6. Bố cục của luận văn
2.1.1.1.Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
2.1. Các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.1.1.1.Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
- NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng và NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trước thời hạn khi có một trong 7 căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002 như sau:
+ NLĐ khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
Không được bố trí theo đúng cơng việc có nghĩa là trong HĐLĐ đã thỏa thuận sẽ bố trí cho NLĐ làm việc ở vị trí này nhưng khi thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ lại bố trí NLĐ làm ở vị trí khác. Tương tự như vậy đối trường hợp không bố trí theo đúng địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Không được bảo
đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ có nghĩa là khi ký kết
HĐLĐ, hai bên NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận với nhau một số điều kiện làm việc nhất định. Nhưng khi thực hiện HĐLĐ thì NSDLĐ lại khơng đảm bảo đầy đủ các điều kiện đã thỏa thuận đó.
+ NLĐ khơng được trả cơng đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn
đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Trả cơng khơng đầy đủ có nghĩa là NLĐ và
NSDLĐ đã thỏa thuận tiền công trong HĐLĐ nhưng thực tế khi thực hiện
HĐLĐ thì NSDLĐ lại trả thấp hơn so với số tiền mà hai bên đã thỏa thuận.
Trả công khơng đúng thời hạn có nghĩa là hai bên NLĐ và NSDLĐ đã thỏa
thuận một thời điểm nhất định trong tuần, trong tháng hoặc trong năm
NSDLĐ sẽ trả công cho NLĐ nhưng khi thực hiện HĐLĐ, đến thời điểm thỏa thuận đó mà NSDLĐ vẫn chưa trả công cho NLĐ.
+ NLĐ bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động. Theo quy định tại khoản 1
Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, trường hợp bị ngược đãi, bị cưỡng bức
lao động được giải thích như sau: “Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động là
trường hợp NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự
của NLĐ”.
Hiện nay, do lượng cung lao động trên thị trường lớn hơn lượng cầu
nên sau khi ký kết HĐLĐ, NSDLĐ thường không thực hiện đúng những nội dung đã cam kết trong HĐLĐ như: không bố trí NLĐ theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc trả công cho NLĐ khơng đúng thời hạn đã thỏa thuận
trong HĐLĐ…. Chính vì vậy mà BLLĐ đã cho phép NLĐ được quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nếu NSDLĐ vi phạm một số nội dung cơ bản của HĐLĐ như 3 căn cứ vừa nêu ở trên. Đây là những quy định nhằm bảo vệ
quyền lợi cho NLĐ nên không phải là vấn đề thuộc phạm vi nghiên cứu của
đề tài. Vì thế, tác giả chỉ đề cập sơ lược để độc giả tiện theo dõi vấn đề.
+ Bản thân hoặc gia đình NLĐ thật sự có hồn cảnh khó khăn không
thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định các lý do cụ thể sau đây:
* NLĐ chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác khiến đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn;
* NLĐ được phép ra nước ngồi định cư;
* Bản thân NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
* Gia đình NLĐ có hồn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Có nhiều trường hợp vì lý do khách quan mà NLĐ không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ như đã thỏa thuận với NSDLĐ. Cụ thể là các trường hợp
vừa nêu trên. Chính vì vậy, pháp luật cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt
cũng sẽ có lợi cho NSDLĐ. Bởi lẽ, với quy định phải báo trước bằng văn bản và báo trước trong một thời hạn nhất định sẽ giúp NSDLĐ chủ động có kế
hoạch tuyển dụng và bố trí nhân sự mới thay thế NLĐ vừa mới đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Còn nếu không cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong các trường hợp vừa nêu thì NLĐ vẫn nghỉ việc mà lại không thực hiện quy định báo trước và vì thế NSDLĐ cũng sẽ khơng có kế hoạch
tuyển dụng nhân sự mới thay thế NLĐ vừa mới nghỉ việc. Từ đó, có thể dẫn
tới hậu quả là hoạt động sản xuất, kinh doanh bị ngừng trệ (nếu nhân sự vừa nghỉ nắm những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp).
Dưới góc độ nhằm bảo vệ NSDLĐ thì nội dung được hướng dẫn cuối
cùng “gia đình NLĐ có hồn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã
nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ” là chưa thực sự hợp lý và còn rất chung chung. “Có hồn cảnh khó khăn khác” cụ thể là những khó khăn nào? Tác giả cho rằng quy định này sẽ dễ dẫn tới sự tùy tiện khi áp dụng vào thực tiễn và sẽ tạo cơ hội cho những cán bộ chính quyền cấp xã tha hóa biến chất nhận hối lộ của NLĐ để xác nhận gia đình NLĐ có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Điều này sẽ dẫn tới hậu quả là
làm cho tệ tham ô, nhận hối lộ gia tăng. Đồng thời cũng dẫn tới hậu quả là
ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
+ NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc
được bổ nhiệm giữ các chức vụ trong bộ máy Nhà nước. Đây là những người
thường có trình độ chun mơn cao và có đạo đức tốt. Do đó, nếu đứng ở góc
độ bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ, chúng ta có thể thấy rõ
NSDLĐ sẽ có những thiệt thịi nhất định khi họ đang có trong tay những NLĐ có trình độ chun mơn cao và có đạo đức tốt mà lại bị Nhà nước “sử dụng”. NSĐLĐ sẽ tốn khá nhiều thời gian và cơng sức để tìm lại được NLĐ có trình
độ chun mơn cao và có đạo đức tốt như vậy để thay thế, thậm chí đơi khi
khơng thể tìm lại được NLĐ nào tốt như NLĐ cũ. Mặc dù vậy, tác giả cho
rằng đây là một quy định hợp lý. Bởi lẽ, nếu NLĐ được bầu làm nhiệm vụ
chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ các chức vụ trong bộ máy Nhà nước mà có trình độ chun mơn càng cao, có đạo đức càng tốt
thì xét ở tầm vĩ mô, NSDLĐ cũng sẽ được hưởng những lợi ích nhất định
thông qua việc áp dụng các quy định của các cơ quan nhà nước.
+ NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc. Đây là những trường hợp NLĐ nữ có sức khỏe sinh sản yếu và nếu tiếp tục làm việc có thể dẫn đến hậu quả xấu là khơng thể giữ được thai nhi. Vì thế, với những
đối tượng này, thầy thuốc yêu cầu họ phải nghỉ việc để đảm bảo cho sự phát
triển bình thường và khỏe mạnh cho cả NLĐ nữ lẫn thai nhi.
+ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi
phục trong thời hạn:
* Ba tháng liền đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
đủ 12 tháng đến 36 tháng;
* ¼ thời hạn đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Quy định này được hiểu là nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định
thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng bị ốm đau, bị tai nạn đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hoặc nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ¼ thời hạn mà
khả năng lao động chưa hồi phục thì cũng có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Như vậy, nếu NLĐ sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của họ trong trường hợp này thì NSDLĐ sẽ có thể sớm tìm được NLĐ mới có sức khỏe tốt hơn để làm việc cho họ. Nhờ đó mà năng suất và hiệu quả công việc
được tăng lên. Bởi lẽ nếu NLĐ không dùng quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong trường hợp này thì NSDLĐ sẽ phải đợi thêm một thời gian nữa mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Cụ thể, đối với NLĐ làm
việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng thì NSDLĐ
phải chờ thêm 3 tháng nữa mà NLĐ vẫn chưa hồi phục thì NSDLĐ mới được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Còn đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bị
khả năng lao động của NLĐ vẫn chưa hồi phục thì NSDLĐ mới có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải có lý do luật định. Quy định này có nhiều điểm bất hợp lý và quá “ưu ái” đối với NLĐ dẫn đến NSDLĐ bị
thiệt thòi. NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thường là
những lao động đã được NSDLĐ trực tiếp đào tạo hoặc gửi đi đào tạo tốn rất nhiều kinh phí nên họ thường có trình độ chun môn tốt và đảm nhiệm
những vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp. Nếu những đối tượng lao động này
đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đối với hoạt động
của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, hiện nay các văn bản pháp luật lao động quy
định về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo lại mâu thuẫn chồng chéo lẫn nhau
nên NSDLĐ cũng khó có thể lấy lại được chi phí đào tạo nếu NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật. Thậm chí, giả sử các văn bản pháp luật
lao động sửa đổi và thống nhất quy định NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ trong mọi trường hợp mà NLĐ không tự giác bồi thường thì NSDLĐ cũng phải tốn rất nhiều thời gian và công sức để theo đuổi các vụ án “bồi thường chi phí đào tạo”.
2.1.1.2. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 có 5 căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm:
- NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ. Cụ thể, NLĐ khơng hồn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu
tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn khơng khắc phục. Mức độ khơng hồn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao
động của đơn vị.14 Việc cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
14
Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003 NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
trong trường hợp này là hoàn toàn hợp lý. Quy định này sẽ làm cho NLĐ có ý thức kỷ luật tốt hơn. Bởi lẽ nếu NLĐ không nghiêm túc thực hiện đúng với
HĐLĐ mà họ đã ký kết thì họ sẽ có khả năng bị đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ sẽ khó có thể tìm được một cơng việc tốt trong điều kiện tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động vẫn còn cao như hiện nay. Chính vì thế mà quy định này rất có ý nghĩa với
NSDLĐ. Như đã đề cập đến ở trên, quy định này sẽ giúp NLĐ có ý thức kỷ
luật tốt hơn và nhờ đó mà năng suất và hiệu quả làm việc sẽ cao. NSDLĐ sẽ thu được lợi nhuận cao hơn.
- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật
Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, cụ thể gồm những trường hợp sau: + NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
+ NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm
+ NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà khơng có lý do chính đáng.
- NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền; NLĐ làm theo hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền; NLĐ làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị
quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động chưa hồi phục.
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theo quy
định của Chính phủ mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Lý do bất khả kháng ở đây được hiểu là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ
cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh.15
- Doanh nghiệp cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động, cụ thể:
“NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động là các
trường hợp: Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cấp có thẩm quyền quyết
định giải thể, tịa án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động đã hết hạn, doanh
nghiệp vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh”.16
Ngoài các căn cứ quy định tại Điều 38 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002
vừa nêu trên thì căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 17 và Điều 31 cũng được xem là một trong những căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ. Mặc dù BLLĐ không quy định chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại
hai trường hợp này là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nhưng xét về bản chất thì hai trường hợp này cũng mang những nét đặc trưng của đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Đó là việc chấm dứt HĐLĐ
theo hai điều này được tiến hành bởi NSDLĐ và cũng xuất phát từ ý chí đơn phương của NSDLĐ.
Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ
sửa đổi, bổ sung 2002. Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NSDLĐ đã đào tạo lại NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh
nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới nhưng vẫn không thể giải quyết được việc làm mới thì NSDLĐ có thể đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ được hiểu là thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình cơng nghệ tiên tiến có
năng suất lao động cao hơn; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Trong điều kiện nền kinh tế hiện nay, vấn đề thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp. Mà một khi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
15 Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và