Số người đánh giá theo các mức độ Câu hỏi
1 2 3 4 5
Nhân viên có thể sống hồn toàn d a vào thu nh p t ự ậ ừ
công ty 28 22 56 20 24
Tiền lương mà bạn nhận được tương xứng với kết quả
làm việc của Bạn 48 36 32 14 20
Bạn được trả lương cao 62 44 10 22 12
Tiền lương và phân phối thu nhập trong Công ty là công
bằng 32 38 28 31 21
Trong đó:
1: Rất khơng đồng ý; 2: Khơng đồng ý;
4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý;
- Khi tiến hành hỏi ý kiến về tiền lương của 150 CBCNV, người lao động
trong Cơng ty, chỉ có 34 người (tương ứng 22,67%) đồng ý hoặc rất đồng ý với
nhận định tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, trong khi đó có đến 70 người (tương ứng gần 46,67%) không đồng ý hoặc rất không đồng ý khi cho rằng tiền
lương và phân phối thu nhập trong Công ty là công bằng. Các nhân viên từ Level 2 trở xuống hầu hết đều nói rằng thu nhập của họ so với mặt bằng chung những công việc tương tự trên thị trường ở các công ty đối thủ là khơng cao, thậm chí có phần
áp lực hơn.
- Các chính sách về ả b o hi m, FPT Care, tuy ch a th so sánh v i các định ch ể ư ể ớ ế
tài chính hay các tổ chức nước ngồi đặc biệt như IFC, World Bank và UNDP, vẫn có thể coi là tốt khi so sánh với các công ty nhà nước, tư nhân ho c nhi u công ty ặ ề
nước ngồi khác.
Về chính sách đãi ngộ:
Theo báo cáo tài chính mới nhất, FPT trích quỹ khen thưởng phúc lợi bằng 10% lợi nhuận thuần sau thuế ủ c a các đơn vị thành viên.
Kinh phí cho cơng đồn tính n m 2012: 20.582.097.020 VNĐ ă
Kinh phí cho cơng đồn tính đến tháng 3 năm 2013: 19.861.913.339 VNĐ FPT xác định con người là yế ố ốu t c t lõi của sự phát triển, là ngun khí của tổ chức. Chính vì vậy, FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và thăng tiến, quan
tâm đến đời sống của CBNV, v i phương châm t o cho CBNV có một cuộc sống ớ ạ đầ đủy về ậ v t ch t và phong phú v tinh th n. Chính sách này được xây d ng căn cứ ấ ề ầ ự
trên các tiêu chí:
- Tương xứng với kết quả cơng việc, giá trị đ óng góp cho FPT - Cạnh tranh theo thị trường
- Khuyến khích tăng kết quả và chất lượng cơng việc - Cơng bằng và minh bạch
Hệ thống chính sách Đãi ngộ của FPT hi n nay được xây d ng theo hình th c ệ ự ứ
thu nhập trọn gói, gồm các nhóm sau:
- Nhóm lương: Hàng năm, mỗi CBNV được hưởng 13 tháng lương thùy theo từng vị trí cơng việc. Chính sách lương của FPT đảm bảo trang trải cuộc sống hàng ngày cho CBNV
- Trên hợp đồng lao động thể hiện mức lương nhà n c ã được công ty đăng ướ đ
ký. Lương nhà nước được xếp theo tính chât cơng việc, chức vụ ằ, b ng cấp.
- hàng tháng, công ty gười sử dụng lao động óng 17% qu BHXH, 3% qu đ ỹ ỹ
BHYT và 1% quỹ BHTN.
- Người lao động đóng 7% quỹ BHXH, 1,5% quỹ BHYT và 1% quỹ BHTN.
Đây chỉ là các lo i bảo hiểm bắt buộc mà Nhà nước quy định để đảạ m bảo quyền lợi tối thiểu cho nhân viên tại các cơ quan hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp.
