22. Thực trạng công tác xây dựng và phát triển lực lượng của chi cục Hải Quan K
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
- Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn Nhân sự chưa được xây dựng bài bản
mang tính hệ thống, thống nhất với mục tiêu phát triển của ngành, chưa thật sự gắn với
đầu tư cho con người trong dài hạn. Chưa chú trọng đào tạo nâng cao năng lực chuyên
môn và nghiệp vụ của lực lượng Hải Quan .
- Nguồn Nhân sự có tuổi từ 40 đến 50 cịn chiếm tỷ trọng đáng kể, vì vậy Chi cục cần có biện pháp trẻ hóa nguồn nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự đáp ứng nhu cầu mới của xã hội, ứng dụng công nghệ và quản lý tiên tiến hiện đại trong cuộc cách mạng 4.0.
- Cơ chế vận hành như Quy chế đào tạo, quy chế tài chính cho hoạt động đào tạo… chưa được ban hành. Sự phân định giữa công tác quản lý với tổ chức thực hiện chưa rõ ràng, thiếu tính hệ thống và chồng chéo. Chậm xây dựng tiêu chuẩn hoá cán bộ đối với từng chức danh nghiệp vụ, đã hạn chế đến xây dựng nội dung, chương trình
và chất lượng đào tạo.
- Các chương trình đào tạo chủ yếu giải quyết cho những yêu cầu trước mắt của Chi Cục, đào tạo đáp ứng cho việc triển khai vận hành nghiệp vụ theo chỉ đạo của
Ban lãnh đạo, do đó nội dung và phương pháp đào tạo chưa đa dạng, phong phú, chưa bài bản.
- Chưa kiên quyết thực hiện những chủ trương đã được xác định đối với đào tạo mang tính chiến lược của ngành (cử cán bộ đi đào tạo dài hạn, đào tạo ngoại ngữ, đào tạo chun gia…).
- Chưa có được những giải pháp mang tính đột phá, chiến lược, thiếu những
tiêu chí để đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ sau khi được đào tạo.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị phục vụ đào tạo trong nhiều năm qua thiếu ổn định, hiện đại và chuyên nghiệp, dẫn đến chi phí tốn kém và hiệu quả khơng
cao.
- Đội ngũ làm cơng tác đào tạo cịn nhiều bất cập, do vậy từ việc điều tra nhu cầu, xây dựng nội dung chương trình đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, khai thác tìm kiếm giảng viên, đối tác… đến việc lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo còn nhiều lúng túng.
- Đối với các đơn vị việc chọn cử cán bộ tham dự các khoá đào tạo vẫn cịn chưa gắn kết với cơng việc và sử dụng sau đào tạo cũng làm cho hiệu quả của đào tạo
không cao.
- Về công tác kế hoạch hoá đào tạo: Việc giao kế hoạch hàng năm vẫn còn chậm, chất lượng kế hoạch cũng còn nhiều vấn đề cần xem xét như: Việc xác định thế
nào là chuyên đề? Phân biệt rõ Đào tạo với các hình thức mang tính chất đào tạo
khác như Tập huấn nghiệp vụ, Hội thảo, cập nhật kiến thức…? Thế nào là một khoá học? mục tiêu? nội dung?...chưa rõ, không nhất quán, không theo một chuẩn mực
nào,…
- Về điều tra xác định nhu cầu đào tạo: Xác định đúng nhu cầu đào tạo của đơn vị hồn tồn khơng dễ dàng, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố chủ quan và khách
quan từ điều hành của các cấp quản lý, lãnh đạo đến đội ngũ chuyên viên với phương
pháp làm việc chuyên nghiệp trong lĩnh vực này. Trong thời gian qua, Chi Cục Hải
Quan KV3 cũng đã có nhiều suy nghĩ và cách làm để xác định nhu cầu đào tạo nhưng
chưa bài bản, cụ thể, không theo một chuẩn mực nào và mang nặng yếu tố chủ quan,
theo trào lưu chung mà chưa rõ cái mình cần, chưa xuất phát từ yêu cầu chất lượng và sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm trên thương trường. Chính vì vậy, đào tạo cịn hình thức, tính số đầu đen, chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tế, thiếu bài bản, manh
- Về tuyển dụng: Chỉ tiêu biên chế do Thành phố quyết định, đề thi và các
mơn thi tuyển thì đơn vị khác thực hiện chính vì thế thực tế đơi khi số lượng về con người cũng như chuyên môn không phù hợp với nhu cầu thực tế cần tuyển dụng của đơn vị.
- Về cơ chế tài chính: Với cơ chế như hiện nay, Chi Cục Hải Quan KV3 nói
riêng hay bất cứ một đơn vị hành chính nói chung rất khó để thực hiện và tự nó hình
thành một cơ chế mang dáng dấp của cơ chế “xin” “cho” vì khơng thể làm khác được.
Một việc khó nữa là “tiền nào của ấy”, nghĩa là chúng ta muốn chất lượng cao nhưng lại khơng muốn chấp nhận mức kinh phí tương xứng – quan niệm và cơ chế về việc
này còn rất nặng nề. Mặt khác, với phương châm “đơn vị cử người đi học và cho họ học những điều đơn vị cần” vì đây là một hình thức đầu tư tính chiến lược và dài hạn, chứ khơng thể coi đào tạo chỉ là một chính sách phân phối lợi ích theo chủ nghĩa bình
qn, một quyền lợi của người lao động một cách đơn thuần, và đã đầu tư thì phải có cơ chế chính sách cụ thể, đồng thời phải dám làm và chấp nhận rủi ro trên cơ sở tính
và định lượng được hiệu quả sau đầu tư. Vì vậy, cần xác định đào tạo là một hình thức
đầu tư chiến lược và dài hạn để xây dựng một cơ chế tài chính phù hợp và chặt chẽ, rõ
trách nhiệm và hiệu quả.
- Quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ được cử đi đào tao: Trách nhiệm của
cán bộ được cử đị đào tạo thì q lớn ví dụ như: Phải học đúng chun ngành, phải
hồn thành cơng việc trong q trình được cử đi đào tạo,... Nhưng quyền lợi họ được hưởng lại rất hạn chế: Gần như họ phải tự túc trong vấn đề kinh phí, khơng kịp thời khuyến khích các cán bộ được cử đi học và tốt nghiệp trở về hoặc cán bộ tự túc kinh
phí hồn tồn để tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ.
* Ngun nhân:
- Về nhận thức: Ban lãnh đạo Chi Cục Hải Quan KV3 cũng như ban lãnh đạo
Thành phố Hải Phòng đều nhận thức đúng và đầy đủ vai trị của cơng tác đào tạo và
phát triển NNL là rất quan trọng. Điều này được thể hiện rất rõ trong các Nghị quyết,
quyết định của cấc cấp, các ban ngành trong Thành phố . Nhưng trên thực tế, hiệu lực
của các Nghị quyết, Quyết định, chỉ đạo trên còn thấp, nhiều chương trình, mục tiêu đề ra khơng theo dõi thực hiện và khơng có đánh giá trách nhiệm cụ thể, cịn coi đào tạo là thời
hình thức đầu tư rất quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của đơn vị mình. Khi cơng việc chuyên mơn nhiều thì cơng tác đào tạo chỉ là thứ yếu, về thực chất không được quan tâm và không được coi trọng đúng mức.
- Công tác quản lý:
+ Việc ban hành cơ chế trong quản lý và tổ chức thực hiện đối với công tác đào
tạo vừa thiếu vừa không đồng bộ, nên không khuyến khích được việc học tập và tổ chức đào tạo. Không quản lý và nắn được năng lực, trình độ thực tế của cán bộ qua đào tạo nên chưa phát huy được khả năng của cán bộ sau đào tạo. Nhiều đầu mối cùng thực hiện cơng tác đào tạo, dẫn đến có cán bộ tham dự nhiều khoá đào tạo chưa phù hợp và trùng lặp nội dung đã học.
+ Đầu mối hoạch định, theo dõi và đánh giá công tác đào tạo của tồn hệ thóng cịn bị bỏ trống. Chưa xây dựng và ban hành được các tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ nên thiếu cơ sở để xây dựng các chương trình đào tạo chuẩn cho các đối tượng; Cơng tác chỉ đạo chưa có sự nhất quán, chưa theo kế hoạch tổng thể, thường theo sự vụ đáp ứng cho yêu cầu thực tế nên các chương trình đào tạo thường bị động, nội dung thường kết hợp nhiều mục đích nên khơng bài bản, kém hiệu quả và mang tính chất hội nghị, tập huấn nghiệp vụ nhiều hơn. Nhiều khoá đào tạo do các Ban, ngành tổ chức
mà khơng có sự liên hệ, trao đổi trước với đầu mối quản lý và thực hiện công tác đào
tạo là phòng Tổ chức cán bộ, và các phòng, ban chun mơn dẫn đến nhiều khố đào tạo cịn dàn trải, chồng chéo, bị động, khơng có sự chuẩn bị chu đáo về cơ sở vật chất,
tài liệu, phương tiện giảng dạy… gây nên lãng phí và hiệu quả thấp. - Về tổ chức thực hiện:
+ Còn chồng chéo, nhiều đầu mối cùng thực hiện nhưng không được phân định
phạm vi, trách nhiệm cũng như mối quan hệ phối hợp rõ ràng cụ thể. Quy trình đào tạo chưa được thực hiện nghiêm túc, không được nghiên cứu bổ sung, sửa đổi kịp thời những điểm không phù hợp.
+ Đầu tư vốn cho đào tạo cịn thấp do đó kinh phí dung cho cơng tác đào tạo
còn hạn chế và đánh giá về chất lượng công tác đào tạo cán bộ chưa thật khách quan vì
chưa xây dựng được những tiêu chí đánh giá cụ thể, trong tổ chức thực hiện còn chồng
chéo, qua nhiều khâu, nhiều bộ phận khơng theo quy trình thống nhất.
+ Lực lượng giảng viên kiêm chức đơn vị chưa được đào tạo về nghiệp vụ và kỹ năng giảng dạy, còn mỏng và thiếu ở một số nghiệp vụ do đó nhiều khố gặp khó
khăn trong việc bố trí giảng viên, khơng chủ động theo kế hoạch tiến độ nên thường phải bố trí nhiều học viên cho một khoá học. Họ chỉ chuyên làm về công tác chuyên
mơn cịn vấn đề giảng dạy chỉ khi đơn vị tổ chức các khóa đào tạo về nghiệp vụ thì họ
CHƯƠNG 3 : CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HỒN THIỆN BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI CHI CỤC HẢI QUAN KV3 CỤC HẢI QUAN
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRONG KỶ NGUYÊN 4.0