình trạng do nguồn vốn ngắn hạn, không phù hợp với thời gian hoàn vốn của dự án dẫn đến phải gia hạn nợ hoặc lâm vào tình trạng nợ quá hạn, nâng cao chất lượng tín dụng trung và dài hạn.
Chi nhánh cần có bộ phận quan hệ khách hàng về lĩnh vực huy động vốn nói riêng và các hoạt động kinh doanh của ngân hàng nói chung. Trong khi đó, một số ngân hàng khác đã phát huy được tính hiệu quả của bộ phận này.
Công tác huy động vốn của chi nhánh hiện nay mang tính chất bị động, chờ khách hàng chủ động đến giao dịch hoặc chỉ chủ động liên hệ với khách hàng qua điện thoại với những khách hàng quen, đã có mối quan hệ lâu dài với ngân hàng. Về phía khách hàng, nếu được ngân hàng chủ động đặt mối quan hệ, họ sẽ đỡ mất thời gian tự tìm đến ngân hàng cũng như việc phải suy nghĩ lựa chọn ngân hàng thích hợp, bản thân họ cũng cảm thấy hài lòng vì được ngân hàng coi trọng.
Việc thiếu linh hoạt trong công tác huy động vốn khiến chi nhánh bỏ lỡ những cơ hội rất lớn trong việc tìm kiếm khách hàng. Trong lúc chi nhánh bị động ngồi chờ khách hàng tự tìm đến với mình, các đối thủ khác đã tranh thủ tìm cách gặp gỡ và đặt mối quan hệ với khách hàng trước rồi.
Do đó yêu cầu bức thiết đặt ra là ngân hàng cần thành lập bộ phận quan hệ khách hàng doanh nghiệp và cá nhân ở các chi nhánh. Nhiệm vụ của bộ phận này là chủ động tìm kiếm khách hàng, tạo mối quan hệ với khách hàng nhằm huy động ngày càng nhiều vốn tiền gửi cũng như bán được ngày càng nhiều các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng. Cơ chế lương, thưởng của bộ phận này được xét trên doanh số công việc và sự phản hồi từ khách hàng.
Điều này cũng góp phần làm tăng tính năng động của hoạt động ngân hàng, mang lại những ấn tượng tốt của khách hàng về hoạt động ngân hàng.
Tuy nhiên, công tác huy động vốn muốn thành công cần có sự nỗ lực, sự
hỗ trợ của nhiều bộ phận. Bộ phận giao dịch tại quầy cũng cần phát huy tính chủ động trong quá trình giao dịch, luôn hoàn thành tốt các yêu cầu từ phía khách hàng và bên cạnh đó cần chủ động giới thiệu, tư vấn các sản phẩm dịch vụ cho khách hàng và sẵn sàng hỗ trợ khách hàng khi cần thiết. Đồng thời, giao dịch viên ngân hàng cần phải am hiểu và thường xuyên được đào tạo về kỹ năng bán hàng và cung cấp sản phẩm dịch vụ. Việc duy trì một mối quan hệ tốt đẹp, bền vững và lâu dài với khách hàng sẽ giúp giao dịch viên tìm kiếm và phát triển mối quan hệ với các khách hàng mới thông qua sự giới thiệu của các khách hàng cũ.
Ngoài ra, không chỉ nhân viên thuộc các bộ phận có liên quan đến công tác huy động vốn làm nhiệm vụ tìm kiếm khách hàng mà tất cả các nhân viên Ngân hàng đều có thể tham gia công tác này thông qua việc tận dụng các mối quan hệ sẵn có của mình. Để phát huy lợi thế này Ngân hàng cần có cơ chế động viên khen thưởng phù hợp đối với các nhân viên có kết quả tốt trong công tác tìm kiếm và giúp Ngân hàng xây dựng mối quan hệ với khách hàng.
Về nhân sự
Trong mọi lĩnh vực nói chung và đặc biệt là lĩnh vực ngân hàng nói riêng thì yếu tố con người luôn được coi là vấn đề quan trọng nhất. Nó quyết định đến sự phát triển và thành công của ngân hàng. Vì vậy, công tác đào tạo đội ngũ cán bộ của CN được coi là một nhiệm vụ thường xuyên và lâu dài.
Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý huy động vốn tại chi nhánh, trong đó trình độ chuyên môn chưa cao, số năm công tác ngắn, kinh nghiệm trong công tác quản lý huy động vốn chưa nhiều, do vậy CN cần thực hiện một số giải pháp sau:
- Bổ sung mỗi bộ phận một cán bộ có trình độ, kinh nghiệm về quản lý huy động vốn, phẩm chất đạo đức tốt từ các ngân hàng khác hoặc từ các chi nhánh của CN.
- Tổ chức các khóa học chuyên sâu về những nội dung liên quan đến hoạt động huy động vốn. Việc đào tạo những khóa học này không nhất thiết phải mất nhiều thời gian và chi phí. Để tổ chức các kháa học như vậy mang lại hiệu quản cần được quản lý bài bản, cần lập kế hoạch đào tạo trên cơ sở nghiên cứu nhu cầu đào tạo, có thiết kế chương trình đào tạo, có xác định hình thức đào tạo, xác định đối tượng đi học và cơ sở vật chất cho công tác đào tạo… Công tác tổ chức triển khai và kiểm tra, kiểm soát, đánh giá kết quả cần được thực hiện nghiêm túc thì khóa học mới thành công. Nhấn mạnh chương trình và đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng. Những tư tưởng và kiến thức về marketing cũng rất bổ ích cho cán bộ nhân viên ngân hàng, nhất là những người làm công tác hoạch định chiến lược và chính sách, những người có quan hệ với khách hàng kể cả cho vay và nhận gửi.
Đội ngũ cán bộ làm công tác huy động vốn tại Chi nhánh: là những người thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, truyền tải các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng tới khách hàng là bộ mặt của ngân hàng thì càng cần phải được đào tạo, được nâng cao trình độ. Muốn vậy, ngân hàng không chỉ tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ mà còn phải tổ chức đào tạo các kỹ năng giao tiếp, ứng xử, và trình độ kinh tế tổng hợp… cho cán bộ. Ngân hàng có thể cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu, các cán bộ này sau đó sẽ là giảng viên cho các khóa đào tạo lại tại ngân hàng. Bên cạnh đó, ngân hàng cũng khuyến khích cán bộ tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thông qua các cơ chế, chính sách như chính sách tiền lương, chính sách khen thưởng, hoặc thông qua các cơ chế khoán sản phẩm, cơ chế quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ…
Công tác bổ nhiệm cán bộ, động lực trong công tác phát triển nguồn nhân lực phải xác định được các chức danh cụ thể cho từng vị trí chuyên môn, kinh nghiệm công tác cho từng vị trí cụ thể.
Đối với khu vực khó khăn cần áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ để có thể khai thác và sử dụng nguồn nhân lực tại địa phương. Xây dựng quy trình tuyển dụng cán bộ, xây dựng quy trình đánh giá xếp loại lao động theo chất lượng công việc để từ đó gắn với công tác đào tạo, gắn với sắp xếp cán bộ và định biên lao động cho phù hợp.
Ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đào tạo: Đào tạo trực tuyến (E-Learning); ngân hàng nên có những buổi hội thảo, mời giảng viên hoặc những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng đến giảng dạy cũng như trao đổi, thảo luận nhằm giải đáp những thắc mắc, khó khăn mà cán bộ gặp phải trong quá trình thực hiện nghiệp vụ của mình. Để làm được điều này, CN cần có một chiến lược đào tạo cụ thể cho từng thời kỳ, cần liên minh, liên kết đào tạo với các trường đại học, tạo mối quan hệ với các cấp, ngành các tổ chức tài chính trong và ngoài nước để từ đó phát triển công tác đào tạo của mình.
