7. Kết cấu luận văn
2.3. Giải pháp hoàn thiện và đổi mới công tác thi tuyển công chức trong cơ
2.3.2. Đổi mới quan điểm về công tác thi tuyển công chức
Cần xác định việc thi tuyển cơng chức nói riêng và tuyển dụng cơng chức nói chung trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu cơng việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Công tác tuyển dụng phải ln đặt ở trạng thái “động”, có sự liên thông nhất định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tư. Tiếp tục nghiên cứu quy định cho phép các cơ quan hành chính được ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa nhất định đối với một số vị trí việc làm để tuyển dụng được công chức đáp ứng ngay yêu cầu của hoạt động công vụ, đó là cơ sở, nền tảng để từng bước đổi mới chế độ công vụ, công chức theo hướng năng động, linh hoạt. Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn nhất định sẽ tạo ra khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời cũng buộc nhiều công chức đang làm việc phải làm việc tích cực hơn. Qua đó tạo sự liên thơng, thu hút nhân tài từ khu vực tư nhân vào khu vực công tốt hơn.
2.3.3. Đổi mới công tác thi tuyển cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước
* Đổi mới nội dung, hình thức thi tuyển
Theo quy định tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, các môn thi tuyển công chức bao gồm: môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, môn ngoại ngữ và mơn tin học. Tuy nhiên, u cầu chính của cơng việc tuyển dụng là chọn được những người giỏi về chun mơn, nghiệp vụ, cịn ngoại ngữ, tin học chỉ là điều kiện trong quá trình làm việc. Do vậy, để tránh tình trạng quyết định việc đỗ, trượt trong kỳ thi tuyển công chức phụ thuộc chủ yếu vào kết quả môn ngoại ngữ, tin học, nên vẫn quy định môn thi ngoại ngữ và môn thi tin học chỉ là môn thi điều kiện trong kỳ thi tuyển công chức. Chỉ lấy kết quả môn thi kiến thức chung và môn thi chuyên ngành (có quy định hệ số) làm căn cứ tuyển chọn, trừ trường hợp tuyển dụng vào các vị trí việc làm có u cầu trình độ chun môn là ngoại ngữ hoặc tin học (đối với trường hợp này, thi ngoại ngữ hoặc tin học xác định là chuyên môn nghiệp vụ, người dự tuyển phải thi mơn ngoại ngữ khác hoặc tin học ở trình độ cao hơn so với tiêu chuẩn tin học của vị trí cần tuyển).
Về nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành: phải thi viết và thi trắc nghiệm về các nội dung liên quan đến môn kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành, các kỹ năng theo yêu cầu của ngạch, chức danh phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển, bảo đảm phù hợp với yêu cầu của cơ quan sử dụng công chức. Nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành gắn với từng ngạch, chức danh phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển. Do vậy, trong kỳ thi tuyển cơng chức, các thí sinh dự thi vào các vị trí việc làm khác nhau sẽ có đề thi khác nhau cho phù hợp, không thi chung đề như trước đây. Tiến tới các Bộ, Ngành, địa phương phải xây dựng ngân hàng đề thi tuyển công chức và công khai trên trang thơng tin điện tử để có thể ra đề mở trong q trình thi tuyển cơng chức.
* Bổ sung khâu phỏng vấn trực tiếp trong thi tuyển
Trong công tác tuyển dụng công chức, vấn đề đặt ra hiện nay là nên bổ sung khâu phỏng vấn vào trong thi tuyển để lựa chọn người phù hợp nhất vào cơ quan. Bởi vì hoạt động cơng vụ của cơng chức khơng chỉ có chun mơn mà cịn bao gồm kỹ năng giao tiếp, ứng xử của công chức với công chức và công chức với cấp trên, cấp dưới; công chức với nhân dân với tổ chức. Do đó, thơng qua con đường phỏng vấn trực tiếp mới có thể nhận thấy và lựa chọn những người có phẩm chất chính trị, năng lực, kỹ năng thật sự để trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển. Bên cạnh đó, việc kết hợp phỏng vấn vào trong thi tuyển còn cho thấy cơ quan tuyển dụng chú trọng năng lực của ứng viên hơn là chú trọng đến bằng cấp. Qua công tác phỏng vấn các cơ quan cần tuyển thấy được tính cách, tư duy, khả năng trong cơng tác của ứng viên, qua đó có thể thấy được năng lực của ứng viên.
* Đẩy mạnh áp dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển công chức
- Áp dụng phần mềm quản lý công tác tuyển dụng. Theo đó, các khâu lên danh sách thí sinh, danh sách phịng thi, đánh số báo danh, số phách bài thi, ghép phách và lên điểm đã được thực hiện bằng máy tính nên đã rút ngắn được rất nhiều thời gian tổ chức và giảm tối đa sai sót khi thực hiện.
