CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT CHUNG VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
3.1.1. Đánh giá về kết quả tạo động lực tại công ty
Qua việc phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV Tổ hợp Cơ khí Thaco Chu Lai cho thấy Công ty cũng đã rất quan tâm tớ công tác tạo động lực lao động và đã có những biện pháp tạo động lực mang lại kết quả nhất định. Tạo động lực giúp kích thích tâm lý làm việc cho người lao động, giúp người lao động chủ động nắm bắt công việc, tăng tính sáng tạo đem lại hiệu quả làm việc tốt, chất lượng và năng suất cao. Vì vậy để đánh giá động lực làm việc có thể xem xét qua các tiêu chí như sau:
Hiệu quả công việc và năng suất lao động:
Theo số liệu được cung cấp từ phòng nhân sự ta có tốc độ tăng năng suất lao động theo doanh thu về bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty từ năm 2017 – 6/2019 như sau:
Chỉ tiêu Doanh thu Tổng nhân sự Năng suất lao động
Nhìn vào bảng 3.1 ta có thể thấy tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH MTV Tổ hợp Cơ khí Thaco chu Lai có xu hướng tăng liên tục qua các năm (2017 – 6/2019).
Năm 2018 năng suất lao động của NLĐ có chuyển biến tăng với tốc độ nhanh so với năm 2017 cụ thể tăng 137,7% (14,887 triệu đồng/người) so với năm 2017.
Theo như công ty đã thống kê và công bố thì doanh thu về bán hàng và cung cấp dịch vụ thường tăng cao vào thời điểm nữa năm cuối của năm kế toán vì đây thời điểm nhu cầu thị trường cao về các dòng xe tham quan, du lịch, các dòng xe con 4 chỗ cũng có doanh thu bán rất cao đặc biệt trong 3 tháng cuối năm. Chỉ với 6 tháng đầu năm 2019 đã đạt được doanh thu 26.835 triệu đồng, năng suất 28,701 triệu đồng chiếm 52,8% so với năm 2018, nếu cứ duy trì tốc độ như hiện tại thì dự kiến đến ết năm 2019 năng suất lao động sẽ vượt xa so năm 2018.
Nguyên nhân: Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự tăng nhanh của năng suất lao động như các yếu tố chủ quan từ nội bộ doanh nghiệp, các yếu tố khách quan bên ngoài (nhu cầu thị trường, biến động kinh tế, chính sách pháp luật,…). Tuy vậy không thể phủ nhận công tác tạo động lực của công ty cũng có những góp tích cực cho sự tăng trưởng doanh thu và năng suất lao động. Nếu công tác tạo động không thỏa mãn, không đáp ứng được nhu cầu của CBCNV t ì ọ k ông thể chuyên tâm làm việc, cống hiến hết sức cho sự phát triển của công ty.
Số lượng nhân sự nghỉ việc và tuyển dụng:
Bảng 3.2: Thống kê nhân sự
Chỉ tiêu Tổng nhân sự
Số nhân sự ghỉ việc Số nhân sự tuyển dụng
Bảng thống kờ nhõn sự phản ỏnh rừ nột sự chuyển biến về số nhõn sự nghỉ việc và số nhân sự tuyển dụng trong 3 năm (2017 -2019). Nhìn chung, chiều hướng biến động của số nhân sự nghỉ việc và số nhân sự tuyển dụng trái ngược nhau. Trong khi, số nhân sự nghỉ việc có xu hướng giảm mạnh từ 2017 - 2019 thì số nhân sự tuyển dụng lại có xu hướng tăng nhanh từ 2017 – 2019.
Về số nhân sự nghỉ việc: Năm 2018 tăng nhẹ so với năm 2017 cụ thể tăng 102,8% (8 người) so với năm 2017. Trong khi đó, năm 2019 lại có hướng giảm mạnh so với năm 2018 cụ thể giảm 64,2% (188 người) so với năm 2018.
