Namyang Sông Mây
2.3.1 Định hướng và một số mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của công ty
- Tiếp tục phát triển sản phẩm mới, xây dựng thương hiệu mạnh trên thị trường nội địa và quốc tế. Định hướng phát triển trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong nghành dệt may và có uy tín trên thế giới.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn vốn hiện có của cơng ty, không đầu tư quá nhiều ngành nghề, đảm bảo nguồn vốn phát triển bền vững.
- Liên tục đào tạo và đào tạo lại, cập nhật các công nghệ tiên tiến, hiện địa ở trên thế giới, đảm bảo đội ngũ cán bộ cơng nhân viên ln làm chủ các máy móc thiết bị đã được đầu tư.
- Đẩy mạnh các hoạt động của các tổ chức quần chúng nhằm tạo tinh thần tốt cho người lao động. Có các biện pháp đảm bảo quyền lợi hợp pháp để cho người lao động yên tâm ổn định làm việc, tạo hiệu quả tốt trong quá trình sản xuất kinh doanh.
- Tái cấu trúc lại cơng ty theo hướng tinh gọn bộ máy quản lý, điều hành, có chun mơn và nghiệp vụ phù hợp với ngành nghề hoạt động của cơng ty.
- Chính sách đổi mới công nghệ: Tập trung đầu tư đổi mới các máy móc thiết bị đã cũ, khơng phù hợp; nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng yêu cầu thị trường.
Một số mục tiêu phát triển của công ty
- Tạo sự ổn định và bền vững sẽ giúp doanh nghiệp yên tâm đầu tư chuyên sâu, xây dựng giá trị cốt và từng bước nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Ổn định và bền vững cũng giúp tạo ra môi trường tốt để các doanh nghiệp gia tăng hợp tác, cạnh tranh lành mạnh, cùng nhau phát triển.
- Xây dựng sự ổn định và bền vững của ngành giúp người lao động yên tâm công tác, trau dồi kiến thức, kinh nghiệm để có đóng góp nhiều hơn nữa vào sự phát triển của doanh nghiệp vì lợi ích của các bên
- Nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến cơ sở vật chất
- Nâng cao trình độ, chun mơn nghiệp vụ cho người lao động và năng lực của cấp quản lý để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty
- Đưa ra giải pháp và thực hiện các giải pháp thúc đẩy động lực lao động cho người lao động tại doanh nghiệp.
2.3.2 Quan điểm đẩy mạnh tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty
- Phát triển nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và chuyên nghiệp. Quan tâm đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật công nghệ, marketing, thiết kế thời trang.
- Đẩy mạnh sản xuất kinh doanh là giải pháp cơ bản để phát triển Công ty và nâng cao đời sống người lao động.
- Tiếp tục xây dựng chính sách chăm lo và cải thiện hơn nữa đời sống người lao động.
- Tạo động lực cho người lao động phải được xem là biện pháp lâu dài, thực hiện thống nhất với nhau.
- Mục tiêu tạo động lực lao động cho người lao động ở công ty là một trong những mục tiêu cơ bản trong sự phát triển lâu dài của cơng ty. Đó là mục tiêu lớn vì khi chất lượng của người lao động ngày càng cao sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển của công ty và cũng sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu phát triển khác trong tương lai.
CHƯƠNG 3
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NAMYANG SÔNG MÂY
3.1 Đẩy mạnh tạo động lực thơng qua các chính sách phi tài chính
3.1.1 Hồn thiện cơng tác tiền lương
3.1.1.1 Ở cấp cơng ty
Xây dựng những tiêu chí cụ thể đánh giá từng người lao động để trả lương tương xứng, sao cho đúng người đúng việc. Và khi người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ thì khơng giới hạn tỷ lệ người lao động được hưởng mức đó. Tùy vào vị trí và chức danh trong cơng việc mà cơng ty xây dựng những tiêu chí cụ thể để đánh giá hiệu quả của công việc từng cá nhân người lao động như:
- Mức độ hồn thành cơng việc và nhiệm vụ được giao - Thực hiện đúng quy định trong công ty
- Thâm niên công tác đối với những lao động đã gắn bó lâu năm với cơng ty - Tham gia các hoạt động cơng tác đồn thể
- Tinh thần trách nhiệm trong công việc
Nhằm thu hút thêm lao động chất lượng cao để có thể cạnh tranh trên thị trường cơng ty cần có hoạch định mức lương cao trong điều kiện cho phép ở những vị trí cần trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật cao như: Giám đốc kinh doanh, Kế toán trưởng, Giám đốc kỹ thuật,... Mức lương có thể dao động từ 15-20 triệu/tháng và cộng thêm tỷ lệ hưởng trên mỗi hợp đồng được ký kết. Cần có mức lương hấp dẫn đối với những vị trí cần trình độ quản lý, chun mơn cao để thu hút được nguồn nhân sự chất lượng.
