Stt Tên hồ ơ s Người lập Thời hạn lưu giữ (năm) Mức độ quan trọng
Kế ho ch nhân s ạ ự Trưởng đơn vị/Cán
bộ nhân sự đơn vị 05 năm
Đặc biệt Biên bản h p b o v Kế ọ ả ệ hoạch nhân sự Cán bộ phụ trách nhân sự CT/CN 05 năm Đặc biệt Tờ trình xin bổ sung chỉ tiêu
nhân sự Trưởng đơn vị 05 năm Cao
Phương án tuyển dụng Cán bộ phụ trách
nhân sự 05 năm Cao
Danh sách thi tuyển Cán bộ nhân sự 05 năm Cao
Kết qu thi tuy n ả ể Cán b nhân sộ ự 05 năm Cao Hồ sơ đ ào t o ki n th c ạ ế ứ
chung:
Tài liệu hướng dẫn Bài kiểm tra
Đ ểi m ki m tra ể Cán bộ phụ trách nhân sự, cán bộ nhân sự 05 năm Cao Hồ sơ tuyển dụng: Hồ sơ xin việc Phiếu tuyển dụng Kết quả thi tuyển
Đề nghị ký h p đồng ợ
Hợp đồng
Trưởng đơn vị, cán bộ phụ trách nhân sự, cán bộ nhân sự, nhân viên, người giới thiệu
Sau khi nhân viên thôi việc 03 năm
Đặc
biệt
Hợp đồng th vi c ử ệ Cán bộ nhân sự
Sau khi nhân viên thôi
việc 03 năm Cao Tờ trình sử dụng th ử
Các ứng viên sau khi được tuyển chọn, tùy từng vị trí sẽ được cơng ty kí hợp
đồng dài hạn hay ng n hạn vớắ i m c lương th a thu n.V i 1 quy trình tuy n dụng ứ ỏ ậ ớ ể
chặt chẽ như thế, cơng ty đã có được 1 hệ thống nhân sự tương đối hoàn thiện cũng như tuyển chọ được nhiều nhân viên xuất sắc, góp phần khơng nhỏ làm nên thành n cơng cho tồn cơng ty.
Tuyển dụng cầu hiền:
- Đặc cách thi đầu vào
- Thỏa thuận lương bổng, đãi ngộ riêng
- Đánh giá trong quá trình làm việc sau khi ký hợp đồng (tùy từng vị trí nhân sự và chế độ đãi ngộ sẽ có nh ng tiêu chí và yêu c u c n đạt được cho v trí ó v i ữ ầ ầ ị đ ớ
những chỉ tiêu đánh giá tương ứng).
- Sau thời gian thử việc (đối với tuyển dụng cầu hiền có hợp đồng thử việc) s ẽ
có bước đánh giá và quyết định có ký tiếp h p ợ đồng lao động hay không. Đối v i ớ
tuyển dụng c u hiầ ền ký hợp đồng lao động dài hạn hoặc vô thời hạn, nếu kết quả
khơng được như mong muốn thì sẽ có cuộc gặp g gi a ban tổ chức và cán bộ ỡ ữ để
bàn về việc tự nguyện thôi việc
2.2.3.2. Đặc đ ểi m bố trí nhân lực:
- Các ứng viên sau khi được tuyển dụng sẽ được bố trí vào làm thử việc hoặc làm chính thức tại các vị trí đã được tuyển dụng.
- Tác giả luận văn đã làm một khảo sát nho nhỏ nhằm đ ều tra số lượng nhân i viên làm theo đúng ngành nghề đ ã được ào tạo (có bằng cấp) trước khi được tuyển đ
dụng hay không. Sau đây là mẫu phi u kh o sát ế ả được phát cho 200 nhân viên tại
Trả lời Câu hỏi
Có Khơng
Bạn có đang làm công việc mà bạn được ào tạo trước đ
khi vào công ty 90 110
Nếu không, bạn có được đào tạo lại khi vào cơng ty 95 15 Bạn có muốn quay về cơng việc chun mơn của bạn? 99 11
Hình 2.5 Phiếu khảo sát bố trí nhân sự
Sở dĩ tác gi lu n v n làm kh o sát t i Công ty C ph n Vi n thơng FPT vì ả ậ ă ả ạ ổ ầ ễ đây là m t trong nh ng cơng ty thành viên c a FPT có s lượng nhân sự độ ữ ủ ố ông nh t ấ
(hơn 3000 nhân viên) với cơ cấu đầu vào đa dạng ngành nghề.
