7. Kết cấu luận văn
1.5. Những nhân tố tác động đến thi tuyển công chức trong cơ quan hành
hành chính nƣớc của Thành phố trực thuộc Trung ƣơng
1.5.1. Nhóm nhân tố chính trị - pháp luật
Trong những năm gần đây, mặc dù thể chế và pháp luật đã có nhiều thay đổi đáp ứng nhu cầu đổi mới nhưng công tác thi tuyển cơng chức vẫn cịn tiềm ẩn nhiều hạn chế, đặc biệt là quy định về hình thức và nội dung thi tuyển.
Các yếu tố về chính trị và pháp luật là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho cơng tác thi tuyển cơng chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển dụng và đội ngũ cơng chức hành chính sau này. Vì theo như quy định hiện nay, cơng chức hành chính làm việc theo chế độ làm việc suốt đời, tuân theo ngạch bậc, hầu như ít có sự dịch chuyển về cơng tác nên để tuyển được một người có đủ năng lực phụng sự nhà nước suốt đời là vấn đề vô cùng quan trọng.
Thứ nhất, pháp luật là phương tiện thể chế hóa đường lối, chính sách của
Đảng và nhà nước đối với cơng tác thi tuyển cơng chức hành chính. Nếu pháp luật ko đi đúng hướng hay khơng phát triển tiến bộ thì kéo theo cả một nền hành chính khơng phát triển, trong đó có đội ngũ cơng chức hành chính. Bởi vì, căn cứ vào các quy định pháp luật cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức, cơ quan sử dụng công chức mới xác định được nhiệm vụ, thẩm quyền của từng cá nhân, đơn vị, mới tiến hành được các thủ tục thi tuyển cơng chức; người có nhu cầu tuyển dụng mới nắm được các điều kiện, tiêu chuẩn và cách thức tham gia dự thi tuyển công chức. Hệ thống các văn bản pháp luật là nền tảng để công tác thi tuyển được tiến hành, là
căn cứ để một cá nhân có thể trở thành một cơng chức hành chính. Căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật từ Luật, Nghị định, Thông tư các cơ quan quản lý công chức ở các địa phương mới xây dựng nên quy định cụ thể để áp dụng tại địa phương mình. Bởi lẽ mỗi địa phương với những điều kiện địa lý, dân số, phạm vi và nhu cầu công chức khác nhau thì sẽ có những quy định khác nhau về thi tuyển. Tuy nhiên, về cơ bản tất cả đều phải tuân thủ theo những quy định chung của nhà nước.
Thứ hai, pháp luật làm căn cứ để xây dựng nội dung, cách thức thi tuyển
công chức phù hợp với từng ngành, lĩnh vực khác nhau, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng. Hiện nay, hệ thống cơ quan hành chính nhà nước được phân bổ rộng khắp theo ngành dọc và ngành ngang, từ Trung ương đến địa phương. Ở các Thành phố trực thuộc Trung ương cũng vậy, có các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã. Mỗi cấp khác nhau cũng phân bổ các cơ quan chuyên môn khác nhau từ sở đến các phòng ban. Chính vì phạm vi quản lý khác nhau, chuyên ngành khác nhau mà công chức làm việc tại các cơ quan này cũng phải có những điều kiện, tiêu chuẩn khác nhau để có thể tham gia thi tuyển công chức. Tuyển dụng được người học đúng ngành, chuyên ngành sẽ làm cho việc bơ' trí, sử dụng công chức sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn; việc đánh giá năng lực của cơng chức cũng sát với thực tế hơn. Đây chính là lý do để các cơ quan tuyển dụng công chức xây dựng các khối thi khác nhau trong một kỳ thi tuyển công chức. Từ đó, xây dựng các bộ đề thi chuyên mơn khác nhau cho từng khối thi.
Ví dụ: Người dự thi vào vị trí cơng nghệ thơng tin, ngồi việc phải nắm được kiến thức chung về quản lý nhà nước thì phải trải qua mơn kiến thức chun ngành về công nhệ thông tin. Hay người dự thi vị trí kế tốn thì phải nắm được những quy định về chuyên ngành kế toán, sổ sách.