3.1.1.2 Ở cấp nhà máy
Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp
Để kích thích hết năng lực sản xuất của cơng nhân sản xuất trực tiếp thì Cơng ty nên áp dụng hình thức lương sản phẩm có thưởng. Chế độ trả lương này kết hợp với chế độ trả lương theo sản phẩm và hình thức tiền thưởng. Với hình thức này sẽ hạn chế được việc công nhân chỉ chạy theo số lượng mà không chú ý tới chất lượng của sản phẩm.
Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp
- Tiền lương theo hệ số ngạch bậc phụ thuộc vào lương cơ bản của nhà nước và hệ số phụ cấp chức vụ công việc được giao.
- Tiền lương theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty gắn với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của cơng việc địi hỏi, mức độ hồn thành cơng việc và số ngày cơng thực tế của người lao động.
Ngồi ra, xây dựng lại hệ số lương trách nhiệm đối với công nhân sản xuất trực tiếp và lao động gián tiếp trên cơ sở đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại công ty.
3.1.2 Hồn thiện cơng tác tiền thưởng
Cần xây dựng thêm các tiêu chuẩn xét thưởng rõ ràng để tránh việc thi đua mang tính hình thức. Cơng ty có thể áp dụng lập bảng điểm với các tiêu chí đánh giá và phân loại thi đua như:
- Thưởng lao động xuất sắc, chất lượng công việc đảm bảo đạt kết quả tốt - Hoàn thành nhiệm vụ vượt kế hoạch sản xuất kinh doanh
- Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật
- Tỷ lệ đi làm đúng giờ, tuân thủ đúng thời gian quy định của công ty
- Ý thức hợp tác, tinh thần tập thể, khả năng làm việc nhóm để hồn thành cơng việc - Tham gia các phong trào toàn thể đầy đủ
Ngồi ra, khơng chỉ thưởng bằng tiền, Cơng ty cũng nên mở rộng hình thức thưởng bằng tinh thần như: Cho tham gia các khóa; Trao bằng khen; Khen ngợi cơng khai và chính thức; Thăng tiến có thể coi là mức độ cao nhất của khen thưởng.
3.1.3 Hồn thiện đa dạng hóa các hình thức phúc lợi
Để tạo động lực hơn nữa cho người lao động, công ty cần một số giải pháp đa dạng các loại hình phúc lợi như sau:
- Thực hiện thêm các chính sách phúc lợi khác như hỗ trợ vay vốn ngân hàng cho người lao động khi cần để họ ổn định cuộc sống.
- Đối với cấp cơng ty, thì nên có thêm bảo hiểm cá nhân 24/7 cho từng nhân viên các phòng ban
- Xây dựng cơng tác tổ chức cơng đồn vững mạnh đồng nghĩa với việc công ty đã thiết lập được một môi trường làm việc lành mạnh, ổn định.
- Thực hiện chế độ khen thưởng cho con em cán bộ cơng nhân viên đạt thành tích giỏi trong quá trình học tập và sau kết thúc mỗi năm học. Hình thức khen thưởng có thể là tiền mặt hoặc thưởng bằng quà, giấy khen.
3.2 Đẩy mạnh tạo động lực thơng qua các chính sách phi tài chính
3.2.1 Thực hiện cơng tác phân tích cơng việc
Hồn thiện cơng tác thiết kế và phân tích cơng việc với từng vị trí cơng việc khác nhau, có bản mơ tả cơng việc và bản u cầu của công việc với người thực hiện thật cụ thể, rõ ràng, hợp lý, bám sát nội dung công việc. Đồng thời, xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là cơ sở để so sánh và xác định mức độ hồn thành cơng việc của
người lao động. Trên cơ sở đó, gắn kết giữa hiệu quả công việc và chế độ đãi ngộ lương, thưởng, thăng tiến.
Công ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống các văn bản cho từng chức danh công việc một cách đầy đủ và hợp lý hơn.
Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc nên dễ hiểu, ngắn gọn và bao gồm có:
- Phần xác định cơng việc: tên cơng việc, mã số công việc, bộ phận, chức danh lãnh đạo trực tiếp, ...
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc
- Điều kiện làm việc: gồm máy móc, thiết bị, cơng cụ, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động ...
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
Bản này nêu rõ các yêu cầu cần thiết cho vị trí cơng việc: u cầu về trình độ chun mơn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thể lực, đặc điểm cá nhân ...
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc: bao gồm tất cả các tiêu chí phản ánh yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả cơng việc.
3.2.2 Hồn thành công tác đánh giá cơng việc
Hồn thiện mục tiêu đánh giá
Xem xét một cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với 3 mục tiêu của quản lý là: Mục tiêu kinh tế; Mục tiêu hành chính; Mục tiêu đào tạo
Hồn thiện các chỉ tiêu đánh giá
Bổ sung thêm các chỉ tiêu sau: tiết kiệm chi phí, tinh thần và thái độ làm việc, kiến thức và kỹ năng...
