2.2. Thực trạng tình hình nguồn nhân lực tại chi nhánh Bưu chính Viettel Hả
2.2.2.1. Nguồn tuyển dụng lao động
• Tuyển dụng nội bộ
Cơng ty cũng khuyến khích tuyển dụng nhân viên mới có quan hệ anh chị em và bà con với nhân viên đang làm việc tại Công ty, trừ các trường hợp đặc biệt đối với các vị trí quan trọng và nhạy cảm. Người phỏng vấn phải yêu cầu ứng viên xin việc khai báo rõ quan hệ gia đình v ới nhân viên đang làm việc ở các đơn vị trực thuộc hệ thống Công ty.
➢ Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ:
- Ưu điểm:
Dễ nắm bắt được lý lịch của từng ứng viên, dễ trao đổi, gần gũi. Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm. Tiết kiệm chi phí. Tiết kiệm thời gian. Tổ chức có đủ thơng tin để đánh giá ứng viên. Nhanh chóng thích nghi với cơng việc và mơi trường làm việc. Kích thích/động viên các nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ cơng ty.
- Nhược điểm:
Làm cho một số người bên ngoài mất cơ hội được phỏng vấn, từ đó bỏ qua cơ hội để tuyển dụng được người giỏi. Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mơ thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt. Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu
để có đủ kinh nghiệm. Tạo ra sức ì, sự xơ cứng do thói quen làm việc với cơng việc cũ.
• Tuyển dụng bên ngồi
Chủ yếu là nguồn tuyển bên ngồi vì phương châm của cơng ty là làm đúng người đúng việc phù hợp với trình độ và năng lực. Khi cần tuyển thêm người cơng ty có lập một ban tuyển dụng cán bộ cơng nhân viên. Ban tuyển dụng là do giám đốc thành lập gồm những thành viên làm việc ở các phòng ban khác nhau, khi tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí cơng tác và định biên nhân lực.
➢ Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài
- Ưu điểm:
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Tránh xảy đến việc xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn của những người cũ. Thay đổi được chất lượng lao động. Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng. Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện.
- Nhược điểm
Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ (vì thị trường bên ngồi lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ) và hướng dẫn nhân viên thích nghi với môi trường mới. Chiêu mộ bên ngoài quá nhiều sẽ gây tâm lí thất vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức. Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu, sự trung thực của nhân viên mới. Các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu khơng có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu dài.
Tổ chức tuyển dụng được thực hiện như sau:
- Tất cả các trường hợp cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty đều phải thông qua xét tuyển của ban tuyển dụng.
- Các cán bộ trong cơng ty khi có nhu cầu bổ sung cán bộ - cơng nhân viên phải đề xuất với phịng Tổ chức hành chính về số lượng, tiêu chuẩn tuyển chọn, thời gian cần có để phịng Tổ chức hành chính sơ tuyển.
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn hồ sơ Phỏng vấn sâu
Xác minh, điều tra
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí việc làm
Thông báo tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
- Trưởng ban tuyển dụng sơ tuyển qua hồ sơ và thông báo ứng viên, triệu tập ban tuyển chọn để tiến hành phỏng vấn.
- Hội đồng tuyển chọn phải chịu trách nhiệm trước Giám đốc và công ty về mọi mặt của công tác tuyển dụng nhân sự.
- Sau khi thực hiện xong vấn đề xét tuyển, ban tuyển dụng tiến hành thử việc. Trong vòng 6 tháng nếu đáp ứng được u cầu cơng việc thì cơng ty sẽ tiếp nhận và ký hợp đồng lao động.