Bên cạnh việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực hiện có CN cũng cần có chiến lược thu hút nhân tài cụ thể. Trao học bổng cho sinh viên giỏi, sinh viên có hoàn cảnh khó khăn, tài trợ một số chương trình tại các trường đại học… Cú chớnh sỏch rừ ràng trong việc tuyển dụng cũng như cụng tỏc đào tạo ban đầu sau khi tuyển dụng. Nên mở những lớp học nghiệp vụ ngắn hạn cho cán bộ mới, đồng thời tổ chức các khóa tập huấn nghiệp vụ thường xuyên cho cán bộ để cập nhật các chương trình mới.
Công tác tuyển dụng của Chi nhánh khá chặt chẽ đối với các yêu cầu về trình độ chuyên môn của ứng viên. Tuy nhiên, ngân hàng chưa tập trung khai thác về khả năng giao tiếp của nhân viên. Việc lựa chọn nhân sự dựa trên các kỹ năng mềm của ứng viên là một công việc rất khó, đòi hỏi rất nhiều kinh nghiệm. Các nhà tuyển dụng trước hết cần thấy được sự cần thiết của kỹ năng mềm đối với người lao động. Kỹ năng mềm mang tính chất yếu tố cá nhân,
thể hiện qua sự nhạy bén trong xử lý công việc và giao tiếp của người lao động. Kỹ năng mềm còn là sự mô tả những tính cách riêng của ứng viên như sự duyên dáng, khéo léo trong giao tiếp, sự thân thiện, tinh thần lạc quan,…
Có thể nêu một số kỹ năng mềm như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sống, kỹ năng thích ứng, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng tổ chức, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giải quyết vấn đề,… Theo như các cuộc nghiên cứu và khảo sát đã cho thấy “ người thành đạt chỉ có 25% là do kiến thức chuyên môn, còn lại 75% được quyết định bởi các kỹ năng mềm”. Do đó, trong quá trình tuyển dụng, bên cạnh việc đánh giá về trình độ chuyên môn và một số kỹ năng cần thiết cho vị trí tuyển chọn, cần quan tâm đến kỹ năng mềm của ứng viên, phù hợp với vị trí ứng tuyển.
Để đảm bảo nhân viên làm tốt công việc được giao, trước hết cần phải đào tạo về nghiệp vụ cho nhân viên. Nhân viên tập sự tại Chi nhánh hiện nay chưa được đào tạo một cách có hệ thống mà chỉ học nghiệp vụ thông qua quá trình quan sát các nhân viên cũ làm việc và được các nhân viên cũ hướng dẫn. Do đó quá trình học nghiệp vụ sẽ không liên tục, không mang tính logic, mất nhiều thời gian của nhân viên tập sự cũng như người hướng dẫn trực tiếp. Thiết nghĩ, Chi nhánh cần thành lập trung tâm đào tạo tại từng khu vực trọng điểm, đảm nhận vai trò đào tạo cho toàn hệ thống. Nhân viên tập sự sẽ được đào tạo về nghiệp vụ trong một thời gian nhất định, có tham gia các khóa kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo rồi mới được phân về vị trí cụ thể để tác nghiệp.
Đồng thời, ngân hàng cũng cần thường xuyên tiến hành đánh giá lại nhân viên thông qua các kỳ thi sát hạch kết hợp với kết quả làm việc thực tế được đánh giá bởi đồng nghiệp và các cấp quản lý trực tiếp, làm cơ sở để bố trí lại công việc cho phù hợp với năng lực nhân viên và cũng là cơ sở để đề bạt nhân viên lên các vị trí cao hơn.
Bên cạnh việc tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ truyền thống, Chi
nhánh cần thường xuyên tổ chức đào tạo cho nhân viên về các nghiệp vụ, kỹ năng mới như kỹ năng bán chéo sản phẩm, kỹ năng quan hệ khách hàng,…
Ngân hàng cần lựa chọn những cán bộ giỏi nghiệp vụ, có khả năng truyền đạt tốt tham gia các khóa đào tạo này để có thể phân tích tốt các vấn đề thuộc nội dung khóa học và truyền đạt lại cho các nhân viên khác cùng bộ phận, phòng ban, chi nhánh. Đặc biệt, Chi nhánh cần thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo ngắn ngày có sự tham gia của các chuyên gia hoặc các tổ chức đào tạo có uy tín đào tạo về các kỹ năng mềm cho nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ cho ngân hàng. Ngoài ra, Ngân hàng cũng cần quan tâm, nâng cao trình độ anh văn giao tiếp, tin học cho các nhân viên ngân hàng, đặc biệt là nhân viên giao dịch.