Ngồi các khoản b o hi m công vi c b t bu c và bảo hiểm y tế (FPT care), ả ể ệ ắ ộ
Cơng ty có áp dụng b o hi m tai n n cho nh ng nhân viên làm vi c ngồi cơng ả ể ạ ữ ệ
trường. Công ty vẫn chưa thể thực hiện các biện pháp đòi bồi thường nếu người lao
động tự ý ngh vi c. ỉ ệ
- Công ty cũng thực hiện tốt chế độ ngh ng i cho người lao ỉ ơ động nh hàng ư
năm tổ chức cho người lao động đi ngh mát, i du l ch,… nhằm tạ đ ềỉ đ ị o i u kiện cho người lao động có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau những giờ làm việc. Bên cạnh
đó, Cơng ty h tr nhân viên ti n ngh phép, ti n i ngh mát n u h khơng có i u ỗ ợ ề ỉ ề đ ỉ ế ọ đ ề
ki n ệ đi cùng tập thể. Đ ềi u này cũng có tác dụng rất tích cực đến hiệu quả làm việc, làm tăng năng suất lao động.
sách thưởng của FPT đảm bảo khuyến khích CBNV tăng năng suất và chất lượng
cơng việc, đóng góp h t mình cho s phát tri n c a FPT ế ự ể ủ
- Nhóm phụ cấp: FPT xây d ng nhi u lo i và m c phụ cấp khác nhau cho các ự ề ạ ứ đối tượng và công việc c thù khác nhau đặ
- Cơng ty cịn có cấp các khoản chi phí khác phục vụ nhu cầu cơng việc cho nhân viên như: tiền trợ cấp x ng xe, i n tho i cho toàn th cán b công nhân viên ă đ ệ ạ ể ộ
của mình. Ở mộ ốt s tịa nhà, trụ sở của FPT, cơng ty có dành nh ng kho ng không ữ ả
gian nhất định cho những nhà cung cấp thực phẩm đấu thầu với cam kết về giá để
tạo đ ều kiện cho cán bộ nhân viên có những bữa ăn đảm bảo về chất lượng và tiết i kiệm về chi phí. Người lao động có thêm nhiều thời gian nghỉ ngơi giữa các giờ làm việc để tái tạo sức lao động, do ó hi u quđ ệ ả làm việc được nâng cao.
- Ngồi ra, Cơng ty cổ phần FPT và các cơng ty thành viên cịn thường xun tổ chức các hội diễn văn nghệ, các chương trình thi đấu thể thao,… giúp cho nhân
viên hịa mình với tập thể, tạo ra sự thân ái, đồn kết, gắn bó giữa các thành viên
trong Cơng ty.
- Nhóm phúc lợi: Nh tiền nghỉ mát dành cho CBNV bảo hiểm sức khỏe cho ư
CBNV FPT và người thân (FPT Care); Ư đu ãi cho người FPT khi sử dụng, mua các
sản phẩm, dịch vụ của FPT. Chính sách phúc lợi của FPT đảm bảo và thể hiện sự khác biệt về chính sách đãi ngộ so với các tậ đp ồn, cơng ty khác trên thị trường lao
động Việt nam.
Chính sách thăng tiến:
- FPT ln có các chính sách tạ đ ềo i u ki n v c h i môi trường và ch độ cho ệ ề ơ ộ ế
các CBNV tiềm năng. Một loạt chính sách phục v cho vi c th ng ti n c a CBNV ụ ệ ă ế ủ
tiềm năng được ban hành như: Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán b cốt ộ
cán); Chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn s kiêm nhi m nhi u v trí c a cán b lãnh ự ệ ề ị ủ ộ đạo, tạo c hộơ i cho các các b lớộ p dưới; chính sách luân chuy n cán b lãnh đạo; ể ộ
- FPT ln có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng d ng và ãi ụ đ
ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.
Chính sách cho người khuyế ật t t
Hiểu được giá trị cốt lõi c a con người trong s thành công c a m t doanh ủ ự ủ ộ
nghiệp, FPT tập trung phát triển một cách hài hịa giữa lợi ích của CBNV và của doanh nghiệp. Đồng thời, FPT cũng luôn đề cao yếu tố cơng bằng trong các chính
sách của mình.
Không phân biệt đối xử là tiêu chí mà FPT chú tr ng hướng t i. i u này ọ ớ Đ ề được thể hi n rõ nét qua các chính sách dành cho người khuyết tật. FPT luôn tạo ệ đ ềi u ki n và môi trường tốt nhấệ t để các b n có th phát huy n ng l c, kh ng định ạ ể ă ự ẳ
giá trị ủ c a bản thân, qua đó tự ni sống mình.