Trong công ty Cổ phần Viễn thông FPT, những nhân sự làm đúng ngành nghề chủ yếu là: nhân s , k thu t. Ngoài ra, các bộự ỹ ậ ph n khác a s là qua quá trình ậ đ ố
tuyển d ng cụ ơ bản c a FPT (thi đầu vào, ph ng v n) sau ó ủ ỏ ấ đ được th vi c, được ử ệ đào t o lai ng n h n v công vi c được giao. ạ ắ ạ ề ệ
Theo khảo sát, các cơng việc có lao động trái nghề làm việc như sau:
Nhân viên kinh doanh: tốt nghiệp trường luật, tốt nghiệp trường kỹ thuật, tốt
nghiệp trường nghệ thuật…..
Nhân viên hành chính: tốt nghiệp trường sư phạm, tốt nghiệp trường mỏ…… Ngay cả bộ phận kế toán, yêu cầu đặc trưng ngh nghiề ệp là tốt nghiệp đại học tài
chính kế tốn thì cũng có nhân sự đến từ Khoa đối ngoại của Học viện Quan hệ quốc tế. Chính sự khan hi m trên th trường việế ị c làm c ng nhưũ vi c tuy n d ng trái ệ ể ụ
nghề khiến cho các công ty không đạt được hiệu quả tố đi a trong công vi c và ệ
người lao động bị thui chột các ki n th c c b n ã được h c t p, gây khó kh n khi ế ứ ơ ả đ ọ ậ ă
muốn chuyển một công việc khác nếu rời công ty.
Các cấp quản lý trong công ty được luân chuyển công tác thường xuyên. Nhất là trong các cơng ty có bộ máy kinh doanh rải rác khắp các tỉnh thành của cả nước hay có văn phịng đại diện t i nước ngoài. M i lần luân chuyển nhiệm vụ thường ạ ỗ
- Trong công ty tồn tại các dạng hợp đồng: xác định thời hạn và hợp đồng
không xác định thời hạn, hợp đồng thử việc, hợp đồng khốn gọn Tuy nhiên, đơi
khi do chậm trễ trong việc phê duyệt tiếp nhận nhân lực dẫn đến các nhân lực sau khi vào làm việc một thời gian khá dài mới được ký hợp đồng. i u này cũng gây Đ ề
những hoang mang, lo lắng nhất định đối với các nhân viên mới.
- Việc tiếp nhận nhân lực nhiều khi không tuân thủ theo đúng nguyên tắc
tuyển dụng, vi c tuy n ch n nhân l c ôi khi do các m i quan hệ củệ ể ọ ự đ ố a qu n lý, các ả
bước thi tuyển được lược b t. ây chính là nhược i m l n trong công tác tuy n ớ Đ đ ể ớ ể
dụng và lựa chọn nhân lực của công ty.
2.2.3.3 Một số ồ t n tại hạn chế:
- Sự khác biệt rõ rệt giữa tuyển d ng c u hi n và tuy n d ng theo cách thông ụ ầ ề ể ụ
thường là đ ềi u rõ ràng không phải bàn cãi. Tuy nhiên, những thỏa thuận về lương bổng hay chế độ đãi ngộ riêng cho trường hợp c u hi n ôi khi gây b t mãn cho ầ ề đ ấ
những người vào theo diện tuyển dụng thông thường, sau một thời gian làm việ đc ã khẳng nh đị được những vị trí nhất định, có nh ng óng góp khơng nh đối với công ữ đ ỏ
ty nhưng ch độ hi n t i so sánh v n b th p. ế ệ ạ ẫ ị ấ
- Có khá nhiều trường hợp tuyển dụng cầu hiền khơng đáp ứng được k v ng ỳ ọ đặt ra.
