6. Bố cục của luận văn
1.3.2.Quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động
1.3. Một số vấn đề lý luận về nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
1.3.2.Quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động
Quyền của NSDLĐ được quy định cụ thể trong các quy định của pháp
luật lao động. NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Quyền này được thể hiện thơng qua
việc NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm
để tuyển chọn lao động, có quyền tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu
sản xuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, NSDLĐ có
dứt hợp đồng, đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao
động.
NSDLĐ có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động. NSDLĐ có thể sử dụng quyền này để
khen thưởng và động viên tinh thần làm việc của NLĐ cũng như kỷ luật nếu NLĐ không nghiêm chỉnh chấp hành nội quy lao động. Từ đó, NSDLĐ có sự
đánh giá, phân loại để thưởng phạt phân minh và giúp cho năng suất, chất
lượng công việc được tăng lên theo hướng có lợi cho cả NSDLĐ lẫn NLĐ. Cụ thể, NSDLĐ được ban hành nội quy lao động phù hợp với khung quy định
chung của pháp luật lao động và điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh cụ
thể của doanh nghiệp. NSDLĐ được khen thưởng, xử lý các vi phạm kỷ luật
lao động theo nội quy lao động và pháp luật lao động; được tạm đình chỉ cơng việc của NLĐ khi NLĐ vi phạm kỷ luật mà vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp và nếu NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Tuy nhiên, cũng tương tự các quyền khác, khi NSDLĐ thực hiện quyền khen thưởng, đặc biệt là quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, họ phải tuyệt đối
tuân thủ các điều kiện mà pháp luật quy định. Ví dụ: NSDLĐ chỉ được
chuyển NLĐ sang làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong trường hợp NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động; trong trường hợp NSDLĐ gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thời gian chuyển không được quá 60
ngày trong một năm và nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cũ thì được giữ nguyên mức lương cũ trong thời hạn 20 ngày, sau đó tiền
lương của cơng việc mới ít nhất phải bằng 70% tiền lương của công việc cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Như vậy, nếu không thuộc những trường hợp nêu trên thì việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ hoặc chuyển
NLĐ sang bộ phận khác với mức lương thấp hơn là trái quy định của pháp
luật.9
NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc thỏa ước lao động tập thể ngành. Đại
diện bên phía NLĐ là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền
theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp. “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và
nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động…”10. Như vậy, thỏa ước lao động tập thể được hiểu là sự thương lượng có tính chất tập thể thơng qua đại
diện của các bên quan hệ lao động nhằm cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ của
các bên phù hợp với điều kiện, khả năng của từng doanh nghiệp và không trái với pháp luật lao động. Sau khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, NSDLĐ
buộc phải thực hiện đúng nội dung trong thỏa ước tập thể này. Mọi HĐLĐ ký kết giữa NSDLĐ với NLĐ sau khi có thỏa ước lao động tập thể đều phải phù hợp với thỏa ước này.
Chính vì vậy, việc quy định cho phép NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc thỏa
ước lao động tập thể ngành sẽ giúp cho NSDLĐ thực hiện tốt vai trò là người
chủ doanh nghiệp của mình.
NSDLĐ có trách nhiệm cộng tác với cơng đồn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ. Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ có nhiều quyền để bảo vệ quyền và lợi ích hợp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
pháp của họ. Tuy nhiên, khi thực hiện những quyền này, NSDLĐ luôn phải chú ý tới những điều kiện kèm theo để tránh vi phạm pháp luật. Đồng thời
trong quá trình thực hiện các quyền mà pháp luật lao động cho phép, nếu pháp luật quy định cần có sự bàn bạc, tham gia của Cơng đồn thì NSDLĐ bắt
buộc phải chú ý và tuân thủ.
9 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/1995/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật
Lao động và trách nhiệm vật chất.
NSDLĐ có quyền được bảo vệ khi có tranh chấp lao động xảy ra. NLĐ từ chỗ chấp nhận một mức lương thấp cùng những điều kiện làm việc theo
quy định của pháp luật đã biết đấu tranh đòi những điều kiện làm việc tốt hơn cho họ, hay nói cách khác, NLĐ từ chỗ đấu tranh để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình nay đã biết sử dụng những biện pháp đấu tranh để tăng
cường lợi ích. Điều này sẽ đặt NSDLĐ ở vị thế bất ổn trong quan hệ lao động. “Điển hình như cuộc đình cơng của 16.000 công nhân công ty TNHH
Freetrend (gia công giày cho Adidas) – Khu chế xuất Linh Trung I – quận Thủ Đức ngày 28, 29, 30/12/2005 với những hành vi q khích của nhóm
cơng nhân đập phá nhà xưởng, tung hất tất cả các sản phẩm từ các nhà xưởng xuống sân công ty, nhiều công nhân đã thừa cơ hội lấy đi những sản phẩm của doanh nghiệp. Một số công nhân dẫn đầu các nhóm cơng nhân đi đập phá các nhà xưởng và lôi kéo các công nhân khác tham gia và chặn đường các công
nhân khác để hành hung vì lý do khơng tham gia cuộc đình cơng trên”.11
Chính vì lý do đó mà nhà nước cần phải quy định NSDLĐ có quyền được bảo vệ khi có tranh chấp lao động xảy ra.
NSDLĐ có quyền được bồi thường thiệt hại do hành vi vi phạm pháp
luật của NLĐ gây ra. Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ (nếu có) hoặc nếu NLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).12 Điều này là hoàn toàn phù hợp để đảm
bảo quyền con người của NSDLĐ, nói rõ hơn là quyền lợi về mặt kinh tế của NSDLĐ.
Trên đây, tác giả phân tích các quy định của pháp luật về quyền của NSDLĐ một cách khái quát nhằm giúp độc giả có cái nhìn tổng thể về
quyền của NSDLĐ. Riêng quyền của NSDLĐ trong trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ sẽ được tác giả phân tích sâu hơn ở các phần tiếp theo của luận văn.
11
Nguyễn Thị Lành (2010), Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các cuộc đình cơng