6. Kết cấu nội dung của luận án
3.4. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1. Những hạn chế
Mặc dù, đã có đƣợc những mặt tích cực trong phát triển NNL CLC trong các KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, tuy nhiên, qua phân tích thực trạng phát triển NNL CLC cho thấy vẫn còn một số những hạn chế sau:
- Phát triển NNL CLC: Cịn chậm, nhìn chung chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu
phát triển của DN và KCN, cụ thể: Mặc dù đã có những chuyển biến tích cực, nhƣng cho đến nay tốc độ phát triển NNL CLC vẫn còn chậm nhiều so với nhu cầu nhân lực tại các KCN cả về số lƣợng và chất lƣợng. Nhất là một số KCN tỷ lệ lấp đầy chƣa đáp ứng nhu cầu thực tế (chỉ đạt từ 87,6 đến 91,4%), nhất là trong giai đoạn giản cách XH có lúc KCN chỉ đạt 48%, mặc dù mức độ dịch tại tỉnh Vĩnh Phúc so với một số địa phƣơng nhƣ Bắc Giang, Bắc Ninh, Tp. HCM, Bình Dƣơng, Đồng Nai khơng căng thẳng. Thiếu lao động cốt cán, chủ chốt, các chuyên gia có trình độ chun mơn, kỹ thuật, tay nghề cao; việc thu hút, tuyển dụng chƣa đạt đƣợc mục tiêu, yêu cầu mong muốn. Cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cịn chậm, nhất là trong các DN vừa và nhỏ, chƣa có hoặc thiếu các cơ chế, chính sách hấp dẫn cho
thu hút, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và giữ chân NNL CLC.
- Công tác đ o tạo, bồi dưỡng: còn thiếu bài bản, chuyên nghiệp, không
thƣờng xuyên liên tục. Chƣa có sự quan tâm đầu tƣ thỏa đáng cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng NNL, đặc biệt là NNL CLC. Nhiều DN chƣa có chiến lƣợc đào tạo, dẫn đến bị động, không đủ nhân lực thay thế, bỏ trống vị trí, cơng việc. Chẳng hạn nhƣ KCN Bá Thiện 2, có thời điểm thiếu trên chục vị trí cốt yếu, mặc dù DN đã có nhiều biện pháp tuyển dụng, vận động làm thêm ca, thêm giờ nhƣng vẫn không đáp ứng đƣợc, nhất là vào thời điểm nƣớc rút cần hoàn thành hợp đồng và hiện tại là đối phó với dịch bệnh Covid-19, bên cạnh đó, cịn nhiều DN chƣa có các chính sách hỗ trợ, động viên NNL CLC phù hợp nhằm hỗ trợ, khuyến khích NLĐ tham gia học tập, đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ chính trị, chun mơn kỹ thuật, tay nghề. Thiếu các hoạt động, biện pháp cập nhật tri thức, kiến thức mới giúp NLĐ thích ứng với sự thay đổi của môi trƣờng nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và cơng nghệ dẫn đến tụt hậu của NLĐ, khơng theo kịp và thích ứng khi có sự thay đổi của môi trƣờng SXKD. Số lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng tuy tăng nhanh, nhƣng chƣa theo kịp u cầu và thậm chí có khơng ít trong số đó tụt hậu so với yêu cầu SXKD của DN. Hầu hết các DN chƣa tiến hành đào tạo định hƣớng, mà mới chỉ quan tâm đến đào tạo phục vụ cho yêu cầu trƣớc mắt, hiện tại.
- Các chính sách thu hút, tuyển dụng, đ o tạo, sử dụng NNL CLC: còn thiếu
đồng bộ chƣa thể hiện đƣợc chiến lƣợc phát triển NNL lâu dài. Ngoài một số tập đồn, DN lớn có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi, các DN trong KCN các chính sách nhân sụ còn khá tản mạn, thiếu đồng bộ, tập trung, xuyên suốt tạo ra những hấp dẫn trong thu hút, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nhân lực. Khơng ít DN đầu tƣ cho chính sách này, nhƣng lại ít quan tâm và bỏ qua cách chính sách khác. Phần lớn các DN cịn chƣa thực hiện tốt công tác quy hoạch, chƣa thực hiện đánh giá, phát hiện, lựa chọn, phân loại nhân lực để có chính sách phát triển phù hợp. Việc đầu tƣ nguồn lực cho các chính sách phát triển NNL CLC còn khá khiêm tốn, hạn chế, chƣa đủ động lực khuyến khích phát triển đối với NNL này. Tiền lƣơng, thƣởng và các khoản phúc lợi dịch vụ khác chƣa tạo ra đƣợc khác biệt so với các địa phƣơng, vùng, miền do đó chƣa có sức thu hút NNL CLC, nhất là NNL CLC từ các địa phƣơng khác.