Các chính sách đãi ngộ cho người khuyế ậ ởt t t FPT được thể hi n bình đẳng ệ
như tất c các cán b nhân viên khác trong Công ty nh ký h p ả ộ ư ợ đồng lao động; đóng BHXH, FPT Care cho cá nhân và gia ình; hưởng các chếđ độ phúc l i nh ợ ư
nghỉ phép, nghỉ mát…
Một số trường hợp người khuyế ật t t được b nhi m gi các ch c danh nh ổ ệ ữ ứ ư
Quản trị dự án ho c Quảặ n lý m t b ph n kinh doanh trong Công ty. Hi n t i, T p ộ ộ ậ ệ ạ ậ đoàn FPT ang có h n 10 CBNV là nh ng người khuy t t t. đ ơ ữ ế ậ
2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân lực của Công ty FPT
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài:
- Ảnh hưởng của suy thoái kinh tế thế giới lẫn trong nước ảnh hưởng tới tình hình kinh doanh cũng như việ đc ãi ngộ đối với nhân viên (lạm phát cao, lương tăng không đủ bù lại trượt giá), một số bộ phận phải cắt giảm nhân sự.
- Tuy nhiên, việc nền kinh tế chung suy thoái dẫn đến nhiều công ty phá sản, cắt giảm nhân sự Đ. ây cũng là mộ đ ềt i u kiện để FPT chiêu mộ những nhân sự giỏi
- Hiện nay cũng có rất nhiều cơng ty kinh doanh cùng lĩnh vực, ngành nghề
tương đồng với Công ty Cổ phần FPT. Các công ty này rất mạnh về tài chính, kinh nghiệm quản lý, đ ềi u hành nói chung cũng như trong QTNL nói riêng. Những cơng ty này thu hút một lượng l n CBNV c a FPT- nh ng người ã được ào t o và có ớ ủ ữ đ đ ạ
kinh nghiệm làm việc trong môi trường cạnh tranh với một chế độ đãi ngộ ưu việt
hơn hẳn.
- Thị trường kinh doanh cũng bị chia sẻ bởi m t s công ty đối th khác mới ộ ố ủ
thành lập.
2.3.2 Các yếu tố bên trong:
- Chủ trương tuyển dụng của công ty là tuyển nhiều nhân viên năng lực tầm trung thay thế cho số ít nhân viên chất lượng cao. i u này gây ra vi c b máy Đ ề ệ ộ
tuyển dụng ph i làm viả ệc rất nhiều, lượng nhân sự vào ra liên tục, nhân viên chuyên
môn không cao dẫn đến n ng suất lao động chung giảm xuống. ă
- Các chế độ đãi ngộ có khoảng cách khá xa giữa các cấp bậc nhân viên, gây sự so sánh, bất mãn đối vớ đi a s nhân viên ( nh ng b c 3 tr xu ng) là nh ng ố ở ữ ậ ở ố ữ
nhân lực chính tạo nên sự thành cơng cho cơng ty.
- Chế độ bảo hi m xã h i, b o hi m y t được tính theo thang b ng lương c a ể ộ ả ể ế ả ủ
nhà nước chứ khơng phải theo lương chính thức, gây thiệt thòi cho người lao động. Một số nhân viên có năng lực chấp nhận chuyển sang làm việc ở những cơng ty nhỏ hơn nhưng có chế độ tốt hơn.
- Bộ máy quản lý ở mộ ốt s nơi còn ch a phù h p, s người qu n lý nhi u h n ư ợ ố ả ề ơ
TÓM TẮT CHƯƠNG II
Trong chương II, chúng ta đã sơ lược qua quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ phần FPT. Nội dung của chương tập trung vào thực trạng nhân lực của Công ty và thực trạng công tác quản trị nhân lực, bao gồm: Công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân sự; Công tác đào tạo; Công tác đánh giá nhân lực, ; Công tác về tiền lương và đãi ngộ,.
Thơng qua phân tích thực trạng, ta có thể nh n ra m t s bấ ậậ ộ ố t c p trong quá trình phát triển nhân lực của cơng ty. Đó là:
- Thứ nhất, đa số nhân lực của Cơng ty cịn khá trẻ và mới ra trường do vậy
việc nắm bắt những kiến thức về chun mơn vẫn cịn hạn chế.
- Thứ hai, có sự khác bi t v lương rấ ớệ ề t l n gi a các c p b c nhân viên. a ữ ấ ậ Đ
phần nhân viên cấp dưới bất mãn với chế độ lương của mình. ó là m t trong Đ ộ
những nguyên nhân nguồn nhân sự ủ c a FPT có nhiều biến động.
