Đểdị tìm sựphạm vi giả định phân phối chuẩn của phần dư ta dùng công cụvẽcủa phần mềm SPSS là đồthị Histogram. Kiểm tra biểu đồphân tán của phần dư cho ta thấy phân phối phần dư xấp xỉchuẩn (giá trịtrung bình Mean = 0,độlệch chuẩn là 0.983 ~ 1). Do đó kết luận rằng, giảthiết phân phối chuẩn của phần dư không bịvi phạm.
Kiểm tra tínhđộc lập của phần dư
Đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) được sửdụng đểkiểm định tương quan của các sai số kề nhau. Đại lượng d có giá trị từ 0 đến 4. Nếu các phần dư khơng có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau giá trị d sẽgần bằng 2. Kết quảphân tích hồi quy bội cho thấy giá trị d = 1,707 (Bảng 2.14) nằm trong vùng chấp nhận từ 1 đến 3 nên khơng có tương quan giữa các phần dư. Như vậy, giả định khơng có tương quan giữa các phần dư khơng bịvi phạm. Vì vậy, mơ hình hồi quy tuyến tính trên có thểsửdụng được.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ. 3.1. Định hướng
Căn cứ vào các kết quả đạt được trong những năm qua, những năm tiếp theo khách sạn Century Riverside Huế sẽ tiếp tục từng bước khẳng định uy tín, quảng bá hình ảnh của mình nhiều hơn nữa trên các phương tiện truyền thông đại chúng trong ngành du lịch ở thành phố Huế nói riêng và cả nước nói chung. Hồn thiện và xây dựng các chính sách, chương trình nhằm thỏa mãn được các nhu cầu của người lao động trong công việc.
Và từ đó khơng ngừng hồn thiện khắc phục điểm yếu, phát huy và nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực của mìnhđể có thể đem đến cho khách hàng một dịch vụtốt nhất có thểqua các mục tiêu sau:
Thứnhất, coi phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đềcốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất đểkhách sạn có thểphát huy nội lực và phát triển bền vững.
Thứhai, phát triển và nâng cao nguồn nhân lực phải sửdụng một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp, đó là đảm bảo về số lượng và cơ cấu, nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực và phát triển các yếu tố tạo động lực trong khách sạn nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thứba, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên cơ sởnguồn tài sản sẵn có đó là đội ngũ cán bộ, công nhân viên – lực lượng mạnh mẽ nhất; đồng thời lãnh đạo khách sạn cam kết tạo mọi cơ hội về vật chất và tinh thần để cán bộ, công nhân viên được học tập, phát huy năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Có chính sách linh hoạt đểgiữvà phát huy tiềm năng của đội ngũ lao động.
Thứ tư, phát huy hình thức đào tạo tại chỗ, khai thác triệt để kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý và những nhân viên giàu kinh nghiệm, chuyên gia giỏi trong từng vùng lĩnh vực.
Thứ năm, gắn nâng cao chất lượng NNL với cácđặc điểm đặc thù của khách sạn nhằm hạn chế khó khăn, phát huy tốt tiềm năng và thếmạnh của mình.
Thứsáu, hồn thiện văn hóa doanh nghiệp, các quy định vềphong cách, lối sống, ứng xử với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, … nhằm tạo cho mỗi cán bộ, nhân viên trong khách sạn luôn tựhào là một thành viên trong khách sạn.
