6. Kết cấu nội dung của luận án
2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu công
2.5.2. Các nhân tố bên trong khu công nghiệp
2.5.2.1. Hoạt động đ o tạo của khu công nghiệp
Ở các nƣớc phát triển, GD – ĐT là nhiệm vụ của Chính phủ và các cơ sở đào tạo, các DN chỉ tham gia với tƣ cách là “ngƣời đặt hàng”. Tuy nhiên, trong hệ thống GD - ĐT của Việt Nam hiện nay, rất ít cơ sở đào tạo đáp ứng đƣợc nhu cầu tuyển dụng của các DN, khơng nhiều thì ít các DN vẫn phải đào tạo lại sau khi tuyển dụng. Hoạt động đào tạo trong DN có tác dụng mạnh mẽ trong việc nâng cao CLNNL của các DN vì DN hiểu rõ nhất về nhu cầu sử dụng của DN. Hơn nữa, hoạt động đào tạo trong DN cịn có tác dụng:
(i) Hoạt động đào tạo trong DN sẽ giúp DN hình thành nên NNL có đủ kiến thức và kĩ năng phù hợp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của DN.
(ii) Hoạt động đào tạo trong DN tạo tiền đề để DN sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có. Đào tạo sẽ giúp cho ngƣời lao động nâng cao khả năng tiếp thu và làm chủ công nghệ sản xuất hiện đại, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học – kĩ thuật và cơng nghệ quản lí tiên tiến trong DN, nhờ đó, năng suất, chất lƣợng, hiệu quả của lao động sẽ tăng lên.
(iii) Hoạt động đào tạo trong DN giúp nâng cao khả năng thích nghi của ngƣời lao động trƣớc những thay đổi, các yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai, giúp cho ngƣời lao động có tƣ duy, cách nhìn nhận tiến bộ và thái độ tích cực, phát huy tính sáng tạo của mình trong công việc.
Với các DN trong các KCN ở Việt Nam hoạt động đào tạo trong DN có ý nghĩa lớn hơn trong nâng cao CLNNL do những nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau. Một là, phần lớn lao động trong các KCN xuất thân từ nông nghiệp, nông thôn, chƣa qua đào tạo, thiếu kiến thức, kỹ năng và tác phong công
nghiệp. Hai là, ngƣời lao động trong các KCN khó tiếp xúc với các chƣơng trình đào tạo ngồi DN do hạn chế về thời gian, tài chính và tâm lý ngại học. Ba là, do CL nguồn cung nhân lực của Việt Nam còn thấp, các DN rất khó để tuyển đƣợc lao động có trình độ CMKT theo đúng u cầu của cơng việc với mức chi phí hợp lý, nhiều lao động trong một số ngành nghề mới chƣa có cơ sở đào tạo nào của Việt Nam đào tạo đƣợc,… trong trƣờng hợp này, các DN phải tự đào tạo. Bốn là, tự đào tạo NNL là cơ sở để các DN sử dụng hiệu quả tối đa NNL, làm giảm các chi phí sử dụng NL và nâng cao hiệu quả sản suất kinh doanh của DN. Chính vì vậy, hoạt động đào tạo trong DN ảnh hƣởng rất lớn đến CLNNL của DN.
2.5.2.2. Chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực trong DN quyết định khả năng cung ứng CLNNL cho DN. CLNNL có đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc hay không phụ thuộc vào cả 2 yếu tố: (i) DN có tuyển đƣợc nhân lực phù hợp với u cầu, địi hỏi của cơng việc hay không? và (ii) việc phân công, sắp xếp, sử dụng nhân lực sau tuyển dụng có hợp lý hay khơng? Mục đích của tuyển dụng là lựa chọn những ngƣời phù hợp nhất (cả về chất lƣợng và chi phí tiền lƣơng) vào làm việc tại DN nhƣng không phải DN nào đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Phản ánh chung của nhiều nhà đầu tƣ nƣớc ngoài khi đầu tƣ vào các KCN của Việt Nam là họ gặp khó khăn khi tuyển dụng nhân lực vì: (i) thị trƣờng lao động Việt Nam thiếu lao động có trình độ CMKT; (ii) phần lớn các dự án đầu tƣ vào các KCN của Việt Nam đều địi hỏi quy mơ lao động lớn ở cùng một thời điểm; (iii) việc chăm sóc hạ tầng xã hội cho ngƣời lao động ngồi hàng rào KCN khơng đảm bảo nên khó thu hút nhân lực về các KCN; (iv) chi phí sử dụng lao động có xu hƣớng tăng cao do mức NSLĐ của lao động Việt Nam ở mức thấp.
