Namyang Sông Mây
2.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua các chính sách tài chính.
Chính sách về tiền lương
Tiền lương luôn được công ty coi là một công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc khuyến khích người lao động làm việc. Hiện nay, tại công ty, tiền lương được phân chia xác định trên cơ sở tính chất cơng việc, thời gian lao động và định biên lao động của các bộ phận trong xí nghiệp. Tỷ lệ tiền lương có thể thay đổi tùy theo mã hàng, doanh thu, lao động giữa các tổ. Lương cơ bản sau thời gian thử việc của người lao động có mức giao động từ 2.700.000đ đến 3.150.000đ/tháng tùy vào tay nghề.
Nhìn chung, hai hình thức trả lương khác nhau đã kích thích tâm lý người lao động, họ được hưởng đúng với cơng sức mình bỏ ra trong cơng tác trả lương đối với từng đối tượng lao động cụ thể. Từ đó, người lao động tích cực làm việc hơn.
Tuy đã đáp ứng được yêu cầu chi tiêu của người lao động nhưng chưa thực sự tạo động lực cho người lao động. Hình thức trả lương vẫn chưa khuyến khích được cơng nhân nâng cao chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động, mức độ công bằng, điều kiện xét tăng lương và hệ thống lương tại công ty vẫn chưa đem lại thõa mãn cho người lao động.
Chính sách về tiền thưởng
Chính sách thưởng nhằm để động viên, khuyến khích nhân viên của cơng ty nâng cao năng suất làm việc, mang lại hiệu quả công việc cao
- Phụ cấp xăng xe/nhà trọ: 300.000đ/tháng đến 500.000đ/tháng. - Thưởng năng suất đạt từ 800.000đ/tháng đến 4.000.000đ/tháng. - Thưởng chuyên cần từ 300.000đ/tháng đến 1.200.000đ/tháng.
- Thu nhập trung bình từ 5.500.000đ đến 9.500.000đ/tháng. Trong đó có rất nhiều công nhân đạt mức thu nhập trên 10.000.000 đồng.
- Thưởng lương tháng thứ 13 trước Tết. - Thưởng cống hiến theo thâm niên.
- Đặc biệt, cơng ty cịn có chính sách hỗ trợ Công nhân May/Kiểm hàng mới vào công ty trong 6 tháng đầu với số tiền là: 600.000 đồng/người/tháng đầu tiên (các tháng sau mỗi tháng giảm 50.000 đồng).
Chính sách phúc lợi, dịch vụ
- Người lao động được tham gia đầy đủ các chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp ngay từ ngày đầu tiên đi làm.
- Ăn trưa miễn phí : 16,000 đồng/ suất - Nghỉ phép năm: 14 ngày/ năm.
- Tham quan nghỉ mát, các hoạt động văn hóa xã hội, giao lưu văn hóa.
Và rất nhiều các chế độ phúc lợi khác nhằm chăm sóc sức khỏe, tạo mơi trường làm việc với tinh thần thoải mái, vui vẻ nhất cho anh chị em.
Chính sách phúc lợi cụ thể khơng chỉ thực hiện đầy đủ các quy định của nhà nước về chế độ chính sách đối với người lao động mà cịn ở các chế độ phúc lợi tự nguyện mà công ty đang áp dụng như phúc lợi hưởng từ các ngày nghỉ lễ tết, ngày thành lập công ty, thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, ma chay, ăn sáng miễn phí, ăn tăng ca và bảo hiểm thân thể. Ngồi ra, Tổng Cơng ty tổ chức siêu thị mini phục vụ cho công nhân.
Nhìn chung, cơng ty đã có chương trình phúc lợi và dịch vụ phúc lợi khá đa dạng và phong phú. Tất cả các hoạt động này có tác dụng kích thích nhân viên làm việc tích cực hơn vì họ cảm thấy được quan tâm hơn.
2.2.2 Tạo động lực thơng qua các chính sách phi tài chính
Đánh giá thực hiện qua cơng việc
Tổng Cơng ty thực hiện tiến trình cơng tác đánh giá cơng việc dựa vào thành tích cá nhân của người lao động sẽ được đánh giá vào các mức xếp loại A, B, C, D với các tiêu chuẩn được qui định.
Mục tiêu của đánh giá thực hiện cơng việc là phân tích đánh giá chất lượng công việc của người lao động là căn cứ để trả lương, khen thưởng, nâng lương,... là căn cứ để sắp xếp bố trí lao động phù hợp, là cơ sở để lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên nhằm đảm bảo trình độ đáp ứng được nhu cầu cơng việc.
Tuy nhiên, các tiêu thức dùng để đánh giá còn sơ sài. Tính cơng bằng và chính xác của hệ thống đánh giá thực hiện công việc được đại đa số người lao động khơng đồng tình và một số ít hài lịng về nó.