3.2. Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về hoạt động quảntrị nguồn nhân lực tại khách sạn Century Riverside Huế trị nguồn nhân lực tại khách sạn Century Riverside Huế
Trên cơ sởphân tích kết quảnghiên cứu và đưa ra một số định hướng sơ bộ như trên, tác giả xin đềxuất một sốgiải pháp như sau:
3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác lương, thưởng và đãi ngộ
Theo kết quả phân tích được cho thấy yếu tố liên quan đến lương, thưởng và đãi ngộ là yếu tố được đông đảo nhân viên trong khách sạn quan tâm đến. Hiện tại công tác lương, thưởng và đãi ngộ được khách sạn thực hiện khá tốt. Tuy nhiên mức lương của khách sạn chỉmới là vừa đủvà có thểtrang trải cuộc sống cho nhân viên chứ chưa gọi là cao. Vì vậy, khách sạn cần quan tâm hơn vềvấn đề lương bổng, một mức lương dùng đểgiữ chân nhân viên là chưa đủ và mức lương đó cịn phải đủ để tạo động lực, khuyến khích sự hăng hái làm việc cho nhân viên. Bên cạnh đó việc áp dụng một chế độ tiền lương, thưởng linh hoạt cũng là cần thiết đối với kinh doanh khách sạn trong tình trạng hiệnnay. Và sau đây tơi xin đềnghị một sốgiải pháp cụthểsau:
Vềtiền lương:
Việc trả lương cho người lao động phải đảm bảo chính xác, cơng bằng, kích thích người lao động cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp, mang lại kết quả kinh tế cao. Trong quá trình hoạch định cần chú ý đến các vấn đề về thù lao cho người lao động khách sạn có thể hồn thành tốt vấn đề này bằng cách mời các chuyên gia giỏi làm cố vấn cho doanh nghiệp trong vấn đềxây dựng hệthống thang, bảng lương tổng quát.
Trong quá trình nghiên cứu đưa ra mức lương hợp lý mà doanh nghiệp đang tiến hành thì doanh nghiệp nên chú ý vềvấnđềnâng bậc lương cho người lao động dựa trên một số căn cứ dư: quy định về chức danh, thang, bậc lương từng nghề, thời gian được nâng lương, kết quảcông việc, trìnhđộtay nghề, phẩm chất tư cách người lao động.
Doanh nghiệp cần khắc phục tình trạng trả lương muộn cho nhân viên, quy định một ngày cụ thểtrong tháng và trong một số trường hợp buộc phải trả lương muộn thì thời gian này cũng không nên vượt quá một tuần.
Việc đảm bảo với mức lương phù hợp với năng lực, trình độ, công việc sẽ tạo cảm giác yên tâm vềmức sống gia đình, những lo lắng vềcơng việc khơng ảnh hưởng đến cơng việc.
Vềtiền thưởng:
Ngồi tiền lương thì tiền thưởng là một kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc nỗlực hoàn thành tốt cơng việc.
Tại khách sạn Century Riverside nhìn một cách tổng quát chưa áp dụng nhiều hình thức thưởng. Trong thời gian tới cơng ty có thểáp dụng một sốhình thức thưởng như sau:
- Thưởng sáng kiến áp dụng cho những nhân viên có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra những phương pháp làm việc mới có hiệu quả(chẳng hạn như: nhân viên có ý tưởng kinh doanh mang tính khả thi, có phương pháp làm buồng phòng tốt tiết kiệm thời gian mà vẫn đảm bảo chất lượng...)
- Thưởng theo kết quảhoạt động kinh doanh dựa theo doanh thu và lợi nhuận cho từng bộphận tạo nên. Trong mỗi kỳkinh doanh khách sạn nên đặt ra mục tiêu vềdoanh thu và lợi nhuận cho mỗi bộphận, nếu bộphận đạt đc mục tiêu quy định sẽ được thưởng theo % so với mức lợi nhuận đạt được trên cơ sở đó tổ trưởng mỗi bộphận sẽtiến hành tính cho các nhân viên trên cơ sởbình bầu giữa các thành viên trong tổ.
- Để xác định chính sách tiền thưởng hợp lý thì đối với mỗi hình thức thưởng khách sạn cần chú ý đến tiêu chuẩn thưởng, điều kiện thưởng, nguồn tiền thưởng và mức tiền thưởng.
Vềphụcấp:
Tại đây các khoản phụcấp chưa được áp dụng. Trên cơ sở tìm hiểu vị trí địa lý và cơ cấu tổchức thì các khoản phụcấp mà khách sạn có thểáp dụng như:
- Phụ cấp khu vực: áp dụng cho toàn bộ nhân viên khách sạn và tính theo các mức so với lương tối thiểu.