Thứ ba, pháp luật là công cụ để kiểm tra, kiểm sốt cơng tác thi tuyển, chất
lượng và nội dung thi tuyển cũng như kết quả của quá trình thi tuyển công chức hành chính. Bên cạnh những quy định về tiêu chuẩn, điều kiện, cách thức, nội dung…thi công chức hành chính, pháp luật còn giúp cho các cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng kiểm tra, kiểm sốt cơng tác thi tuyển. Thông qua những quy định về giám sát thi tuyển, bảo mật và nội quy thi tuyển, các cơ quan có thẩm quyền có thể kiểm soát kỳ thi và xử lý đối với các trường hợp sai phạm. Các quy định pháp luật càng chặt chẽ, rõ ràng thì cơng tác kiểm soát, kiểm tra càng được tiến hành một cách rạch ròi, quy củ, kỳ thi tuyển mới được tiến hành đảm bảo chất lượng kết quả của thí sinh.
1.5.2. Nhóm nhân tố kinh tế - xã hội
* Áp lực tìm việc làm của sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng
Hiện nay, nguồn nhân lực dồi dào nhất khơng ai khác chính là sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng. Với tâm lý của một sinh viên vừa mới ra tốt nghiệp thì để tìm kiếm một cơng việc phù hợp, bảo đảm mức sống là điều vô cùng quan trọng. Với lượng sinh viên tốt nghiệp lớn như ở Việt Nam hiện này thì cạnh tranh để tìm kiếm việc làm là vơ cùng khó khắn. Trong khi đó, để làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân, có thu nhập khá thì u cầu đầu tiên đối với nhà tuyển dụng là người dự tuyển phải có kinh nghiệm làm việc. Chính vì vậy, lựa chọn vào làm cơng chức là một cứu cánh hợp lý cho những ai là sinh viên mới tốt nghiệp chưa có kỹ năng hay kinh nghiệm công tác. Bởi lẽ một phần do quy định pháp luật về thi tuyển công chức hiện nay không bắt buộc người dự tuyển phải có kinh nghiệm hay kỹ năng cơng tác, chỉ cần có trình độ chun mơn, bằng cấp phù hợp và một số điều kiện về hộ khẩu hay sức khỏe là một sinh viên mới ra trường có thể dự thi cơng chức.
Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến công tác thi tuyển cơng chức. Vì áp lực tìm kiếm việc làm q cao, lượng thí sinh dự thi là sinh viên mới tốt nghiệp ngày càng tăng. Bên cạnh những mặt tích cực của sinh viên là những người trẻ có nhiệt huyết và tinh thần làm việc cao thì việc có q nhiều người trúng tuyển và làm công chức là sinh viên trẻ cũng kéo theo nhiều hệ lụy.
* Quan hệ gia đình, xã hội của người Việt Nam
Từ xa xưa, người Việt Nam ta đã rất coi trọng mối quan hệ gia đình, xã hội trong bất cứ cơng việc nào. Gia đình là tế bào của xã hội, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau của những người trong gia đình cũng là truyền thống lâu đời của dân ta. Trong cơng tác cũng vậy, bởi thế mới có câu một người làm quan, cả họ được nhờ”, hay tình trạng “’gia đình trị” cũng nổi lên như một vấn nạn trong nền công vụ của nước ta.
Mặc dù đảng và nhà nước ta đã hết sức kiểm soát và ngăn chặn việc đưa người thân quen trong gia đình vào làm việc tại các cơ quan hành chính, tuy nhiên thật khó để giải quyết dứt điểm tình trạng này. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc thi tuyển cơng chức hành chính. Việc một người có chức, có quyền gây áp lực đối với những người có thẩm quyền tuyển dụng hay tìm cách để đưa người thân, gia đình mình vào làm việc tại các cơ quan hành chính đã được nhắc đến khá nhiều. Nó làm mất đi tính khách quan, minh bạch, công khai là những nguyên tắc trong thi tuyển công chức của một kỳ thi tuyển. Các thí sinh khơng có sự cơng bằng trong thi
tuyển, nguồn nhân lực trúng tuyển vào làm công chức không được đảm bảo, chưa kể đến việc bè phái, thao túng trong thi hành công vụ đặc biệt là nạn “tham nhũng”.
Trên thực tế, chúng ta rất khó kiểm sốt được tình trạng trên, bởi lẽ mối quan hệ gia đình, xã hội hiện nay của một người là rất lớn. Một người làm quan chức có thể có mối quan hệ với rất nhiều người, tình trạng nể nang hay được gửi gắm, nhờ vả đưa người nhà, họ hàng thân thích vào làm việc tại cơ quan là khơng thể tránh khỏi. Người này gây áp lực cho người kia, kéo theo một dàn những người có chức quyền mua quan bán chức hoặc thậm chí là gian lận trong thi cử. Mặc dù pháp luật về phòng chống tham nhũng của chúng ta đã có những quy định, ví dụ như người thân trong gia đình người đứng đầu một cơ quan, doanh nghiệp không được đảm nhận các chức vụ như kế toán trưởng, khơng được nắm vị trí tổ chức nhân sự...nhưng các vị trí việc làm trong một hệ thống hành chính là vơ cùng lớn và đa dạng, người ta vẫn dễ tìm được những lỗ hổng hay thiếu sót trong quy định pháp luật để đưa người thân, gia đình của mình vào làm việc.
Tình trạng này nếu khơng được giải quyết triệt để và có quy định rõ ràng thì khơng thể bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch trong thi tuyển công chức; không bảo đảm chất lượng nguồn công chức thực hiện công vụ và hiệu quả công việc của hệ thống cơ quan hành chính nhà nước.
* Chính sách tiền lương và đãi ngộ đối với cơng chức
Tiền lương là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ công chức, phải làm sao đủ đảm bảo cho công chức thi hành nhiệm vụ, yên tâm công tác và đây là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với công vụ. Thời gian qua nhà nước đã nhiều lần thực hiện điều chỉnh chính sách và mức tiền lương đối với công chức nhưng vẫn chưa theo kịp yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ công chức trong thời kỳ mới; chế độ, chính sách khơng khuyến khích được người tài, người năng động, sáng tạo, người làm việc có chất lượng, hiệu quả; cịn bình qn chủ nghĩa, cào bằng, thậm chí nâng đỡ người yếu kém, làm nản lòng cán bộ.
Nhìn chung, thời gian qua tiền lương của cơng chức đã được cải thiện nhiều, phần nào nâng cao đời sống của cơng chức, khuyến khích họ gắn bó hơn với cơng vụ. Tuy nhiên, thực trạng tiền lương vẫn còn nhiều bất hợp lý, ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý, nhiệt huyết của người công chức và đặc biệt là của nguồn nhân lực đang có nhu cầu vào làm việc tại các cơ quan hành chính. Cụ thể:
Thứ nhất, việc xếp lương cho cơng chức cịn dựa trên hệ thống ngạch, bậc,
quả thực hiện công việc, vào công việc cụ thể công chức đang làm. Việc nâng lương cũng được xem xét theo định kỳ (2-3 năm) theo kiểu đến hẹn lại lên dẫn đến tình trạng ỷ lại, ko cần cố gắng cơng chức vẫn được xét nâng lương. Động cơ phấn đấu nâng cao trình độ cũng vì đó mà bị triệt tiêu.
Thứ hai, việc bố trí các thang, bảng lương, mối quan hệ giữa người làm lãnh
đạo và người làm việc chuyên môn không khoa học, hợp lý dẫn đến tình trạng khuyến khích cơng chức làm lãnh đạo, quản lý là có lợi ích nhiều mặt. Trong khi đó lương của những người làm tại các cơ quan dân cử hoặc cơ cấu trong lãnh đạo được xếp ngang bằng những người làm quản lý lâu năm, có trình độ dẫn đến tình trạng “suốt đời phấn đầu khơng bằng một lần cơ cấu”.
Thứ ba, mức lương của công chức không theo kịp tốc độ phát triển của thị
trường hàng hóa và không tương xứng với mức lương của các doanh nghiệp tư nhân. Theo tính tốn hiện nay mức lương cơ sở của công chức là 1.300.000 đồng/tháng chưa tính trừ các khoản bảo hiểm, phí tham gia các tổ chức đồn thể. Trong khi đó mức lương tối thiểu vùng áp dụng cho các tổ chức, doanh nghiệp tư nhân là 3.980.000/tháng đối với vùng I; 3.530.000/tháng đối với vùng II; 3.090.000/tháng đối với vùng III; 2.760.000/tháng đối với vùng IV18. Đồng thời so với biến động thị trường giá cả hàng hóa hiện nay thì chắc chắn rằng đời sống của cơng chức khơng được đảm bảo.
Với những quy định về chính sách tiền lương như hiện nay thật khó để thu hút được nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực có chun mơn cao vào làm việc tại cơ quan hành chính. Điều này ảnh hưởng lớn đến công tác thi tuyển và chất lượng đội ngũ công chức hiện nay, cũng như hiệu quả công vụ. Trên thực tế những người có trình độ chun mơn cao, có kinh nghiệm cơng tác hay kỹ năng xử lý cơng việc tốt thường có xu hướng muốn làm việc trong các doanh nghiệp tư nhân hơn là làm công chức nhà nước. Đây là lý do, việc thi tuyển cơng chức tại Việt Nam hiện chưa thể địi hỏi quá cao về người dự thi.
1.5.3. Nhóm nhân tố khoa học – cơng nghệ
Đại hội đại biểu tồn quốc lần IX, Đảng cộng sản Việt Nam khẳng định coi khoa học và công nghệ, giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu, coi đó là địn bẩy thúc đẩy xã hội phát triển vững chắc. Bất kỳ quốc gia nào trên thế giới, muốn phát triển nhanh, vững chắc đều phải chú ý đến yếu tố khoa học công nghệ. Sự phát triển
18 Điều 3 Nghị định 141/2017/NĐ-CP ngày 7/12/2017 của Chính phủ quy định về mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động
của khoa học cơng nghệ cũng có ảnh hưởng khơng nhỏ đến con người, đến các hoạt động tuyển dụng, sử dụng con người của các cơ quan có thẩm quyền.
Cuộc cách mạng khoa học – công nghệ lần thứ ba gắn với sự ra đời của những công nghệ cao trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là thông tin. Đây được coi như bước tiến lớn của nhân loại. Với hệ thống các phương tiện và kỹ thuật thông tin hiện đại, cách mạng thơng tin tồn cầu như điện thoại, fax, Internet… mối liên hệ qua lại và giao dịch giữa các cá nhân và tổ chức đã trở lên thuận tiện và dễ dàng hơn bao giờ hết. Điều này đã được các nhà làm luật áp dụng triệt để trong việc quy định các bước tiến hành quá trình thi tuyển cơng chức. Có thể nói mạng internet, máy tính và các phương tiện thông tin hiện đại như điện thoại, fax…đã tham gia xuyên suốt vào q trình thi tuyển cơng chức hành chính hiện nay.
Ở giai đoạn trước kỳ thi tuyển, nếu trước đây, các thủ tục như đăng tin tuyển dụng cơng chức, tổng hợp thơng tin thí sinh đều được tiến hành một cách thủ cơng trên giấy tờ thơng qua sức người, thì nay sự xuất hiện của mạng internet đã giúp sức khá lớn cho công tác này. Các thông tin như thông báo tuyển dụng, tiêu chuẩn của ứng viên tham gia, thời gian nhận hồ sơ…đều được đăng tải một cách công khai trên các trang thơng tin điện tử của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức và các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng. Bằng cách này thơng tin sẽ được truyền tải một cách nhanh hơn, chính xác hơn đến tất cả mọi người có sử dụng mạng internet đặc biệt là các cá nhân có nhu cầu thi tuyển vào các cơ quan hành chính nhà nước. Thậm chí thơng tin này còn xuất hiện trên các Trang mạng xã hội như facebook, Zalo…do các cơ quan tự lập ra để tìm kiếm những thí sinh tốt nhất cho cơ quan mình.
Chính vì sự phát triển không ngừng của hệ thống thông tin, internet đã làm gia tăng số lượng người tham gia vào các trang mạng xã hội và thực tế thông tin được đăng tải trên các trang mạng này có tốc độ truyền tải đến người dùng nhanh hơn bất cứ phương tiện thông tin nào khác. Tuy nhiên, đây không được xem là kênh thơng tin chính thống đáng tin cậy của các cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức vì các thơng tin này khơng có sự kiểm sốt hay bảo mật nhất định. Chỉ có các