- Trong thực tế, có những trường hợp nhân viên thi tuyển có đ ểm chun mơn i và ngoại ngữ khá cao nh ng IQ và GMAT vì m t lý do nào ó l i khơng qua. Sau ư ộ đ ạ
một thời gian thử vi c, ki m tra n ng l c c a nhân viên, bộệ ể ă ự ủ phận nhân sự và s p ế
quản lý trực tiếp quyết định tuyển dụng bỏ qua kết quả thi đầu vào.
- Chưa có bảng chỉ tiêu đánh giá cơng việc cho các vị trí quản lý từ cấp trưởng phịng trở lên mặc dù có mơ tả cơng việc chi tiết.
- Việc bố trí nhân sự trong FPT còn nhiều bất cập. Có sự thay đổi thường
xuyên của bộ máy quản lý, của các cấp quản lý.
- Ở một số nơi, b trí cán bộ quố ản lý nhiều hơn nhân viên, gây nên sự không
hiệu quả và gây bất mãn trong nhân viên
- Việc tuyển dụng nhân sự dựa trên các m i quen biết xảy ra khá nhiều, đặc ố
2.2.4 Thực trạng về công tác đào tạo nhân lực
2.2.4.1 Đặc đ ểi m và Quy trình đào tạo nhân lực
FPT khuyến khích và tạ đ ềo i u kiện tốt nhất cho mọi CBNV phát triển tồn diện về cả năng l c chun mơn và k năự ỹ ng m m không ch thơng qua cơng vi c ề ỉ ệ
mà cịn qua việc học, tự học và trao đổi kiến thứ Đ ềc. i u này được thể hi n qua việ ệc
FPT liên tục tổ chức các chương tình đào tạo thuê ngoài và tự đ ào tạo. CBNV khi tham gia đào tạo được FPT tài trợ ộ m t phần hoặc toàn bộ ọ h c phí.
Chương trình đào tạo của FPT gồm các chương trình chính như:
Đào t o tân binh: Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia khóa học đào ạ
tạo định hướng. Khóa học này bao gồm giới thiệu tổng quan về FPT, về đơn v , chế độ ị
chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử ụ d ng các công cụ, phương tiện hỗ trợ công việc; Quy trình làm việc theo chun mơn, nội quy lao động; văn hóa và con người FPT
Đào t o b i dưỡng k năạ ồ ỹ ng chuyên môn: định k hàng n m, nhân viên được ỳ ă đào t o nâng cao v ki n th c chuyên môn, k năạ ề ế ứ ỹ ng nghi p v để áp ng nhu c u ệ ụ đ ứ ầ
công việc
Đào t o l c lượng cán b k c n: FPT luôn ưu tiên nguồn lực để cán bộ nòng ạ ự ộ ế ậ
cốt được đào tạo nhằm trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo k cậế n, ph c v nhu ụ ụ
cầu dài hạn của cơng ty. Ngồi việc đào tạo n i b tập tung trong cơng ty theo ộ ộ
chương trình và kế hoạch tuyển sinh của Học viện Lãnh đạo FPT, FPT có thể cử
cán bộ đ i học bên ngồi/nước ngồi theo u cầu riêng của cơng ty.
Đào t o c p qu n lý, lãnh đạo: FPT xây d ng các chương trình ạ ấ ả ự đào tạo riêng,
tập trung phát triển cả về chuyên môn và n ng l c qu n lý, nh : Chương trình ă ự ả ư
Leadership Building – cung cấp các kỹ năng m m; chương tình MIniMBA; Các ề
khóa đào tạo Coaching Skills for Executive, Financial Strategy Workshop for
Executive hoặc các chuyế đn i thực tế ạ t i các Tậ đp oàn nước ngoài.
Cụ thể, trong năm 2012, Học viện Lãnh đạo FPT (FPT Leadership Institute – FLD) đã tổ chức được 2 lớp MiniMBA học năm 1 và MiniMBA học năm 2 trên
Quy trình đào tạo tại FPT cho nhân viên theo trình tự sau:
a.Đào tạo kiến thức chung ban đầu (cho tất cả các nhân viên mới vào)
- Hiểu biết về công ty
- Sổ tay các quá trình Nhân sự, hành chính, Tài chính
- Các kỹ năng kiến thức cơ bản
b.Đánh giá năng lực chuyên môn và các k năng ỹ
- Tổ chức các buổi kiểm tra chuyên môn và kỹ năng c n có c a tùy t ng v trí ầ ủ ừ ị
công việc theo định kỳ.
