đồn trong giải quyết tranh chấp lao động.
Trong môi trường lao động, sự hiện diện của Cơng đồn có một tầm quan trọng đặc biệt. Là tổ chức xã hội sinh ra trong q trình phát triển cơng nghiệp của xã hội, Cơng đồn là sản phẩm tự nhiên của công nhân lao động. Vị thế của Cơng đồn trong xã hội và trong mối quan hệ với Nhà nước đã được thừa nhận và khẳng định ở những văn bản pháp lý có giá trị cao nhất. Điều 10 Hiến pháp 1992 đã khẳng định: “Cơng đồn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp cơng
nhân và nhân dân lao động…”. Vì thế, Cơng đồn có một vị trí rất quan trọng
trong xã hội. Không chỉ đại diện cho người lao động trong xã hội, Cơng đồn cịn bảo vệ lợi ích cho người lao động, thay mặt họ tham gia quản lý kinh tế xã hội. Chính vì thế mà Hiến pháp đã ghi nhận: Cơng đồn có quyền cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của các bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác; tham gia quản lý nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc (Điều 10).
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và đã có những bước phát triển quan trọng. Tốc độ phát triển kinh tế nhanh và ổn định. Mức tăng trưởng bình quân hàng năm trong những năm đầu thế kỷ XXI đạt trên 7%/ năm và là nước có tốc độ tăng GDP thứ 2 thế giới, chỉ sau Trung Quốc[48]. Một trong những yếu tố thu hút vốn đầu tư là Việt Nam có thị trường lao động dồi dào, tiền công lao động rẻ. Theo số liệu thống kê, hiện nay, số lượng người lao động trong
độ tuổi lao động là 42.656 nghìn người, chiếm 94.2% lực lượng lao động tồn quốc; trong đó, nhóm lao động trẻ từ 15-34 tuổi là 20.582 nghìn người, chiếm 45.46%, từ 35-54 tuổi là 20.991 nghìn người, chiếm 46.36%, từ trên 55 tuổi là 3.704 nghìn người, chỉ chiếm 8.18% [33]. Có thể thấy, trong thị trường lao động Việt Nam hiện nay nguồn cung lao động vượt quá cầu lao động. Tuy nhiên, chất lượng nguồn lao động chưa đáp ứng được yêu cầu dẫn đến tình trạng vị trí và quyền lợi của người lao động ln ở vị thế bất lợi. Mặt khác, trong quan hệ lao động, người chủ ln tìm cách tối đa hoá lợi nhuận. Điều này đồng nghĩa với việc hạn chế đến mức thấp nhất chi phí trả lương cho người lao động, thậm chí khơng thực hiện đầy đủ những lợi ích mà người lao động được hưởng theo luật định. Về phía người lao động, họ ln mong muốn sức lao động của mình phải được trả tương xứng với giá trị sức lao động đã bỏ ra. Như vậy, sự khác biệt về lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động làm cho quan hệ lao động trở nên nhạy cảm, dễ xung đột mỗi khi lợi ích của các bên bị vi phạm. Những va chạm này nếu không được giải quyết thỏa đáng dễ dẫn đến những bất đồng, mâu thuẫn, tranh chấp trong lao động mà đỉnh cao là đình cơng, gây hậu quả xấu cho môi trường đầu tư và môi trường xã hội.
Do vậy, muốn bảo vệ quyền lợi có hiệu quả, người lao động nhận thấy phải có Cơng đồn.