Hoàn thiện phương pháp đánh giá
Việc đánh giá sẽ do 2 người thực hiện đó chính là bản thân người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện cơng việc của mình và người lãnh đão trực tiếp đánh giá. Sau khi đánh giá, kết quả số điểm do người lãnh đạo trực tiếp đánh giá sẽ được sử dụng để qui đổi sang thứ hạng và hệ số thành tích. Cịn số điểm do người lao động tự đánh giá sẽ được sử dụng để tham khảo và so sánh với kết quả đánh giá của người sử dụng lao động.
3.2.3 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Cần đầu tư trang thiết bị, công cụ phù hợp. Trong thời gian tới, việc làm khẩn trương đó là nâng cấp hệ thống mạng máy tính tốc độ cao để có thể đưa vào triển khai những ứng dụng, phần mềm tiến bộ của công nghệ thông tin vào thế thống quản lý và điều hành doanh nghiệp.
Đảm bảo vệ sinh các thiết bị làm việc của người lao động, cải thiện hệ thống hút mùi, khử mùi để đảm bảo khơng khí làm việc trong lành.
Đối với cấp nhà máy, tham gia chương trình Better Work Việt Nam (Việc làm tốt hơn), nhằm cải thiện điều kiện lao động là luôn song hành với tăng lợi nhuận của doanh nghiệp.
Để đảm bảo mơi trường lao động hài hịa, giải quyết kịp thời phản ánh, thắc mắc của cơng nhân lao động, cơng ty bố trí hộp thư góp ý tại những nơi thuận tiện, cung cấp số điện thoại đường dây nóng, Zalo để cơng nhân phản ánh.
Đẩy mạnh vấn đề vệ sinh, an tồn thực phẩm trong cơng ty vì điều này phản ánh trực tiếp đến sức khỏe của người lao động. Công ty cần tuyên truyền thêm về kiến thức an toàn vệ sinh thực phẩm cho người lao động để họ nhận thấy tầm quan trọng.
3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo và nâng cao trình độ nguồn nhân lực
Hồn thiện cơng tác đào tạo tại cơng ty từ đó góp phần vào việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo của người lao động, lựa chọn đúng người cần đào tạo đảm bảo sự cơng bằng, nhờ đó nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
- Xác định lại nhu cầu đào tạo của công ty
- Xây dựng lại các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và cơng bằng (Đối với những công nhân mới tuyển; đối với những cơng nhân viên cũ; đối với cơng nhân viên có kết quả làm việc thấp)
- Lên kế hoạch chuẩn bị và lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp: Xây dựng hệ thống hạch tốn dài hạn để có thể sử dụng tốt nguồn kinh phí đào tạo và định hướng đào tạo theo các mục tiêu đề ra.
3.2.5 Quan tâm hơn đến cơng tác bố trí, đề bạt và thăng tiến của người lao động
Thiết lập danh sách các vị trí cơng việc, chức danh cần quy hoạch và xác định số lượng người dự bị cho từng vị trí.
Căn cứ vào nguồn nhân lực hiện có, tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch.
Xác định nội dung, chương trình và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kế cận.
Sau khi thực hiện việc bồi dưỡng, đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ kế cận theo yêu cầu và bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho các chức danh.
Việc đánh giá đội ngũ cán bộ quy hoạch phải được tiến hành công khai, cơng bằng theo những tiêu chí rõ ràng.
KẾT LUẬN
Người lao động những người đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của tổ chức chính vì thế tạo động lực lao động là vấn đề cần được quan tâm và cần thiết đối với bất cứ tổ chức nào. Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để gia tăng hiệu quả công việc, nâng cao năng suất lao động, chất lượng và kết quả làm việc của người lao động cũng ảnh hướng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của đơn vị hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động thì sẽ làm cho người lao động sẽ chun tâm vào cơng việc, gắn bó với cơng việc và gắn bó hơn với đơn vị. Chính vì vậy, việc tìm ra giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động, đồng thời giúp đơn vị có thể thu hút, giữ chân người tài, khuyến khích họ làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao nhất.
Công tác tạo động lực ở Công ty TNHH Namyang Sông Mây đã được xây dựng và thể hiện sự tồn tại thơng qua nhiều chính sách được thi hành của Cơng ty. Tuy nhiên, để nói rằng việc tạo động lực lao động ở Công ty được tập hợp và nhất thể hóa thành một cơ chế, một một quy tắc hoạt động thì chưa thực sự được rõ nét. Qua q trình thực tập tại Cơng ty TNHH Namyang Sơng Mây đã giúp em có thêm cơ hội tiếp xúc và làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, được áp dụng những bài học ở trên trường vào thực tế, đồng thời có thêm cơ hội học hỏi thêm nhiều kỹ năng từ các anh chị trong công ty.
Với bài báo cáo thực hành nghề nghiệp lần này, em hy vọng có thể giúp ích phần nào trong cơng tác xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động được hoàn thiện hơn với những giải pháp mà em đưa ra. Tuy nhiên, trong q trình làm bài khơng thể tránh được những thiếu sót của bản thân. Kính mong em có thể nhận được sự góp ý của thầy,