- Phụcấp trách nhiệm: Áp dụng cho đội ngũ lao động quản lý bao gồm phụcấp đi lại, phụcấp tiền điện thoại, phụcấp trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý chứkhông phụthuộc vào lãnhđạo.
- Phụ cấp làm đêm: áp dụng cho nhân viên làm việc từ 22h đến 6h sáng. Mức phụcấp làm đêm áp dụng theo Luật lao động.
Bên cạnh các chính sách đãi ngộvật chất thì khách sạn cũng nên quan tâm đến các đãi ngộphi vật chất như: cơ hội thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc.
3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quảcông tác tuyển dụng
Tuyển dụng là khâu đầu tiên của hệ thống nguồn nhân lực trong khách sạn Century Riverside Huế. Chất lượng nguồn nhân lực “đầu vào” trong thời gian qua chủ yếu phụthuộc vào công tác tuyển dụng.
Qua nghiên cứu thực tếcông tác tuyển dụng tại khách sạn Century Riverside Huế cho thấy công tác tuyển dụng đóng vai trị quan trọng trong việc hình thành đội ngũ lao động thạo việc, tâm huyết với nghề và với khách sạn. Chất lượng của nguồn nhân lực được tuyển vào có sự thay đổi qua các năm do nhiều nguyên nhân như: thay đổi quản lý, nguồn tuyển dụng chịu sức ép từ việc gửi gắm, thiếu chuyên nghiệp trong công tác tuyển chọn… nên chất lượng của nguồn nhân lực ngày càng đi xuống. Vì vậy, để cơng tác tuyển dụng cung ứng được lao động có chất lượng, khách sạn cần tập trung vào một sốvấn đềsau:
Phải lập kế hoạch dự báo tương đối chuẩn xác vềnhu cầu từng loại lao động của khách sạn. Dựa vào định hướng hoạt động kinh doanh của khách sạn trong năm tới, dự tính quy luật khách, dự tính lượng nhân viên nghỉ theo chế độ, thuyên chuyển công tác… đểxác minh số lượng nhân lực cần thiết cho công việc từ đó xác định nhân lực cần tuyển dụng, trách tình trạng thiếu, thừa nhân lực.
Trước khi thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực mới theo nhu cầu của cơng việc thì cần phải ưu tiên đánh giá các giải pháp khác rồi mới tính đến việc tuyển chọn thêm người. Các giải pháp đó có thể là bố trí lại lao động, thuyên chuyển vị trí làm việc, hợp đồng thời vụ… vì giải pháp này chính là nguồn động viên, thúc đẩy nhân viên trong khách sạn có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng hái cho người lao động. Chỉ khi các giải pháp này vẫn khơng đáp ứng được nhu cầu thì cơng tác tuyển dụng lao động mới mới thật sựcần thiết.
Xác định nguồn tuyển dụng có chất lượng, phù hợp với tính chất và yêu cầu từng công việc. Ví dụ với các lao động thuộc các bộ phận đặc thù như Bàn, Buồng, Bếp thì nên chọn lao động tại trường trung học nghiệp vụ du lịch, nhân viên cho bộ
phận kinh doanh nên chọn cửnhân chuyên ngành quản trị du lịch, sinh viên tốt nghiệp các ngành của trường cao đẳng hay khoa du lịch
Khi tuyển dụng cần nghiên cứu kỹhồ sơ đểgiảm chi phí tuyển dụng đồng thời tránh được các sai sót trong việc bố trí cơng việc sau này. Việc phỏng vấn cần được đánh giá khách quan bằng cách thiết lập hệthống thang điểm chi tiết, quy định điểm rõ ràng đểtránh việc đánh giá theo chủ quan cảm tính. Ngồi những yếu tố bắt buộc khi tuyển dụng như ngoại hình, trìnhđộ chun mơn, khả năng ngoại ngữ,… còn phải xem xét các yếu tố khác như kỹ năng giao tiếp, sựthân thiện, nhiệt huyết…
Một trong những giải pháp tốt cho công tác tuyển dụng nhân viên mới đó là tiếp nhận sinh viên thực tập tốt nghiệp tại khách sạn. Đó là nguồn tuyển dụng phù hợp nhất vì nhân viênđược tuyển chọn đã có thời gian làm quen với cơng việc và quen với văn hóa của khách sạn.
