CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.4.1 Phương pháp nghiên cứu xây dựng thang đo động lực làm việc
2.4.4.1 Thiết kế ghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thể hiện theo lưu đồ sau:
Hình 2.10: Mơ hình nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính:
Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp định tính và phương pháp định
lượng. Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các
Kiểm tra trọng số EFA, Nhân tố và phương sai trích
Kiểm tra tương quan biến tổng Kiểm tra Cronbach alpha
Thang đo chính thức Định lượng chính thức (n = 224) Điểm trung bình Compare mean Kiểm tra EFA, nhân tố và phương sai trích Kiểm tra tương quan biến tổng
Kiểm tra Cronbach alpha
Thảo luận nhóm điều chỉnh (10 người) Định lượng sơ bộ (n =100) Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp 2 Thang đo nháp 1
biến quan sát, để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua hình thức phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá thang đo và kiểm định mơ hình lý thuyết đã đặt ra.
Nghiên cứu chính thức: sử dụng phương pháp định lượng.
Bảng 2.3: Nội dung nghiên cứu
Giai đoạn Trình tự thực hiện
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Xây dựng dàn bài thảo luận
Thảo luận tay đơi và thảo luận nhóm Tổng hợp thơng tin thu thập
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Xây dựng bảng câu hỏi
Xác định mẫu và thực hiện khảo sát nhân viên Tổng hợp, xử lý sơ bộ dữ liệu
Phân tích dữ liệu bằng chương trình SPSS 22
Nghiên cứu định tính là nhằm đánh giá sự thỏa mãn và mong muốn của nhân viên, thông qua khám phá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời xác định thêm một số biến cần thiết để tiến hành điều tra định lượng.
Phương pháp xây dựng thang đo và thu thập thông tin được sử dụng thông qua hình thức thảo luận nhóm và thảo luận tay đơi dựa theo một dàn bài thảo luận gồm những câu hỏi gợi ý cho cuộc thảo luận.
Sau khi loại trừ một số thành phần mang tính trùng lắp, xem xét sự đơn giản, thích hợp cho việc đo lường và tính rõ ràng, phù hợp của các khái niệm đối với đối tượng nghiên cứu, tác giả đã đúc kết lại và đưa ra 5 nhóm yếu tố được quan tâm nhiều nhất và có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Cụ thể như sau:
+ Môi trường làm việc: bao gồm mối quan hệ giữa nhân viên với các đồng nghiệp và với cấp quản lý trực tiếp.
+ Mối quan hệ với nhân viên và cấp trên: bao gồm mối quan hệ giữa nhân viên với các đồng nghiệp và với cấp quản lý trực tiếp.
Lương thưởng Môi quan hệ
Cơ hội thăng tiến Trách nhiêm bản thân
Mơ hình nâng cao động lực làm việc
của nhân viên bộ phận F&B tại
khách sạn New World Saigon
Hotel Môi trường làm việc
và phụ cấp, chính sách trợ cấp phù hợp, chế độ bảo biểm y tế, bảo hiểm xã hội, Cơng đồn…
+ Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp bao gồm các yếu tố như: hình thức, chất lượng các khóa đào tạo, cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển…
+ Trách nhiệm bản thân thể hiện qua: khả năng tự nhận thwusc mức độ quan trọng của mình trong cơng việc, ý thức cá nhân cao,..
Qua khảo sát thực tế và sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính tác giả đã đưa ra mơ hình tạo động lực làm việc cho nhân viên với giả thuyết được đặt ra như sau:
H1: Sự cảm nhận của nhân viên về các yếu tố trong Môi trường làm việc cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc và ngược lại.
H2: Sự cảm nhận của nhân viên về các yếu tố trong Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và cấp trên cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc và ngược lại.
H3: Sự cảm nhận của nhân viên về các yếu tố trong Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc và ngược lại.
H4: Sự cảm nhận của nhân viên về các yếu tố trong Lương thưởng và phúc lợi cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc và ngược lại.
H5: Sự cảm nhận của nhân viên về các yếu tố trong Trách nhiệm bản thân cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc và ngược lại.
Hình 2.4: Mơ hình nâng cao động lực làm việc bộ phận F&B tại khách sạn New World Saigon Hotel
Kiểm định mơ hình lý thuyết đã đặt ra đo lường các nhân tố tác động nhằm xác định cụ thể mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tác động đến động lực làm việc của NLĐ thông qua các chỉ tiêu đã được xây dựng trong bảng câu hỏi phỏng vấn có được từ nghiên cứu định tính.
Xây dựng thang đo sơ bộ và tiến hành điều tra khảo sát sơ bộ với mẫu nghiên cứu là 224 người.
Sau khi thu thập số liệu, tác giả tiến hành nhập liệu để phân tích và xử lý dữ liệu để điều chỉnh xây dựng thang đo chính thức và loại biến có tương quan với nhau. Kết quả là sau khi kiểm định độ tin cậy, tác giả phải không lọai bỏ biến nào.
Đối tượng được khảo sát: khảo sát tất cả các đối tượng thuộc bộ phận F&B
tại Khách sạn New World Saigon Hotel.
Thu thập thông tin: Phương pháp phỏng vấn trực tiếp và gửi bảng câu hỏi. Kích thước mẫu: kích thước mẫu càng lớn thì tính đại diện càng cao, độ tin
cậy càng lớn. Tác giả tiến hành nghiên cứu phát phiếu điều tra cho 260 người, tuy nhiên chỉ có 224 phiếu đầy đủ thơng tin hợp lệ là. Nhận thấy số mẫu quan sát lớn hơn 9 lần số biến, nên chọn với số biến quan sát là 24 thì kích thước mẫu là hợp lý.
Thang đo được xây dựng với 24 biến quan sát về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn new Worl Saigon Hotel, mỗi biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert với 5 mức độ:
1. Hoàn tồn khơng đồng ý. 2. Không đồng ý.
3. Tạm đồng ý. 4. Đồng ý.
5. Hoàn toàn đồng ý.
Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên được điều chỉnh thơng qua hai kỹ thuật chính:
+ Phương pháp phân tích khám phá EFA: phương pháp này dùng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Khi thu thập với nhiều biến nhưng các biến có liên hệ với nhau
nên chúng ta gom chúng thành các nhóm biến có liên hệ để xem xét và trình bày dưới dạng một số ít các nhân tố cơ bản có tác động đến mức độ hài lịng của nhân viên.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng là Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1. Các biến quan sát có trọng số factor loading nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 0,5.
Trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết là hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) phải có giá trị lớn (0,5 ≤ KMO ≤ 1) thể hiện phân tích nhân tố là thích hợp, cịn nếu KMO < 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu. Kaiser (1974) đề nghị KMO ≥ 0,9 rất tốt, KMO ≥ 0,8 tốt, KMO ≥ 0,7 được, KMO ≥ 0,6 tạm được, KMO ≥ 0,5 xấu và KMO < 0,5 là không thể chấp nhận được. + Phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: phương pháp này được thực hiện sau khi phân tích nhân tố khám phá. Cơng cụ Crobach’s Alpha để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Nếu biến nào mà sự tồn tại của nó giảm Cronbach’s Alpha thì sẽ được loại bỏ để Cronbach’s Alpha tăng lên, các biến cịn lại giải thích rõ hơn về bản chất của khái niệm chung đó.
Sau khi phân tích nhân tố và kiểm định hệ số tin cậy, thang đo được đưa vào phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đối với động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn New World Saigon Hotel.