- Về phát triển quy mô NNL CLC: Do ảnh hƣởng của dịch bệnh Covid-19, sự
bất ổn và sụt giảm về kinh tế, tài chính, SXKD, quy mơ NNL CLC trong các KCN tuy giữ đƣợc ổn định và tăng nhẹ, nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu nhiệm vụ; các chính sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng..NNL CLC của các DN trong
KCN chƣa có sự đổi mới, thích ứng, tận dụng cơ hội và bắt kịp với hoàn cảnh, điều kiện mới, chƣa tạo ra sự khác biệt thu hút NNL CLC. Một số ngành nghề nhƣ điện tử, công nghệ điện tử, cơ khí, cơng nghệ hóa chất, nano, lao động quản lý cấp trung, cao, nhân viên kinh doanh, tiếp thị, xuất nhập khẩu, phiên dịch tiếng Nhật, Hàn, Trung Quốc và một số ngôn ngữ khác… rất khó tuyển dụng lao động.
- Về nâng cao chất lượng NNL CLC: Hầu hết các DN chƣa tìm đƣợc các biện
pháp hữu hiệu để nâng cao chất lƣợng NNL nói chung và NNL CLC nói riêng, hơn nữa trong những năm gần đây, nhất là khi xảy ra dịch bệnh Covid-19, các hoạt động nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ và tay nghề cho NLĐ nhƣ đào tạo, bồi dƣỡng, thi tay nghề, thi nâng bậc thợ, tham quan học hỏi kinh nghiệm, hội nghị, hội thảo khoa học..có xu hƣớng giảm. Các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, vui chơi, giải trí, sinh hoạt cộng đồng…gần nhƣ khơng đƣợc duy trì, tổ chức. Các hoạt động giáo dục chính trị, tƣ tƣởng, pháp luật, kỷ luật lao động..nhằm nâng cao nhận thức về chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách pháp luật, ý thức trách nhiệm công dân, nề nếp, tác phong, lối sống, chấp hành nội quy, kỷ luật lao động… có đƣợc duy trì nhƣng khơng thƣờng xuyên, liên tục nhƣ giai đoạn trƣớc đây. Trình độ ngoại ngữ không đáp ứng đƣợc yêu cầu, trừ một số DN sử dụng giao tiếp bằng tiếng Anh, còn lại các ngôn ngữ khác đang là vấn đề trở ngại trong thu hút đầu tƣ, cũng nhƣ thu hút, tuyển dụng lao động của nhiều nhà đầu tƣ nƣớc ngồi.
- Về hợp lý hóa cơ cấu NNL CLC: Hầu hết các DN trong các KCN thiếu vắng các chiến lƣợc NNL mang tính dài hạn, bị động trong kế hoạch quy hoạch, kiện toàn cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động do đó việc bố trí, phân cơng lao động chƣa thật sự hợp lý, bất cân đối về cung- cầu trong cơ cấu NNL dẫn đến một số khâu, cơng đoạn, vị trí cơng việc hoạt động kém hiệu quả, đồng bộ, đặc biệt có những khâu thiếu nhân lực chất lƣợng cao làm giảm sút năng lực cạnh tranh của DN, nhiều vị trí trong yếu vẫn cịn phụ thuộc nhiều vào các chuyên gia nƣớc ngoài mà NNL trong nƣớc chƣa tuyển dụng, đào tạo thay thế đƣợc. Nhiều DN gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động có trình độ CMKT cao, lao động trong một số ngành sản xuất đặc thù (điện tử, vi điện tử,…). Phần lớn DN thiếu nghiêm trọng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, đã qua đào tạo bài bản, các ngành dịch vụ có giá trị gia tăng cao và những ngành cơng nghiệp có công nghệ cao.