Đảm bảo ngun tắc cơng bằng, khách quan, minh bạch trong tuyển dụng để tìm rađược nhân viên phù hợp nhất với yêu cầu thực tế.
3.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả công việc củanhân viên nhân viên
Mặc dù công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đã được khách sạn thực hiện khá tốt, tuy nhiên cần được hồn thiện hơn nữa, cơng tác đánh giá được thực hiện dựa trên sự đánh giá của các quản lý trực tiếp. Do đó, phụ thuộc vào nhiều mối quan hệtình cảm, nên cơng tác đánh giá thiếu khách quan. Việc đó tạo tâm lý chán nản,ức chế, khơng khí làm việc thiếu sự thi đua, sáng tạo và nhân viên không phát huy được hết năng lực làm việc của bản thân. Vì vậy trong thời gian tới Ban giám đốc khách sạn cần tập trung vào công tác này trên các khía cạnh sau:
- Bộ phận nhân sự cần phối hợp với các bộ phận chuyên môn của công ty xây dựng hệ thống đánh giá: Cấp trên đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, bộphận này đánh giá bộ phận khác, …Các tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống nhất trên cơ sởcủa việc phân tích và bản mơ tảcơng việc cụ thểcho từng vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễthực hiện.
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động một cách khách quan, trung thực giúp cho việc xây dựng chính sách đãi ngộmột cách cơng bằng hợp
lí, đúng với sức lao động mà họcống hiến với công ty, trách đánh giá thiên vịtheo tình cảm cá nhân.
- Theo kết quả điều tra như trên, với thang đo đánh giá thực hiện công việc, người lao động ít hài lịng nhất đối với cơng tác đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động. Đểgiải quyết tình trạng này tác giả đề xuất kết quảcông việc phải được cấp trên ghi nhận vào cuối mỗi tuần, lưu lại vào sổ theo dõi tại phòng tổ chức– hành chính để làm cơ sở so sánh, đối chiếu sau mỗi lần đánh giá. Và công tác đánh giá phải thực tế, khoa học, phù hợp với từng công việc cụ thể, phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng thơng qua bản mơ tảcơng việc. Từ đó người quản lý cũng như từng nhân viên có thể biết được mình đã hồn thành được bao nhiêu % công việc và cần thay đổi, cải thiện những vấn đềgìđể nâng cao năng suấtlao động.
- Bên cạnh đó tác giả đề xuất các phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác của công ty nên sửdụng là:
Phương pháp sửdụng luân phiên Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp quan sát hành vi
Các phương pháp dựa trên điều cho kết quảtốt với điều kiện là việc đánh giá phải được tiến hành công khai, dân chủ. Ngoài phương pháp cho điểm, công ty có thể sử dụng một hay nhiều các phương pháp với nhau để đạt kết quảtốt.
3.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
Đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động là vấn đề được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Đào tạo nhằm củng cố những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để khơng những có thể đương đầu với những biến đổi của mơi trường xung quanh có ảnh hưởng tới cơng việc mà có khả năng thăng tiến, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả cao và đồng nghĩa với việc nâng cao thu nhập.
Nhu cầu của khách hàng là nhu cầu tổng hợp và đòi hỏi về chất lượng phục vụ ngày càng cao. Đểthỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng thì ngồi những hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hiện tại Khách sạn Century Riverside Huế có thể bổ sung các hoạt động sau:
- Nâng cao trình độ học vấn cho người lao động: Từ thực tếcó thể thấy số lao động có trình độ đại học, cao đẳng tại Khách sạn Century Riverside Huế là rất thấp. Bởi vậy cần khuyến khích đội ngũ lao động đặc biệt là lao động Huếtham gia các lớp học tại chức để nâng cao trìnhđộ học vấn.