Cần có cơ chế động viên, khen thưởng xứng đáng những người lao động làm việc hiệu quả, đồng thời cũng có các biện pháp nhắc nhở, xử lý đối với những cá nhân làm việc chưa hiệu quả, mắc nhiều lỗi sai sót. Có chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với những người đã làm việc lâu năm, gắn bó để tránh tình trạng chảy máu chất xám đang diễn ra phổ biến. Tất cả những điều trên cần phải được cụ thể hóa và phổ biến rộng rãi cho nhân viên. Chi nhánh cần xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, xây dựng văn hóa kinh doanh, tạo mối liên hệ gần gũi giữa các nhân viên khác cùng bộ phận, phòng ban, chi nhánh. Đặc biệt, Chi nhánh cần thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo ngắn ngày có sự tham gia của các chuyên gia hoặc các tổ chức đào tạo có uy tín đào tạo về các kỹ năng mềm cho nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ cho ngân hàng. Ngoài ra, Ngân hàng cũng cần quan tâm, nâng cao trình độ anh văn giao tiếp, tin học cho các nhân viên ngân hàng, đặc biệt là nhân viên giao dịch.
Cần có cơ chế động viên, khen thưởng xứng đáng những người lao động làm việc hiệu quả, đồng thời cũng có các biện pháp nhắc nhở, xử lý đối với những cá nhân làm việc chưa hiệu quả, mắc nhiều lỗi sai sót. Có
chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với những người đã làm việc lâu năm, gắn bó để tránh tình trạng chảy máu chất xám đang diễn ra phổ biến. Tất cả những điều trên cần phải được cụ thể hóa và phổ biến rộng rãi cho nhân viên. Chi nhánh cần xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, xây dựng văn hóa kinh doanh, tạo mối liên hệ gần gũi giữa các nhân viên nhằm gia tăng sự đoàn kết gắn bó giữa các nhân viên, giúp nhân viên ngày càng cảm thấy yêu nghề hơn.
3.2.2. Hoàn thiện lập kế hoạch quản lý huy động vốn Hoàn thiện nội dung của kế hoạch
Phân tích quy mô và cấu trúc nguồn vốn phát huy những mặt mạnh để đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp, tăng cường huy động vốn tại thị trường nông thôn để cho vay nông nghiệp, nông thôn. Tiếp tục nghiên cứu chi phí vốn tại khu vực để đưa ra chính sách huy động phù hợp. Nghiên cứu thị trường nguồn vốn để đa dạng hoá các sản phẩm huy động vốn phù hợp với các đối tượng khách hàng gửi tiền và đặc điểm các vùng, miền. Tận dụng tối đa nguồn vốn từ các định chế tài chính: nguồn vốn rẻ, có thời gian sử dụng lâu dài.
Để đạt được mục tiêu về huy động vốn giai đoạn 2015 - 2020, CN cần tập trung triển khai các chiến lược chính sau:
- Nâng cấp các phòng giao dịch để cạnh tranh ngang bằng với các ngân hàng nước ngoài, ngân hàng liên doanh, ngân hàng cổ phần.
- Đầu tư công nghệ thông tin tạo cơ sở phát triển đầy đủ các sản phẩm dịch vụ tiên tiến, hiện đại.
- Phát triển đầy đủ, đa dạng các sản phẩm dịch vụ ngân hàng đáp ứng nhu cầu cạnh tranh, hội nhập.
- Tăng cường tiếp thị khuyến khích khách hàng sử dụng các sản phẩm và dịch vụ của ngân hàng. Đặc biệt chú ý tới xây dựng hình ảnh và quảng bá thương hiệu của ngân hàng. Tích cực nghiên cứu thị trường để nắm bắt nhu