- Về chăm lo đời sống cho cán bộ, công nhân vi n v NLĐ trong đó có NNL
CLC: tiền lƣơng, thu nhập, chế độ, chính sách, quyền lợi của cán bộ, công nhân
viên và NLĐ tuy đã đƣợc cải thiện, nhƣng vẫn còn thấp so với nhu cầu thực tế, mức lƣơng và thu nhập chƣa bảo đảm tái sản xuất sức lao động. Đời sống cán bộ, cơng nhân viên và NLĐ cịn nhiều khó khăn, nhất là tại các DN vừa và nhỏ trong
các KCN. Điều đó phần nào ảnh hƣởng đến việc thu hút lao động vào làm việc trong các DN này. Tình trạng chảy máu chất xám, nhảy việc trong các KCN và ngoài KCN vẫn xảy ra, nhất là ở khối DN Việt Nam, các DN mới thành lập, các DN có quy mơ nhỏ, khả năng tiềm lực tài chính hạn chế.
3.4.2.2. Nguyên nhân
- Với đặc thù là tỉnh thuần nông, tỷ lệ LĐ hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp chiếm phần lớn nguồn nhân lực của tỉnh, NNL CLC trong lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ hạn chế cả về số lƣợng và chất lƣợng. Cơ sở hạ tầng thấp kém. Hệ thống giáo dục, đào tạo không đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của địa phƣơng. Phần lớn các DN trong các KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc có xuất phát điểm về trình độ cơng nghệ thấp, tiềm lực kinh tế hạn chế. Dƣới áp lực cạnh tranh và yêu cầu hội nhập quốc tế, nhiều DN buộc phải đầu tƣ, nâng cấp và hiện đại hóa máy móc, trang thiết bị, cơng nghệ kỹ thuật. Kèm theo đó là nhu cầu thu hút, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng NNL, đặc biệt là NNL CLC ngày một lớn, đã dẫn đến sự thiếu hụt NNL CLC.
- Hoạt động đào tạo và chất lƣợng đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc các yêu cầu của các DN trong các KCN, bên cạnh đó việc đào tạo không đúng chuyên môn và không phù hợp với thực tế. Bản thân các DN cịn nhiều hạn chế về tài chính, điều kiện và các nguồn lực, do đó chƣa tập trung đầu tƣ một cách thỏa đáng nhằm phát triển nguồn nhân lực, nhất là NNL CLC. Hệ thống giáo dục, đào tạo của tỉnh còn thiếu đồng bộ, phát triển chƣa kịp với nhu cầu phát triển các KCN, thiếu các trung tâm dạy nghề, các cơ chế khuyến khích tổ chức và cá nhân tham gia đào tạo nghề hay xã hội hóa cơng tác dạy nghề.
- Việc thu hút NNL CLC ngoại tỉnh cịn gặp nhiều khó khăn, thiếu quỹ đất để xây dựng nhà ở cho công nhân. Các thiết chế phục vụ sinh hoạt cho cán bộ, công nhân viên các KCN cịn khó khăn. Nhất là các dịch vụ tại chỗ trong các KCN còn nhiều thiếu thốn, không đảm bảo đƣợc đời sống, sinh hoạt và các nhu cầu thiết yếu hàng ngày cho NLĐ.
- Việc Quy hoạch phát triển các KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc còn thiếu đồng bộ, thiếu tầm nhìn chiến lƣợc và chƣa định hƣớng đƣợc chân dung công nghiệp rõ ràng. Quy hoạch phát triển thiếu tầm nhìn nên nhiều KCN đƣợc quy hoạch gần khu dân cƣ, chƣa có sự phối hợp chặt chẽ giữa quy hoạch phát triển thủ đô với quy hoạch phát triển KCN. Việc quy hoạch thu hút đầu tƣ vào các KCN còn nhiều bất cập cả về cơ cấu ngành nghề, trình độ cơng nghệ và tính liên kết ngành trong và ngồi KCN. Việc quy hoạch phát triển các KCN với quy hoạch phát triển NNL trong các KCN chƣa thực sự gắn kết với nhau. Các KCN đƣợc xây dựng và
quy hoạch trƣớc nhƣng NNL thì khơng đƣợc quy hoạch dẫn đến hiện tƣợng trong một thời gian dài, các DN gặp nhiều khó khăn trong tuyển chọn lao động, bao gồm cả lao động có trình độ CMKT cao và lao động phổ thơng. Hoạt động của các trung gian thị trƣờng lao động (cơ sở đào tạo nghề, sàn giao dịch việc làm,...) chƣa gắn kết với nhu cầu của DN, thiếu các cơ sở đào tạo nghề phục vụ riêng các KCN.