Trong thời kỳ bao cấp, người lao động có hai phương tiện làm chủ: Nhà nước và Cơng đồn. Trong nền kinh tế thị trường, người lao động có một phương tiện làm chủ duy nhất là Cơng đồn bởi lẽ Nhà nước ngày nay đã chuyển sang quản lý hồn tồn bằng pháp luật. Do phải hài hịa nhiều lợi ích của nhiều thành phần kinh tế nên hệ thống pháp luật có nhiều khía cạnh đe dọa đến quyền lợi trước mắt của người lao động. Điều đó có khả năng dẫn đến những mâu thuẫn có thể làm nảy sinh các tranh chấp lao động. Cơng đồn với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động có vai trị quan
trọng trong quá trình ngăn chặn và giải quyết các tranh chấp lao động một cách kịp thời, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Thực tế cho thấy, phần lớn các tranh chấp lao động xảy ra ở khu vực kinh tế tư nhân và kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi. Ở các doanh nghiệp này, tổ chức Cơng đồn có thể chưa được thành lập hoặc đã thành lập nhưng hoạt động khơng có hiệu quả. Chính vì thế, khi có tranh chấp lao động xảy ra, người lao động thường khơng tìm đến Cơng đoàn bởi họ nhận thấy chính những cán bộ Cơng đoàn, người được bầu ra để bảo vệ lợi ích của người lao động, lại khơng thể bảo vệ người lao động một cách có hiệu quả bởi những cán bộ Cơng đồn lại chính là người là công ăn lương trong doanh nghiệp, chịu sự phụ thuộc vào chủ doanh nghiệp. Nghiên cứu vấn đề này dưới góc độ pháp luật, chúng tơi cho rằng, pháp luật Việt Nam hiện nay chưa chú trọng đến vai trị của Cơng đồn trong quan hệ lao động, nhất là trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động. Do vậy, cần nghiên cứu để đưa ra những giải pháp pháp lý thích hợp, thừa nhận và nâng cao vị thế pháp lý của Cơng đồn trong vấn đề bảo vệ người lao động, đặc biệt là trong giải quyết tranh chấp lao động là điều cần thiết, góp phần bảo vệ sự trật tự, ổn định của xã hội.
Chương II
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA CƠNG ĐỒN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.
2.2 Thực trạng pháp luật về hoạt động của Cơng đồn tại các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động.
Hiến pháp 1992 thừa nhận tổ chức Cơng đồn là “tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động…”( Đ10), Cơng đồn cùng với các cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác mà cụ thể là đại diện cho người lao động trong các tranh chấp giữa họ với người sử dụng lao động, tham gia vào các tổ chức giải quyết các tranh chấp lao động. Để thực hiện chức năng này, pháp luật đã cụ thể hoá bằng các văn bản pháp luật như: luật Cơng đồn 1990, Bộ luật Lao động ( được sửa đổi - bổ sung năm 2002, năm 2006), Bộ luật Tố tụng Dân sự, Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao động sửa đổi - bổ sung năm 2006 về giải quyết tranh chấp lao động, Thông tư số 22/2007/TT- LĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn việc tổ chức hoạt động của Hội đồng Hoà giải lao động cơ sở, hồ giải viên lao động, Thơng tư số 23/2007/TT-LĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn việc tổ chức hoạt động của Hội đồng Trọng tài lao động, Công văn số 674/TLĐ ngày 9/6/1997 của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam hướng dẫn các cấp Cơng đồn tham gia giải quyết tranh chấp lao động. Theo các văn bản trên, Cơng đồn tham gia vào giải quyết tranh chấp lao động thông qua các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động là: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động, tại phiên họp của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và toà án.
2.2.1 Tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.
Xuất phát từ đặc điểm pháp lý của quan hệ lao động, vấn đề sử dụng phương pháp hoà giải để giải quyết các tranh chấp lao động có ý nghĩa đặc biệt, trước hết cho người lao động đến người sử dụng lao động và các bên liên quan khác. Hoà giải được xem như là một phương tiện hữu hiệu để giải quyết các loại tranh chấp lao động, góp phần ổn định và phát triển các quan hệ lao động, thiết lập lại trật tự xã hội .