- Thứ ba, khâu tuyển dụng và đào tạo của cơng ty cịn rườm rà, chưa đạt hiệu
quả cao, tốn nhiều kinh phí
Căn cứ trên những tồn tại được nêu trong chương II, chương III có nhiệm vụ đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những t n t i ó và ồ ạ đ đặt m c tiêu nâng cao ụ
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT
3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần FPT
Việc đào tạo và phát triển nhân sự theo xu hướng trọng tâm trên cơ sở năng l c ự
cốt lõi là một xu hướng quản lý nhân sự ệ hi n đại ã được áp dụđ ng nhiều nơi trên thế ở
giới. Rất nhiều công ty lớn trên thế giớ đi ã xây dựng khung năng lực cốt lõi của cơng ty mình để định hướng cho các hoạt động nhân sự của họ, như Microsoft, HP, WHO… Đi cùng với xu h ng hiướ ện đại, bộ năng lực cốt lõi của FPT đang được hoàn chỉnh để định
hướng cho các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty.
Năm 2013, nhân dịp kỷ niệm 25 năm thành lập FPT, trong bu i l Tậ đổ ễ p oàn FPT được Thủ tướng Chính phủ trao t ng b ng khen vì thành tích "Xuất sắc trong ặ ằ
cơng tác, góp phần vào s phát triển của ngành Công nghệự thông tin Việt Nam", Chủ tịch Công ty Trương Gia Bình đã phát biểu mục tiêu tới năm 2016, FPT sẽ có
100.000 nhân viên
FPT đặt ra mục tiêu phát triển toàn diện, tạo nên OneFPT, mở rộng trên mọi lĩnh vực kinh doanh.
Dựa trên phương hướng phát triển của FPT trong những năm tới kết h p v i ợ ớ
những kết quả trong công tác tuyển dụng mà FPT đã đạt được cũng như những tồn tại cần giải quyết, tôi xin mạnh d n đưa ra mộ ố ếạ t s ki n ngh gi i pháp để hồn thi n ị ả ệ
cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT.
3.2 Các giải pháp chiến lược nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT tại Công ty Cổ phần FPT
3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đánh giá nhân lực:
Giải pháp thứ nhất: Xây dựng h th ng ánh giá công vi c các c p qu n lý ệ ố đ ệ ấ ả
Ở FPT hi n nay m i ch áp dụệ ớ ỉ ng b n mô t công vi c đối v i cán b nhân viên ả ả ệ ớ ộ
Mục tiêu của giải pháp:
- Quy trách nhiệm đến t ng c p qu n lý v v n đề qu n lý ngu n l cừ ấ ả ề ấ ả ồ ự
- Nâng cao trách nhiệm quản lý con người song song với trách nhiệm đạt hiệu quả kinh doanh
- Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh thông qua việc phát triển nguồn lực
con người
- Đánh giá năng lực quản lý của các cấp lãnh đạo, nhất là trong quá trình tuyển
dụng nhà quản lý cho các bộ phận
Triển khai thực hiện:
* Xây dựng bản mơ tả cơng việc cho các vị trí
Trong bản mô tả công việc cần bao gồm 3 phần như sau:
+ Phần giới thiệu công việc : nêu tên, vị trí cơng việc, tên bộ phận, phịng ban thực hiện cơng việc, tên người lãnh đạo trực tiếp, mức lương, mục đích và tầm quan trọng của công việc.
+ Yêu cầu tối thiểu cần để hồn thành cơng việc: doanh thu tối thiểu, lượng công việc hồn thành tối thiểu….
* Xây dựng tiêu chí đánh giá cho vị trí cơng việc + Hệ thống các mức hồn thành cơng việc: theo tỷ ệ l %
+ Các tiêu chí đánh giá về thái độ trong công việc, với nhân viên và lãnh đạo, thái độ với các chủ trương, chính sách của cơng ty (theo các mức độ).
+ Hệ thống các tiêu chí về ỹ ă k n ng nghiệp vụ ỹ ă, k n ng lãnh đạo
+ Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá khả ă n ng thăng tiến trong cơng việc (nhiệt tình với cơng việc, có những óng góp hiệu quả, có tầm nhìn chiến lược, cách đ
thức giải quyết cơng việc)
Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc: liệt kê các nhiệm vụ bao gồm nhi m vệ ụ chính và nhiệm vụ phụ, nêu rõ các mối quan h trong quá trình ệ
Dự kiến chi phí thực hiện:
- Khơng có kinh phí
- Việc được thực hiện các chuyên viên của phòng tổ chức cán bộ