- Việc xây dựng và phát triển các KCN chƣa đƣợc gắn kết đồng bộ với quy hoạch phát triển hạ tầng xã hội ngoài hàng rào KCN nên việc thu hút lực lƣợng lao động về các KCN làm việc gặp nhiều khó khăn. Cả 8 KCN đang hoạt động đều thiếu các cơng trình hạ tầng xã hội nhƣ khu dân cƣ, nhà ở cho công nhân, trạm y tế, khu vui chơi giải trí do vậy đã gây nên tình trạng q tải cho khu vực xung quanh nơi đặt KCN. Đây là nguyên nhân làm cho sức hút lao động có trình độ cao về làm việc trong các KCN bị giảm xút, các KCN thiếu trầm trọng lực lƣợng lao động có kỹ năng, có trình độ cao để theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật trong tƣơng lai. - Công tác dạy nghề chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của thị trƣờng lao động chƣa thực sự gắn với thị trƣờng lao động. Trình độ tay nghề của ngƣời lao động còn thấp, chƣa đạt chuẩn kỹ năng nghề theo quy định.
- Mạng lƣới cơ sở nghề phân bố không đồng đều, tập trung nhiều ở các thành phố, thị xã, cơ cấu ngành nghề chậm đổi mới và chƣa phù hợp với nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, còn tập trung vào một số ngành nghề truyền thống nhƣ cơ khí, điện dân dụng, điện cơng nghiệp,... gây khó khăn cho cơng tác tuyển sinh và đơi khi lãng phí lao động qua đào tạo nghề (do khơng phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp).
- Chƣa thu hút đƣợc nhiều doanh nghiệp hỗ trợ cho ngành công nghiệp mũi nhọn của tỉnh; hệ thống hạ tầng kỹ thuật còn chƣa đồng bộ; một số KCN kém hiệu quả trong bồi thƣờng, GPMB và đầu tƣ xây dựng cơ bản; công tác bảo vệ môi trƣờng trong KCN chƣa đƣợc cải thiện, có KCN chƣa đáp ứng đƣợc những tiêu chuẩn môi trƣờng theo quy định; lực lƣợng lao động trình độ cịn thấp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của các doanh nghiệp trong KCN; quy hoạch phát triển các KCN chƣa gắn với quy hoạch phát triển đơ thị, khu dân cƣ, từ đó kéo theo một số vấn đề cần đƣợc quan tâm giải quyết, an ninh trật tự, nhà ở công nhân, nhà ở dành cho ngƣời có thu nhập thấp, nhà ở cho chuyên gia đi kèm các dịch vụ khác và nhu cầu vui chơi giải trí chƣa phát triển.
Kết luận chƣơng 3
Trong chƣơng 3, NCS đã giới thiệu khái quát về đặc điểm các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, trên cơ sở đó NCS đã đi vào phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các doanh nghiệp khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc với 03 trụ cột chính: (i) Phát triển về số lƣợng NNL; (i) Phát triển về chất lƣợng NNL; (iii) Hợp lý hóa cơ cấu tổ chức NNL trong các doanh nghiệp khu công nghiệp Vĩnh Phúc nhƣ hợp lý về giới tính, hợp lý về trình độ, hợp lý về độ tuổi...Trong đó, đã làm rõ đƣợc vai trị của các cơ quan quản lý, DN và ngƣời lao động trong phát triển NNL nói chung và NNL chất lƣợng cao nói riêng.
Bên cạnh đó, luận án cũng đã phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển NNL chất lƣợng cao trong các doanh nghiệp thuộc các KCN Vĩnh Phúc thơng qua 02 nhóm nhân tố chính là: (i) nhóm nhân tố bên ngồi bao gồm cơ chế, chính sách....; (ii) nhóm nhân tố bên trong nhƣ điều kiện làm việc, phong tục tập quán của ngƣời lao động...
Trên cơ sở đó, NCS đã đi đến đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lƣợng NNL CLC bao gồm những điểm đạt đƣợc, những hạn chế và chỉ ra đƣợc nguyên nhân của những hạn chế. Trên cơ sở những hạn chế này sẽ làm tiền đề để NCS đề xuất các giải pháp ở chƣơng 4 tiếp theo.
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO