6. Bố cục của luận văn
1.2.4.nghĩa của quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối vớ
1.2. Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.4.nghĩa của quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối vớ
người sử dụng lao động
Với vai trò là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ có ý nghĩa giúp mỗi bên trong quan hệ lao động tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình và được pháp luật bảo vệ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Đối với NSDLĐ, đơn phương chấm
dứt HĐLĐ bảo đảm cho họ thực hiện quyền của người chủ doanh nghiệp. Họ có thể thơng qua việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp
đồng. Bởi lẽ, nếu NLĐ thường xuyên không hồn thành cơng việc sẽ khiến
cho năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc bị giảm sút và làm cho doanh thu của doanh nghiệp bị giảm. Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng có thể dùng quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với
trường hợp NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Nhờ đó mà NSDLĐ có thể giảm bớt được gánh nặng phải trả lương cho những đối
tượng này trong thời gian quá dài, ảnh hưởng đến doanh thu của doanh
nghiệp. Điều này cũng đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện quyền làm chủ doanh nghiệp của mình. Ngồi ra, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn đảm bảo nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi
việc; trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NSDLĐ đã đào tạo lại NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới nhưng vẫn không thể giải quyết được việc làm mới 8; trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp mà NSDLĐ kế tiếp không sử dụng hết số lao động hiện có, sau khi lập phương án sử dụng lao động mà vẫn không thể sử dụng hết lao
động thì NSDLĐ cũng được quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dôi dư.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn giúp NSDLĐ đảm bảo được kỷ luật
lao động trong doanh nghiệp. Điều đó thể hiện ở việc NSDLĐ được đơn
phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ không hồn thành cơng việc theo hợp
đồng hoặc khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 BLLĐ
sửa đổi, bổ sung 2002.
Ngoài ra, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà thực hiện nghiêm
chỉnh theo đúng quy định của pháp luật về thời hạn thơng báo thì sẽ giúp
NSDLĐ chủ động có kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới thay thế những NLĐ
sắp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Từ đó, đảm bảo cho hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp không bị ảnh hưởng.
Như vậy, thông qua quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ đã
thực hiện quyền của người chủ doanh nghiệp, đảm bảo nhu cầu sản xuất kinh doanh và đảm bảo được kỷ luật lao động của doanh nghiệp. Do đó, có thể
khẳng định rằng quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ý nghĩa rất lớn đối với NSDLĐ. Tuy nhiên, đi sâu vào từng quy định cụ thể thì vẫn cịn có nhiều hạn chế vì các quy định này vẫn chưa thực sự hợp lý và chưa thực sự bảo vệ
được những quyền và lợi ích chính đáng mà lẽ ra NSDLĐ phải được hưởng.
Trong phần tiếp theo của đề tài, tác giả sẽ nêu những quy định của pháp luật
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và phân tích các quy định của pháp luật để tìm ra những hạn chế và nêu lên một số kiến nghị dưới góc độ nhằm bảo vệ
những quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ.