1 Hội đồng tiền lương quốc gia Việt Nam gồm thành phần của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, đại diện
3.2.2. Đối với nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương
Thang lương:
Từ trước đến nay, thang lương luôn được hiểu là các bậc lương của người lao động căn cứ vào trình độ đào tạo và thâm niên cơng tác, đồng nghĩa với mỗi bậc lương là một hệ số nhất định, doanh nghiệp và người sử dụng lao động trả lương cho người lao động bằng cách lấy hệ số đó nhân với mức lương tối thiểu đã được Hội đồng tiền lương quốc gia thống nhất và Chính phủ ban hành Nghị định ấn định. Tuy nhiên, trong xu thế hiện nay, việc tăng cường quyền tự chủ của doanh nghiệp, người sử dụng lao động, đồng thời với
việc giảm dần sự can thiệp vào hoạt động tính và trả lương của doanh nghiệp, việc bỏ hệ số đã tiến hành ở rất nhiều doanh nghiệp, thay vào đó, nhiều doanh nghiệp xây dựng thang lương căn cứ vào mức lương tối thiểu của từng bậc lương lao động chuyên môn và thâm niên lao động, với các mức độ phức tạp của ngành nghề lao động khác nhau. Quy định của Nhà nước cho phép doanh nghiệp tự chủ trong công tác xây dựng thang lương, bảng lương là phù hợp với nguyên tắc thị trường, bảo đảm cho doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương gắn với chức danh công việc cụ thể, phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động của doanh nghiệp. Bộ phận cán bộ tiền lương của doanh nghiệp thay vì phải vất vả tính các chế độ trích nộp các quỹ từ tiền lương như bảo hiểm xã hội, hưu trí, thất nghiệp… thông qua công thức hệ số nhân lương tối thiểu nhân phần trăm phụ cấp rồi nhân với tỉ lệ phần trăm trích nộp các quỹ thì giờ chỉ cần lấy mức lương trong thang lương nhân với phần trăm trích nộp.
Ngồi ra, trong điều kiện thị trường lao động ở Việt Nam vẫn chưa hoàn thiện, các thoả thuận về tiền lương chưa thực sự phát huy tác dụng, Nhà nước đã quy định một số nguyên tắc chung để doanh nghiệp xây dựng thang, bảng lương (như khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất 5%, mức lương đối với công việc qua đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu..), góp phần hạn chế tình trạng ép lương. Tình trạng doanh nghiệp xây dựng các bậc lương chỉ cách nhau vài chục nghìn đã chấm dứt. Do đó, đã góp phần bảo vệ tốt hơn quyền lợi cho người lao động, nhất là những lao động có trình độ tay nghề thấp.
Tuy nhiên, sự giãn cách giữa các bậc lương trong thang lương ở các doanh nghiệp hiện nay khơng có căn cứ rõ ràng, dẫn đến sự khó hiểu của người lao động và trong áp dụng có nhiều bất cập. Việc Chính phủ quy định nguyên tắc xây dựng bảng lương (khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất 5%, mức lương đối với cơng việc qua đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% so với mức
lương tối thiểu...) đã can thiệp vào cấu trúc thang, bảng lương của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp xây dựng lương theo thâm niên, dẫn đến khơng khuyến khích lương theo việc mà chủ yếu theo thâm niên, người có thâm niên nhiều thì trả lương cao, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cao (cùng làm một cơng việc nhưng chi phí lao động cho người lao động làm 15 – 20 năm cao gấp 2 - 3 lần người mới vào làm việc) dẫn đến doanh nghiệp khơng muốn sử dụng lao động có nhiều thâm niên (khoảng 35 tuổi trở lên).
Bảng lương
Bảng lương do doanh nghiệp, người sử dụng lao động xây dựng trên cơ sở thỏa thuận với người lao động, tập thể người lao động, căn cứ vào thang lương, bậc lương hoặc hệ số lương. Bảng lương thể hiện sự phân hóa và chênh lệch giữa các thang, bậc, thâm niên lao động, mức độ phức tạp của mỗi ngành nghề. Để khuyến khích người lao động, bảng lương thường thể hiện sự ưu đãi nhất định đối với các nhóm cơng việc địi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo lao động hoặc năng suất lao động cao.