Điều 11 Luật Cơng đồn quy định: “Cơng đồn đại diện cho người lao động thương lượng với thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức để giải quyết các tranh chấp lao động xảy ra trong cơ quan, đơn vị, tổ chức mình”. Bộ luật Lao
động hiện hành cũng quy định về vai trị của Cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động mà cụ thể là tham gia vào Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (HĐHGLĐCS). Đây là tổ chức được thành lập tại đơn vị cơ sở nhằm đáp ứng u cầu có tính ngun tắc cao trong q trình giải quyết tranh chấp lao động là nhanh chóng, kịp thời, tại chỗ, góp phần ổn định quan hệ lao động, là tổ chức đầu tiên có khả năng góp phần giải quyết tranh chấp lao động và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. HĐHGLĐCS phải được thành lập trong các doanh nghiệp có tổ chức Cơng đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành cơng đồn lâm thời, có thành phần bao gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và người sử dụng lao động. Bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật hoặc người đại diện theo uỷ quyền bằng văn bản của doanh nghiệp. Bên người lao động do Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở cử trong số uỷ viên Ban Chấp hành Cơng đồn hoặc đồn viên cơng đồn tại doanh nghiệp. Điểm mới của Bộ luật Lao động sửa đổi-bổ sung năm 2006 ( gọi tắt là Bộ luật Lao động) là hai bên có thể thỏa thuận để lựa chọn một hoặc một số chuyên gia ngồi doanh nghiệp có đủ điều kiện theo quy định tham gia vào HĐHGLĐCS. Số lượng thành viên của HĐHGLĐCS ít nhất phải có 4 người trong đó có Chủ tịch và Thư ký Hội đồng. Nhiệm kỳ của HĐHGLĐCS là 2 năm, đại diện của mỗi bên luân phiên làm Chủ
tịch và Thư ký hội đồng. Người sử dụng lao động ra quyết định thành lập HĐHGLĐCS, trong quyết định ghi rõ họ, tên của từng thành viên, Chủ tịch và Thư ký của hội đồng, nhiệm kỳ của Chủ tịch và thư ký. Quyết định thành lập HĐHGLĐCS phải được thông báo công khai tại doanh nghiệp, gửi cho Ban Chấp hành Cơng đồn cơ sở, các thành viên Hội đồng và cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cơ quan lao động cấp huyện) để theo dõi. Khi nhận được đơn yêu cầu hoà giải, HĐHGLĐCS tiến hành hoà giải trong thời hạn không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải theo thủ tục quy định tại Mục III Thông tư số 22/2007/TT- BLĐTBXH. Ngồi cán bộ Cơng đồn đã tham gia HĐHGLĐCS, Cơng đồn cịn có thể tham gia phiên họp hồ giải với tư cách là người đại diện của người lao động (đối với tranh chấp lao động tập thể) và có thể với tư cách là đại diện được uỷ quyền nếu được người lao động uỷ quyền (đối với tranh chấp lao động cá nhân).
Cán bộ Cơng đồn được cử tham gia HĐHGLĐCS có trách nhiệm cùng với Hội đồng hoà giải đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Với tư cách là đại diện của người lao động là cán bộ Cơng đồn phải cố gắng đưa ra một phương án tối ưu, bảo vệ quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, giúp đỡ các bên tranh chấp hiểu biết nhau, tơn trọng quyền và lợi ích của nhau. Phương án hồ giải phải có khả năng thực hiện được đối với cả hai bên tranh chấp [14].
Có thể thấy, ở giai đoạn hòa giải tại HĐHGLĐCS, pháp luật quy định Cơng đồn tham gia với tư cách là người đại diện, bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua các bước sau:
- Cơng đồn xúc tiến, đơn đốc việc thành lập HĐHGLĐCS trong các doanh nghiệp, cử người tham gia HĐHGLĐCS.
- Khi tranh chấp lao động phát sinh và một trong hai bên có đơn yêu cầu hoà giải, với tư cách đại diện người lao động, Cơng đồn tham gia chuẩn bị những phương án tối ưu để đảm bảo cho hoạt động hồ giải thành cơng.
- Cơng đồn cơ sở có thể tham gia HĐHGLĐCS với một trong hai tư cách sau:
+ Đối với tranh chấp lao động tập thể, Cơng đồn tham gia với tư cách là người đại diện cho tập thể lao động.
+ Đối với tranh chấp lao động cá nhân, Cơng đồn cịn có thể tham gia với tư cách người đại diện uỷ quyền nếu người lao động uỷ quyền.
Đây là quy định phù hợp với yêu cầu của thực tiễn và thông lệ quốc tế. Thế nhưng, ở vị thế đó, Cơng đồn đã thực hiện nhiệm vụ đại diện và bảo vệ người lao động như thế nào? Chúng ta nghiên cứu vấn đề này trên các mặt sau:
Thứ nhất, về hoạt động của Cơng đồn trong q trình đơn đốc, xúc tiến việc thành lập HĐHGLĐCS.
Như trên đã nêu, HĐHGLĐCS chỉ được thành lập ở những doanh nghiệp đã thành lập Cơng đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành cơng đồn lâm thời. Nhưng trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng thành lập tổ chức Cơng đồn mặc dù theo quy định của Bộ luật Lao động, điều 153 thì Cơng đồn địa phương, Cơng đồn ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức Cơng đồn tại doanh nghiệp chậm nhất là sau sáu tháng, kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu hoạt động để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức Cơng đồn sớm được thành lập. Theo số liệu thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam thì có tới 60% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 80% các doanh nghiệp khác chưa thành lập cơng đồn cơ sở [57]. Tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng này, chúng tơi nhận thấy người sử dụng lao động khơng tích cực tuân thủ quy định của pháp luật về thành lập tổ chức cơng đồn, họ thường trì hỗn thậm chí cản trở việc thành lập Cơng đồn trong doanh nghiệp mình. Trong khi đó, chế tài đối với hành vi này lại chưa thực sự phát huy hiệu quả. Điều 20 khoản 2 NĐ 113/2004/NĐ-CP của Chính Phủ quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động quy định “ Phạt tiền từ 5 triệu đồng đến 10 triệu
đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi cản trở việc thành lập tổ chức cơng đồn tại doanh nghiệp hoặc cản trở hoạt động của tổ chức cơng đồn”. Có
thể thấy, quy định này chỉ phát huy tác dụng đối với doanh nghiệp có hành vi cản trở việc thành lập và hoạt động Cơng đồn như không cho phép thành lập Cơng đồn, không tạo điều kiện cơ sở, vật chất, thời gian cho cơng đồn hoạt động, cịn những hành vi như trì hỗn việc thành lập Cơng đồn như hứa hẹn sẽ thành lập nhưng khơng thành lập Cơng đồn thì dường như lại nằm ngoài sự điều chỉnh của pháp luật. Chính vì chế tài khơng đủ sức răn đe như vậy mà thực tế việc vận động thành lập Cơng đồn gặp rất nhiều khó khăn. Hệ quả là khi có tranh chấp lao động xảy ra, người lao động không được bảo vệ đầy đủ và khả năng thực hiện quyền bảo vệ, đại diện của tổ chức Cơng đồn khơng thực hiện được. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mặt khác, việc tuyên truyền, vận động thành lập tổ chức Cơng đồn chưa được quan tâm đúng mức, chưa thực hiện bền bỉ và thường xuyên, hình thức tuyên truyền vận động chưa thuyết phục khiến người sử dụng lao động và cả người lao động chưa thấy rõ được lợi ích khi thành lập Cơng đồn tại đơn vị mình. Vì thế, cả hai đối tượng này chưa có cùng tiếng nói chung với tổ chức cơng đồn.
Do đó, chúng tơi cho rằng, để HĐHGLĐCS thực sự phát huy được vai trò hồ giải một cách tích cực, một trong những giải pháp là quy định chế tài đối với hành vi cố tình trì hỗn việc thành lập tổ chức Cơng đồn trong doanh nghiệp.