Về số nhân sự tuyển dụng: Năm 2018 tăng nhẹ so với năm 2017 cụ thể ăng 120%
so với năm 2017. Tuy nhiên, giai đoạn 2018 - 2019 có tốc độ tăng hơn so với giai đoạn 2017 – 2018 cụ thể năm 2019 tăng 123,7% (27 người) so với năm 2018.
Nguyên nhân: Nhiều nguyên nhân có ảnh đến việc nhân sự nghỉ việc và hân sự tuyển dụng như lý do cá nhân, sở thích, khả năng thích ứng môi trường làm việc, do nhu cầu công ty, tính chất công việc,….Một người lao động sẽ có xu hướng nghỉ việc nếu cảm thấy các chính sách tạo động lực của công ty không òn phù hợp, không đáp ứng được các mong muốn, kỳ vọng của mình nữa. Vì vậy, công tác tạo động lực công ty chính là nguyên nhân cốt yếu giúp tỉ lệ nghỉ việc giảm mạnh, giữ chân được người lao động yên tâm công tác, làm việc tại doanh ng iệp. Cùng với đó, công tác tạo động dần hoàn thiện và tốt hơn qua các năm cũng giúp ích cho công tác tuyển dụng được nhanh chóng và hiệu quả hơn do ngườ lao động chỉ muốn ứng tuyển vào các công ty có thể thoả mãn nhưng nhu cầu mà mình đưa ra và có sự quam tâm đến NLĐ cũng như gia đình họ.
Mức độ gắn bó lâu dài của người lao động:
Chỉ tiêu Số lượng (Người)
Tỉ lệ (%)
Nhìn vào bảng thâm niên công tác ta thấy mức độ gắn bó lâu dài của người lao động tính đến ngày 03/12/2019 có những chuyển biến tích cực.
Số lượng người có thâm niên công tác dưới 1 năm đến dưới 3 năm chiếm tỉ lệ thấp 20,4% (191 người) chủ yếu là những sinh viên mới vừa ra trường hoặc sịnh viên ra trường trong 3 năm đầu. Đây cũng là số lượng người có xu hướng mong muốn thay đổi nhiều môi trường làm việc khác nhau chứ chưa muốn gắn bó lâu dài tại một doanh nghiệp nào nên thường kéo theo tốc độ nghỉ việc của NLĐ có thâm niên dưới 1năm đến dưới 3 năm của công ty thường rất cao.
Tuy nhiên, đa phần người lao động luôn muốn gắn bó lâu dài cù g vớ sự phát triển của công ty. Cụ thể, số lượng người có thâm niên từ 3 năm đến 16 năm chiếm tỉ lệ cao nhất trong tổng nhân sự chiếm 78,5% (734 người).
Số lượng lao động có thâm niên công tác từ 16 năm trở lên hủ yếu là lao động quản lý giữ những vị trí thăng chốt của công ty chiếm 1,1% (10 người). Đây cũng là những người chỉ có ý muốn gắn bó lâu dài với công ty cho đến lúc nghỉ hưu, luôn cống hiến hết mình và có đóng góp không nhỏ giúp cho sự phát triển bền vững của công ty.
Biểu đồ 3.1: Tỉ lệ thâm niên công tác của NLĐ
Đơn vị: %
52,1
3 năm
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nguyên nhân: Bên cạnh một số nguyên nhân khách quan, sở thích bản thân đối với công việc,…thì công tác tạo động tốt của công ty chiếm vai trò quyết định về mức độ gắn bó lâu dài của NLĐ đối với công ty. Mỗi người lao động chỉ muốn gắn bó với nơi mà họ cảm thấy bản thân được xem trọng, có cơ hội thăng tiến cao trong công việc, nhận được sự quam tâm, chia sẻ khi gia đình có tin vui hoặc tin buồn và đấp ứng các nhu cầu thiết yếu của họ.