- Thực hiện nộp hồ sơ trực tuyến:
Để rút ngắn thời gian cũng như chi phí cho thí sinh và cơ quan tuyển dụng, giảm gánh nặng cho Sở Nội vụ khi tiếp nhận hồ sơ thí sinh dự thi, việc nộp hồ sơ nên được tiến hành nộp trực tuyến. Thí sinh đăng ký dự tuyển chỉ cần vào Trang thông tin điện tử của Sở Nội vụ và điền đầy đủ thơng tin vào mẫu có sẵn, hệ thống sẽ tự động cập nhật danh sách. Hết hạn nộp hồ sơ, hệ thống sẽ đưa ra danh sách thí sinh đủ điều kiện. Khi có số báo danh và địa điểm thi, hệ thống sẽ tự cập nhật trên Trang thông
tin điện tử hoặc gửi thông tin đến địa chỉ hộp thư điện tử mà thí sinh đã đăng ký. Như vậy sẽ giảm được rất nhiều chi phí để gửi thơng báo dự thi đến thí sinh.
Sau khi có kết quả trúng tuyển, bộ phận tuyển dụng chỉ cần kiểm tra kỹ hồ sơ gốc của những người trúng tuyển. Trường hợp nào khai hồ sơ không trung thực sẽ bị hủy kết quả trúng tuyển và cơ hội trúng tuyển sẽ dành cho người có điểm cao kế tiếp. Như vậy, số lượng hồ sơ phải kiểm tra và chi phí cho việc nộp hồ sơ sẽ giảm đi rất nhiều.
- Tổ chức thi tuyển trên máy tính
Theo quy định hiện hành, thí sinh thi tuyển cơng chức phải làm 05 bài thì trong đó có 03 bài thi trắc nghiệm về ngoại ngữ, tin học và kiến thức chuyên ngành. Với số lượng thí sinh dự thi hàng năm rất lớn thì số lượng bài trắc nghiệm nhiều, thời gian chấm kéo dài. Việc chấm số lượng bài thi lớn mất rất nhiều thời gian, chi phí và khơng thể tránh khỏi sai sót. Do vậy, đối với các bài thi trắc nghiệm nên tổ chức thi trên máy tính sẽ rút ngắn được rất nhiều thời gian làm bài và chấm bài. Ngay sau khi thi, thí sinh có thể biết điểm, đảm bảo chính xác, cơng khai, minh bạch. Ngồi ra, các thí sinh thi trượt một môn sẽ không được thi tiếp các môn sau, giảm tải cho các mơn thi viết, giảm chi phí tổ chức thi.
2.3.4. Tăng cường cơng tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động thi tuyển
Cần có bộ phận kiểm tra, giám sát hoạt động thi tuyển, tham mưu cho cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng xây dựng chương trình, kế hoạch kiểm tra, giám sát hằng năm hoặc theo đợt thi tuyển và về các nội dung, hồ sơ, những vấn đề liên quan đến công tác công chức, đồng thời tăng cường cơng tác thanh tra, kiểm tra để phịng ngừa, phát hiện và ngăn chặn kịp thời đối với những vi phạm pháp luật trong hoạt động thi tuyển công chức. Thông qua kết quả thanh tra, kiểm tra nhằm nâng cao ý thức pháp luật cho cán bộ, công chức và công dân. Thường xuyên tổng kết công tác đánh giá, rút kinh nghiệm trong công tác thi tuyển công chức đồng thời bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cho người làm công tác thi tuyển; đưa ra biện pháp điều chỉnh kịp thời để nâng cao chất lượng công tác thi tuyển công chức.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Trong nội dung Chương 2, tác giả đã nêu ra tình hình cơng chức của hai Thành phố trực thuộc Trung ương là Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Cần Thơ. Tiếp đó, tác giả đi sâu phân tích thực trạng cơng tác thi tuyển công chức của 2 Thành phố trên, tìm ra ưu điểm, nhược điểm, những hạn chế vướng mắc và đưa ra giải pháp hồn thiện cho cơng tác thi tuyển cơng chức hành chính của 2 Thành phố cũng như của các tỉnh, Thành phố khác trên cả nước.
Qua việc nêu ra thực trạng thi tuyển công chức, chúng ta nhận thấy hiện nay, công tác thi tuyển của Thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ cũng như các tỉnh, Thành phố khác trên cả nước còn gặp phải rất nhiều hạn chế, vướng mắc cần được giải quyết, khắc phục triệt để. Từ những quy định còn chưa phù hợp của pháp luật đến việc triển khai tổ chức thi tuyển của các tỉnh, Thành phố trên cả nước, trong đó có việc áp dụng phương pháp, quy trình thi tuyển hiện nay còn chưa thống nhất giữa các địa phương. Đặc biệt là nội dung và hình thức thi tuyển cơng chức như hiện nay dường như đã trở lên lỗi thời, khơng cịn phù hợp, khơng bắt kịp các xu hướng phát triển chung của thế giới.