- Tổng kết và phân loại năng lực, trình độ nhân viên: xuất sắc và cần đầu t , ư đạt, chưa t đạ
c. Đào tạo phát triển:
- Lên danh sách những cán bộ nhân viên cần đào tạo - Tổ chức đào tạo
- Đánh giá kết quả sau đào tạo (bao nhiêu % học viên đạt yêu cầu thông qua
các bài kiểm tra chuyên môn, kỹ ă n ng sau quá trình đào t o). ạ
- Cụ thể như sau:
• Bộ phận nhân sự tiến hành khảo sát các bộ phận chức năng và căn cứ vào kế
hoạch, định hướng phát triển của công ty xác định nhu cầ đào tạo. Các bộu phận chức năng căn cứ vào kế hoạch phát triển của bộ phận mình, đề xuất nhu cầu đào tạo cho bộ phận nhân lực. Bộ phận nhân lực tổng hợp nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong Công ty, xây dựng kế hoạch ào tạo và bồi dưỡng nhân lực. Sau đó, đ
bộ phận nhân lực trình Ban giám đốc (Giám đốc nhân sự) kế hoạch ào tạo và bồi đ
dưỡng cán bộ trong năm. Sau khi kế hoạch được duyệt, thông báo cho các bộ phận
chức năng bằng bản sao kế hoạch đã được phê duyệt của Giám đốc.
• Tổ chức thực hiện: c n c vào k ho ch ào tạă ứ ế ạ đ o và nhu c u s d ng, các ban ầ ử ụ
lựa chọn cán bộ có nguyện vọng để cử đi đào tạo. Đối với trường hợp về nghiệp vụ,
quản lý có thời gian dưới 3 tháng thì chế độ, quy n l i, kinh phí trong th i gian theo ề ợ ờ
học do Cơng ty thanh tốn. Đối với các lớp nâng cao về chun mơn, nghiệp vụ có thời gian trên 3 tháng thì quyền lợi, kinh phí trong thời gian theo học phụ thu c vào ộ
từng trường hợp cụ thể được ghi trong quyết định cử đi học. Các lớp đào tạo không
nằm trong diện nhu cầu của đơn vị mà thuộc nhu cầu cá nhân thì do cá nhân tự chịu trách nhiệm. Tuy nhiên, tùy thuộc vào từng hoàn cảnh cụ thể mà mỗi một cá nhân tham gia đào tạo tự túc có thể nhận được m t ph n h tr c a công ty. ộ ầ ỗ ợ ủ
• Sau khóa đào tạo, kết quả kiểm tra tiếp thu của nhân viên sẽ được tổng hợp
và xem xét. Đối v i nhớ ững ào tạo liên quan đến kỹ ăđ n ng mềm hay nh ng ki n th c ữ ế ứ
bổ sung cho nhân viên khơng bắt buộc thì kết quả được l u vào h sơư ồ nhân viên mang tính chất tham khảo. Đối v i nhớ ững ào tạo mang tính chấđ t bắt buộc, liên
quan đến hiệu quả công việc sẽ được sử dụng trong vi c x p hạệ ế ng nhân viên, s p ắ
xếp lại tổ chức nhân sự.
• Cuối cùng, bộ phận nhân s tiến hành lưu trữ hồ ơ đự s ào tạo.
Sau đây là bảng khảo sát nhận xét của nhân viên FPT về tình hình đào tạo c a ủ
công ty. Tôi đã làm 200 phi u th m dò ý ki n, phân phát cho 200 cán b nhân viên ế ă ế ộ ở ậ đ t p ồn FPT, Cơng ty C ph n Vi n thông FPT, Công ty H th ng thông tin FPT ổ ầ ễ ệ ố
với nội dung như sau(Mức độ từ ấ th p đến cao: 1-5 tương ứng v i ớ độ tích c c t ng ự ă
dần). Tất cả các nhân viên được khảo sát đều từ level 3 trở xuống