Bố trí và sử dụng nhân sự
Thiết lập bảng mô tả công việc, bảng báo cáo phân công công việc của từng người lao động. Trong bảng phân công này, người lao động sẽ biết rõ những gì họ cần phải làm và khối lượng cơng việc của mình ra sao để hoàn thành nhiệm vụ đề ra. Hiện nay, Tổng Cơng ty đã có xây dựng các văn bản phân tích cơng việc bao gồm Bản phân công nhiệm
vụ cho các chức danh cơng việc trong phịng ban, xí nghiệp. Bản mô tả làm việc và bản
Tuy nhiên, mức độ hài lịng về cơng việc của người lao động vẫn chưa cao đặc biệt là công nhân sản xuất trực tiếp, việc xây dựng bản mô tả cơng việc tại các phịng ban vẫn cịn sơ sài, chung chung và vẫn chưa có bất kỳ một bản mơ tả cơng việc và bản yêu cầu công việc đối với công nhân sản xuất trực tiếp. Điều này sẽ ảnh hưởng khó khăn đến cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc, cơng tác bố trí nhân lực.
Cơng tác đào tạo nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi trọng ở mỗi tổ chức nào. Vì cơng tác đào tạo phát triển giúp cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng hơn khi đó năng suất lao động sẽ tốt hơn, chất lượng công việc cũng đạt kết quả tốt hơn mà không cần tới quá nhiều sự giám sát.
Tổng cơng ty đảm bảo tồn bộ nhân viên cơng ty được đào tạo và huấn luyện các kỹ năng và chuyên môn cần thiết để đảm bảo cơng việc hoặc đào tạo các khóa học bên ngồi theo kế hoạch đào tạo của Tổng Cơng ty được lập từ đầu năm. Ngồi khóa huấn luyện đào tạo do Tổng Cơng ty tổ chức theo hai hình thức đào tạo, cơng ty cịn khuyến khích cán bộ, nhân viên tham dự các khóa đào tạo ngồi giờ làm việc.
Người lao động được cử đi tập huấn hoặc học nghiệp vụ được hưởng 100% lương đang hưởng và các chi phí có liên quan đến học tập.
Tuy nhiên, Các chương trình đào tạo cho người lao động được thực hiện một cách đều đặn thường xuyên nhưng chỉ giới hạn ở một số lượng và đối tượng lao động nhất định. Nôi dung đào tạo không gắn với u cầu cơng việc, hình thức đào tạo cịn nhiều hạn chế do vậy nó chưa thực sực đóng góp vào động lực thúc đẩy người lao động.
Xây dựng bầu khơng khí làm việc tốt
Bầu khơng khí làm việc có ảnh hưởng nhiều tới tinh thần làm việc của mỗi bản thân người lao động. Là mối quan hệ đồng nghiệp với nhau có sự chia sẻ, quan tâm và đồn kết, là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới có sự tơn trọng, hài hịa, khơng có khoảng cách giữa cấp trên cấp dưới. Nhiều vấn đề quan trọng đến hoạt động phát triển và sản xuất của công ty được công khai, bàn bạc và lấy ý kiến của người lao động.
Điều kiện lao động ảnh hưởng rất nhiều đến tinh thần, động lực của người lao động vì điều kiện làm việc có ản hưởng trực tiếp tới sức khỏe và tinh thần.
Đối với cấp cơng ty, ở các phịng ban, cơng ty đã chú trọng tạo điều kiện môi trường làm việc cho người lao động như công tác vệ sinh dọn dẹp được tiến hành thường xuyên hằng ngày, đảm bảo vệ sinh cho người lao động. Mỗi cá nhân cịn được bố trí bàn làm việc riêng để họ có thể tự trang trí chỗ ngồi của mình sao cho cảm thấy thoải mái nhất có thể.
Cơ hội thăng tiến là một hình thức khuyến khích tinh thần có tác dụng tạo động lực lớn đối với người lao động. Vì người lao động cống hiến cho cơng ty đều muốn được ghi nhận cơng sức lao động của mình và có cơ hội ở những vị trí cao hơn.
Quá trình thăng tiến tại Cơng ty tiến hành theo trình tự từ thấp đến cao, khơng bổ nhiệm vượt cấp. Để xét khả năng thăng tiến của một cá nhân thì quan trọng hàng đầu vẫn là khả năng hồn thành cơng việc, kế tiếp là yếu tố bằng cấp và thâm niên công tác.
Tuy nhiên, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp đối với bộ phận công nhân sản xuất trực tiếp và nhân viên văn phòng cần được quan tâm nhiều hơn nữa. Công cụ này vẫn chưa thực sự hoạt động tốt trong công việc thúc đẩy động lực của người lao động cố gắng làm việc để đạt được mục đích thăng tiến.