Qua nghiên cứu, hệ thống thang lương, bảng lương của các doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp quốc doanh và doanh nghiệp ngoài quốc doanh) cho thấy, thang lương áp dụng hầu như giống nhau. Tuy nhiên đối với các doanh nghiệp được cổ phần hóa từ các doanh nghiệp nhà nước trước đây có tiến bộ hơn, đó là có ba loại thang lương, một thang áp dụng cho lao động có trình độ phổ thơng khơng qua đào tạo; một thang áp dụng cho lao động đã qua đào tạo từ trung cấp trở lên chia làm hai nhánh: nhánh một là trung cấp, cao đẳng, nhánh hai là đại học; một thang áp dụng cho lao động thuộc trình độ cao mang tính chất thu hút, khuyến khích lao động có chun mơn cao, kinh nghiệm.
Cũng qua nghiên cứu, thang lương mà các doanh nghiệp xây dựng và đăng ký chỉ để tính tốn nhân với lương tối thiểu do Nhà nước quy định rồi
tính ra các chế độ phải nộp của người lao động cho các quỹ bắt buộc hoặc tự nguyện do Nhà nước quy định như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Còn trên thực tế, mức lương mà người lao động được hưởng không hề liên quan đến thang lương này mà thường là lương khoán trên đơn vị sản phẩm hoặc lương thời gian. Tức là trên thực tế, thang lương chỉ được sử dụng để đối phó với các quy định của Nhà nước về việc đóng góp các khoản nghĩa vụ, cịn lại khơng có tác dụng gì trong tính tốn lương thực tế tại doanh nghiệp. Điều này cũng dẫn đến một hệ lụy là lương thực tế của người lao động cao, song khoản đóng góp vào các quỹ lại thấp, dẫn đến tình trạng tương lai hưởng thấp, khơng đủ bù đắp cho các chi phí sinh hoạt theo thời gian đã tăng theo điều kiện kinh tế xã hội phát triển.
Đặc biệt là thang lương, bảng lương được quy định đối với các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng để đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chứ chưa theo cơ chế thị trường. Ngồi ra cịn có các chế độ phụ cấp khu vực, đặc biệt, trách nhiệm, lưu động.... Hệ thống thang bảng lương ban hành vẫn chưa dự tính hết được sự phát triển của các ngành nghề, sự tiến bộ của công nghệ và kỹ thuật của các ngành khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, mức lương trong các thang lương, bảng lương chỉ chiếm 25 - 30% mức lương thực lĩnh của người lao động. Mức lương này chỉ cịn là vai trị chính để doanh nghiệp tính số tiền đóng hay hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cùng những quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao động.
Sự bố trí các bậc lương có trong một ngạch và mức chênh lệch giữa các bậc cũng có nhiều điểm bất hợp lý. Theo nguyên tắc nếu áp dụng loại ngạch có nhiều bậc thì độ chênh lệch về mức lương giữa các bậc không nhiều và thời gian để nâng bậc là ngắn. Cịn nếu áp dụng loại ngạch ít bậc thì chế độ chênh lệch về mức lương giữa các bậc rất đáng kể và thời gian lên bậc sẽ lâu. Thời gian lên bậc được xem là ngắn có thể 3 tháng, 6 tháng, còn thời gian lên bậc xem là dài là 1 đến 2 năm.
Trong thực tế ở nước ta, dường như khơng theo ngun tắc đó vì hiện tại số bậc trong các loại ngạch là nhiều, mức chênh lệch giữa các bậc thấp, nhưng thời gian để được nâng bậc lại lâu. Trước đây là từ 3 đến 5 năm và hiện nay là từ 2 đến 3 năm. Điều đó ảnh hưởng khơng tốt đến tâm lý người lao động và thể hiện sự bất hợp lí của các quy định về tiền lương hiện nay.