Đứng trước những hạn chế trong thi tuyển công chức, việc đưa ra các giải pháp tối ưu và thực hiện triệt để các giải pháp này là vấn đề vô cùng bức thiết. Đây là cơng việc chung của tồn hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước, của Trung ương đến các địa phương và cần đến sự quan tâm, hưởng ứng của tất cả những cá nhân, tổ chức, đơn vị trên cả nước. Vì hơn hết, để nên hành chính phát triển thì yếu tố quan trọng nhất là con người – chính là những cơng chức hành chính có nhiệm vụ quản lý và thực thi, đưa các chủ trương, chính sách và quy định chung của Nhà nước vào đời sống. Vì vậy, cơng tác tuyển dụng những cơng chức này phải thực sự chặt chẽ, khách quan và ưu việt mang lại hiệu quả thực sự để tìm ra được, chọn lọc được những cơng chức có tâm, có tầm phụng sự đất nước.
KẾT LUẬN
Kế thừa kinh nghiệm lịch sử từ thời phong kiến xa xưa, công tác thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ngày càng được Đảng, Nhà nước và Nhân dân ta quan tâm, chú trọng – đây là nhiệm vụ chung của toàn Đảng, toàn dân ta nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức hành chính đủ về tâm và tài, ngày càng được hoàn thiện, đáp ứng nhu cầu phát triển chung của nền hành chính nhà nước ta nói riêng và của đất nước ta nói chung.
Nhận thức vai trị vơ cùng quan trọng của công tác thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, các địa phương trong cả nước đặc biệt là các Thành phố lớn – trực thuộc Trung ương đã chủ động, linh hoạt thực hiện công tác thi tuyển hàng năm và đem lại những hiệu quả thiết thực cho nền công vụ khi chọn lựa được những ứng viên giỏi về chuyên môn, chắc về kỹ năng quản lý để phục vụ cho công tác. Tuy vậy, đứng trước sự phát triển không ngừng của thế giới, sự biến động của tình hình chính trị, kinh tế, xã hội công tác thi tuyển công chức hiện ay đã bộc lộ nhiều điểm lỗi thời, không phù hợp và hơn nữa là những hạn chế, tồn tại, yếu kèm nhất định. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng này, có nguyên nhân chủ quan, cũng có nguyên nhân khách quan, đó là do hệ thống quy định của pháp luật về thi tuyển cơng chức cịn q cứng nhắc, rập khn, chưa đổi mới; đó là do một số địa phương chưa nghiêm túc thực hiện quy định chung dẫn đến việc tuyển dụng tràn lan, không khách quan, hiệu quả…Để khắc phục những tồn tại, khó khăn này, chúng ta cần đồng bộ thực hiện các giải pháp về đổi mới quy định pháp luật cũng như hoàn thiện quy trình thi tuyển cơng chức để giúp cho cơng tác thi tuyển ngày càng trở lên ưu việt, đáp ứng nhu cầu của thời kỳ mới.
Việc đổi mới và hoàn thiên các quy định về thi tuyển công chức là hết sức cần thiết cho hoạt động quản lý nền hành chính cơng của đất nước và nó ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ hệ thống các cơ quan nhà nước nói chung. Một khi công tác thi tuyển công chức đạt hiệu quả cao, những công chức tuyển chọn được có trình độ chun mơn cũng như kỹ năng làm việc tốt thì chắc chắn chất lượng công vụ của chúng ta cũng sẽ tăng lên, sánh ngang với các nước phát triển trên thế giới.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Văn bản pháp luật:
1. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013. 2. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
3. Luật Tổ chức Chính phủ năm 2015.
4. Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015.
5. Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26/02/1998; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 28/4/2000; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29/4/2003.
6. Nghị định 117/2003/NĐCP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước.
7. Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
8. Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế.
9. Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ chính sách đối với cán bộ, cơng chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
10. Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức.
11. Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức.
12. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
13. Nghị định số 34/2012/NĐ-CP ngày 15/2/2012 của Chính phủ về phụ cấp cơng vụ
14. Nghị định số 17/2013/NĐ-CP ngày 19/02/2013 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
15. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức.
16. Nghị định số 110/2015/NĐ-CP ngày 29/10/2015 về sửa đổi Nghị định 21/2010/NĐ-CP về quản lý biên chế công chức.
17. Thông tư số 04/2014/TT-BNV ngày 22/7/2014 của Bộ Nội vụ quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức và lực lượng vũ trang.
18. Thông tư số 13/2010/TTBNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ về Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
19. Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TTBNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