2.2.3 Đánh giá chung về cơng tác tạo động lực làm việc
2.2.3.1 Ưu điểm
Công ty TNHH Namyang Sông Mây đã quan tâm và thực hiện các chính sácc, kế hoạch đề nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động phát triển, làm việc hiệu quả, đạt năng suất và hồn thành các chỉ tiêu đề ra. Cơng ty đã tạo động lực thơng qua các chính sách tài chính và phi tài chính
Về tạo động lực thơng qua các chính sách tài chính
Cơng tác tiền lương: tiền lương được trả gắn với ngày cơng lao động, hình thức trả lương minh bạch, rõ ràng, hằng tháng trả lương đầy đủ đúng hạn cho người lao động nên đã khuyến khích người lao động đi làm chăm chỉ, đầy đủ, đảm bảo hiệu quả công việc, thúc đẩy người lao động làm việc có năng suất.
Tiền thưởng: chính sách khen thưởng cơng khai, kịp thời, minh bạch về các chế độ thưởng, bổ sung thêm nguồn thu nhập, chi tiêu sinh hoạt cho người lao động đã kích thích họ làm việc chăm chỉ, có hiệu quả và thêm gắn bó với doanh nghiệp cơng ty.
Chế độ phúc lợi: những chế độ phúc lợi cơ bản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, chế độ các ngày lễ Tết được công ty thực hiện đầy đủ. Chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty với người lao động làm cho họ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài hơn với cơng ty.
Về tạo động lực thơng qua các chính sách phi tài chính.
Mơi trường và điều kiện làm việc: thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi tuân thủ theo quy định của pháp luật về thời gian làm việc và nghỉ ngơi đối với người lao động. Điều này tạo cho người lao động cảm thấy được tôn trọng. Chế độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi rõ ràng giúp doanh nghiệp tạo nên trật tự ở nơi làm việc.
Điều kiện làm việc cũng được công ty quan tâm và tạo điều kiện để người lao động thoải mái hồn thành cơng việc như khơng gian làm việc được vệ sinh sạch sẽ, khơng khí làm việc cởi mở khơng áp lực.
2.2.3.2 Các hạn chế
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm của cơng ty trong chính sách tạo động lực thì cịn có những hạn chế cần phải khác phục
Về tạo động lực làm việc thơng qua các chính sách tài chính
Cơng tác tiền lương: Tiền lương được trả chưa tính đến yếu tố bình bầu xếp loại đánh giá về ý thức thực hiện công việc của người lao động đã hạn chế phần nào ý nghĩa của mức lương ở một số bộ phận người lao động. Điều kiện xét tăng lương và hế thống lương tại công ty vẫn chưa đem lại sự thỏa mãn cho người lao động.
Công tác tiền thưởng: Các tiêu chí xét thưởng của cơng ty chỉ xem xét đến yếu tố ngày cơng làm việc đầy đủ, việc bỏ phiếu bình bầu cịn mang tính chủ quan. Những quyết định thưởng cá nhân hay tập thể hoàn thành xuất sắc công việc trong tháng, trong quý cịn chưa được cơng khai rõ ràng.
Về tạo động lực làm việc thơng qua các chính sách phi tài chính
Cơng tác đánh giá mức độ hồn thiện về cơng việc mới dựa trên hình thức, và chỉ mới đánh giá về tiến độ hồn thành cơng việc chưa đánh giá được chất lượng công việc và hiệu quả thực tế chưa đảm bảo được tính cơng bằng chính xác. Mức đánh giá chưa thể hiện hết kết quả thực hiện công việc nên nhiều người lao động cho rằng việc đánh giá này cịn chưa được cơng bằng. Chưa thực hiện đánh giá công việc khoa học, hợp lý nên ảnh hưởng đến công tác tiền lương, tiền thưởng.
Về chính sách đào tạo: Mặc dù có những chương trình đào tạo được tổ chức nhưng chưa nhiều nên dẫn đến người lao động vẫn chưa hoàn toàn được cập nhật kiến thức mới. Việc hỗ trợ đào tạo cho người lao động chỉ mới áp dụng ở các đối tượng quản lý cấp cơng ty cịn cấp nhà máy còn chưa được đầu tư và chú trọng nhiều. Điều này có thể cản trở và gây khó khăn cho doanh nghiệp trong sự phát triển lâu dài.
Điều kiện làm việc: Công ty trang bị những điều kiện tương đối tốt cho người lao động làm việc nhưng chưa được đồng đều giữa các bộ phận, đặc biệt là cấp nhà máy, bộ phận sản xuất trực tiếp chưa được chú trọng.