Tuyển đƣợc nhân lực đã khó, bố trí sử dụng nhân lực đó nhƣ thế nào để đạt hiệu quả lại càng khó hơn. Bố trí sử dụng nhân lực khơng hợp lý vừa không khai thác hết đƣợc tiềm năng trí tuệ của ngƣời lao động, vừa khơng tạo động lực để ngƣời lao động học tập, rèn luyện nâng cao năng lực làm việc của bản thân. Muốn bố trí, sử dụng nhân lực một cách hiệu quả đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu rất rõ về nhân viên từ năng lực làm việc đến tâm sinh lý lao động. Chính vì thế, trong các u cầu đối với nhà quản trị, ngoài yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, năng lực tƣ duy… thì yêu cầu về khả năng nắm bắt tâm lý nhân viên cũng là yêu cầu quan trọng.
2.5.2.3. Chính sách thù lao, đãi ngộ và tạo động lực
Thù lao lao động và CLNNL có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau, ngƣời lao động có CL tốt sẽ đƣợc hƣởng các mức thù lao tốt và thù lao tốt lại có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động tích cực học tập, rèn luyện để nâng cao
CLNNL. Chính vì vậy, một trong những biện pháp nhằm nâng cao CLNNL của DN là gia tăng thù lao, đãi ngộ để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Khi xây dựng các chính sách thù lao, đãi ngộ và tạo động lực, các DN thƣờng đặt chúng trong mỗi quan hệ lợi ích – chi phí bởi với ngƣời lao động thì thù lao là lợi ích nhƣng với DN lại là chi phí, càng gia tăng các lợi ích trả cho ngƣời lao động, các chi phí tài chính của DN càng tăng cao. Nguyên tắc vàng trong chi trả thù lao là DN vẫn có thể tăng thù lao cho đến khi nào mà tốc độ tăng NSLĐ lớn hơn tốc độ tăng chi phí. Khái niệm thù lao ở đây cần đƣợc hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm cả các thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Thù lao tài chính bao gồm tiền lƣơng, tiền thƣởng, hoa hồng và các ƣu đãi tài chính khác; thù lao phi tài chính bao gồm các loại bảo hiểm, lƣơng hƣu, hỗ trợ GD - ĐT, nhà ở, phƣơng tiện đi lại, các kỳ nghỉ hay chỉ đơn giản là sự tôn trọng của DN… Thống kê cho thấy, các phúc lợi tài chính có tác dụng khuyến khích nhiều hơn với lực lƣợng lao động trực tiếp và trong điều kiện mức thu nhập chung của lực lƣợng lao động thấp. Đối với lực lƣợng lao động gián tiếp, trong nhiều trƣờng hợp, phúc lợi tài chính lại khơng có tác dụng tạo động lực bằng những ƣu đãi vơ hình nhƣ sự tơn trọng, quyền lực.
Thù lao, đãi ngộ và tạo động lực cho công nhân, lao động đang làm việc trong các DN KCN cần phải song song đảm bảo cả các thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Muốn tạo sức hút với ngƣời lao động vào làm việc trong các KCN cũng nhƣ làm cho họ gắn bó lâu dài với cơng việc, bên cạnh việc đảm bảo thu nhập thỏa đáng cần phải chăm lo đời sống văn hóa, tinh thần cho cơng nhân, lao động. Một khi các chế độ, quyền lợi nhất là có nguồn thu nhập cao, NLĐ sẽ có điều kiện tái sản xuất sức lao động nhƣ cải thiện điều kiện sinh hoạt, chất lƣợng cuộc sống, học tập, đào tạo, y tế..vv và do đó nâng cao đƣợc chất lƣợng NNL nói chung.
2.5.2.4. Điều kiện và mơi trường làm việc trong doanh nghiệp
Điều kiện và môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng trực tiếp đến sức khỏe, thể lực, sau đó nó ảnh hƣởng đến năng lực tƣ duy và khả năng sáng tạo của NNL. Tất cả các yếu tố về thời gian lao động, thời gian nghỉ ngơi, trình độ cơ khí hóa và tự động hóa, trang thiết bị ATLĐ, mức độ ơ nhiễm trong cơng việc… có thể là những mối nguy hiểm rất lớn đối với sức khỏe và an toàn của ngƣời lao động, là nguyên nhân trực tiếp gây nên các TNLĐ và bệnh nghề nghiệp. Theo ƣớc tính của tổ chức lao động quốc tế (ILO), cứ 15 giây, trên thế giới lại có một cơng nhân chết vì TNLĐ hoặc bệnh nghề nghiệp. Và cứ mỗi 15 giây lại có 160 cơng nhân bị tai nạn khi đang làm việc. Gánh nặng kinh tế do điều kiện an toàn lao động và vệ sinh nơi làm việc khơng đảm bảo ƣớc tính tƣơng đƣơng với 4 % GDP toàn cầu mỗi năm. Ở Việt Nam, theo báo cáo của của bộ Lao động – thƣơng binh và Xã hội, 63/63 tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ƣơng, năm 2014 trên toàn quốc đã xảy ra 6.709 vụ TNLĐ làm 6.941 ngƣời bị nạn trong đó có 630 ngƣời chết và 1.544 ngƣời bị thƣơng nặng. Chi phí tài chính cho khắc phục hậu quả do TNLĐ gây ra hàng năm sấp sỉ 120 tỷ đồng. Nhƣ vậy, việc đảm bảo điều kiện và mơi trƣờng lao động an tồn cho ngƣời lao động khơng chỉ có ý nghĩa lớn trong việc nâng cao CLNNL mà còn đảm bảo NSLĐ, hiệu quả xử lý cơng việc và giảm gánh nặng chi phí tài chính cho các DN.
2.5.2.5. Điều kiện dinh dưỡng v chăm sóc sức khỏe của người lao động
Điều kiện dinh dƣỡng và chăm sóc sức khẻo của ngƣời lao động ảnh hƣởng đến năng lực làm việc của ngƣời lao động. Nếu điều kiện dinh dƣỡng và chăm sóc sức khẻo tốt, ngƣời lao động sẽ có thể lực, sức khỏe thốt và theo đó năng lực làm việc của trí tuệ cũng đƣợc nâng cao, và ngƣợc lại. Điều kiện dinh dƣỡng và chăm sóc sức khỏe của cơng nhân, lao động đang làm việc trong các DN KCN cần đƣợc xem xét ở cả 2 khía cạnh: điều kiện dinh dƣỡng, chăm sóc sức khỏe trong KCN và điều kiện dinh dƣỡng chăm sóc sức khỏe của cơng nhân ngồi hàng rào KCN. Dù ở khía cạnh nào thì việc tăng cƣờng dinh dƣỡng và chăm sóc sức khỏe cho cơng nhân cũng phụ thuộc rất lớn vào chính sách của DN. Trong các KCN, việc chăm lo điều kiện dinh dƣỡng và chăm sóc sức khỏe cho cơng nhân, lao động có thể thực hiện trực tiếp thơng qua việc tổ chức các bữa ăn giữa các ca làm việc, chăm sóc y tế và khám sức khỏe định kỳ, sử dụng cán bộ y tế chuyên trách… cũng có thể thực hiện gián tiếp thông qua việc hỗ trợ chi phí cho ngƣời lao động. Do đặc thù của các KCN là không gian sản xuất khép kín, tách bạch với xã hội bên ngoài nên việc chăm sóc dinh dƣỡng và y tế cho ngƣời lao động thƣờng đƣợc thực hiện trực tiếp tại DN. Cũng chính vì thế mà việc chăm lo bữa ăn và đảm bảo an toàn thực phẩm trong các bữa ăn của công nhân, lao động tại các KCN sẽ tác động tích cực đến việc nâng cao CLNNL của chính các KCN đó. Điều kiện dinh dƣỡng và chăm sóc sức khỏe cho cơng nhân ngồi hàng rào KCN chịu ảnh hƣởng trực tiếp từ những thu nhập mà họ có đƣợc từ DN và những hỗ trợ từ phía nhà nƣớc. Khi tiền lƣơng và thu nhập của ngƣời lao động lớn đồng nghĩa với khả năng tài chính cho dinh dƣỡng và chăm sóc sức khỏe tốt; khả năng tài chính cho dinh dƣỡng và chăm sóc sức khỏe tốt thì thể lực, trí lực và tâm lực của ngƣời lao động đƣợc tăng cao, CLNNL biến đổi theo hƣớng tích cực hơn.
2.5.2.6. Phong tục, tập quán, thói quen của người lao động
Phong tục, tập quán, thói quen của ngƣời lao động là yếu tố ăn sâu vào nếp sống của con ngƣời rất khó thay đổi hay loại bỏ. Nó cũng là cơ sở để hình thành nên tâm lý, ý thức, nhân cách, phong cách và kỹ năng làm việc của ngƣời lao động. Có những phong tục, tập qn, thói quen tốt sẽ hình thành nên ngƣời lao động có
CL tốt nhƣng cũng có những phong tục, tập quán, thói quen lại cản trở năng lực lao động của họ cũng nhƣ những ngƣời xung quanh. Quá trình quy hoạch và phát triển các KCN là quá trình thu hút dân cƣ từ nhiều tầng lớp xã hội ở nhiều địa phƣơng với những phong tục, tập quán khác nhau vào làm việc trong các KCN, trong đó chủ yếu là lao động đến từ nông thôn. Bên cạnh những phong tục, tập quán tốt nhƣ chăm chỉ, cần cù, yêu lao động… họ cũng mang vào những phong tục tập quán không tốt nhƣ sản xuất nhỏ lẻ, tự do,… điều này làm cản trở quá trình xây dựng các tác phong cơng nghiệp và kỷ luật lao động trong sản xuất công nghiệp tại các KCN. Trong một xã hội hội nhập, ngƣời lao động phải làm việc trong mơi trƣờng đa văn hóa, đa sắc tộc, nếu khơng từ bỏ đƣợc các thói quen xấu vốn đƣợc cho là bản sắc cá nhân thì rất khó hịa nhập đƣợc với cơng việc.
2.5.2.7. Nhận thức v điều kiện của người lao động
Nhận thức và điều kiện lao động của ngƣời lao động có một ý nghĩa hết sức quan trọng, vì từ nhận thức nó sẽ tác động tới các hành vi của ngƣời lao động, nếu nhận thức đúng thì hành vi sẽ đúng và ngƣợc lại. Tuy nhiên, do trình độ học vấn khác nhau nên dẫn đến nhận thức khác nhau? Vì vậy, các doanh nghiệp trong khu công nghiệp muốn phát triển và nâng cao năng suất lao động thì yếu tố quan trọng là phải nâng cao đƣợc nhận thức của ngƣời lao động để giúp ngƣời lao động có những nhận thức đúng từ đó mới có thể làm tốt cơng việc của họ đƣợc giao qua đó doanh nghiệp mới đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
Bên cạnh đó, để các doanh nghiệp trong khu cơng nghiệp có thể tồn tại và phát triển, có thể cạnh tranh đƣợc với các doanh nghiệp trong và ngồi nƣớc thì một trong những yếu tố quan trọng đó là ngƣời lao động sẽ đƣợc làm việc trong điều kiện nhƣ thế nào? Họ có đủ các cơng cụ để phục vụ cho quá trình sản xuất?
Điều kiện làm việc Cải tiến điều kiện làm việc, góp phần xây dựng một lực lƣợng lao động năng suất, hiệu quả và khoẻ mạnh. Môi trƣờng làm việc tốt, đảm bảo lợi ích, sức khỏe, tính mạng ngƣời lao động, sẽ giúp doanh nghiệp thu hút lao động. Khi lao động yên tâm sản xuất, năng suất lao động nâng cao, đơi bên cùng có lợi. Dĩ nhiên, việc duy trì và cải thiện điều kiện làm việc tốt cho ngƣời lao động rất cần sự tận tâm của ngƣời sử dụng lao động và cả sự hiểu biết, phối hợp của ngƣời lao động. Trong doanh nghiệp phải có đầy đủ các quy trình về kỹ thuật an tồn và thực hiện đúng các biện pháp làm việc an tồn. Các quy trình kỹ thuật an tồn phải đƣợc sửa đổi cho phù hợp mỗi khi thay đổi phƣơng pháp cơng nghệ, cải tiến thiết bị. Các khóa tập huấn về cải thiện điều kiện làm việc dành cho doanh nghiệp hay các cuộc kiểm tra về an toàn vệ sinh lao động, đƣợc các ngành chức năng thực hiện nghiêm túc, thu hút sự quan tâm của các doanh nghiệp và ngƣời lao động, giúp họ nâng cao nhận thức về điều kiện, môi trƣờng làm việc.