Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực

6. Kết cấu của đề tài

3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và

3.2.3.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực

3.2.3.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực lực

Ngày nay, nguồn nhân lực đƣợc xem là một trong những nguồn lực vô cùng quý giá của đối với không chỉ ngân hàng mà cả các doanh nghiệp. Do vậy, đào tạo là một hoạt động đầu tƣ mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, vì đào tạo là biện pháp chiến lƣợc để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên giỏi phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cần thực hiện: Đào tạo nhằm đáp ứng việc tăng cƣờng năng lực của đội ngũ cán bộ để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại, đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực của ngân hàng trong tƣơng lai. Hoạt động đào tạo phải gắn liền với những mục tiêu công việc cụ thể của từng nhân viên giúp họ xác định đƣợc những mục tiêu cần đạt đƣợc trong quá trình làm việc gắn bó với ngân hàng, một mặt nhờ vào các hoạt động đào tạo mà nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng, mặt khác giúp chính các nhân viên nâng cao trình độ chun mơn để tự tin thực hiện công việc ngày càng hiệu quả hơn.

3.2.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo làm cơ sở cho việc đào tạo hợp lý và hiệu quả. Để xác định nhu cầu đào tạo ta thực hiện nhƣ sau: phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên, kết hợp phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo và với kết quả phân tích cơng việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Nhằm thực hiện hoạt động xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả, cần thực hiện việc đánh giá lại nhu cầu đào tạo của các phòng ban vào cuối năm. Việc đánh giá lại lại này không những giúp cho công tác đào tạo của ngân hàng hạn chế chi phí lãng phí, mà cịn giúp có cái nhìn rộng hơn về việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Đánh giá nhu cầu đào tạo chính là q trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và là cơ sở xác định đào tạo có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ nhân viên cụ thể của ngân hàng hay không. Dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả công việc, là cơ

sở đề cử cán bộ nhân viên tham gia các chƣơng trình học dài hạn. Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan không hiệu quả.

3.2.3.3. Đa dạng hố hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Ngân hàng cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để mỗi cán bộ nhân viên đều có cơ hội nâng cao trình độ và khả năng của mình. Các loại hình đào tạo nhƣ sau:

Đào tạo tại nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống và khá phổ biến.

Cán bộ nhân viên đƣợc học cách thức thực hiện cơng việc ngay trong q trình làm việc dƣới sự hƣớng dẫn chỉ bảo của cấp trên hay đồng nghiệp có kinh nghiệm trong cơng việc. Tiến trình của nó gồm: quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo. Hình thức này có ƣu điểm là đơn giản dễ thực hiện, ít tốn kém, có thể kiểm tra ngay kết quả học tập của học viên trên cơng việc của họ. Tuy nhiên nhƣợc điểm của nó là đi theo đƣờng mịn nên khơng phát huy đƣợc cái mới của tri thức, thiếu các cơ sở định lƣợng của tiêu chuẩn chun mơn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Đây là cách đào tạo nhanh chóng nhất, các nhân viên có kinh nghiệm làm việc tại ngân hàng sẽ giúp các nhân mới trong các quy trình về giải quyết cơng việc, các kỹ thuật công nghệ của các phần mềm trong hoạt động của ngân hàng. Với hình thức này nhân viên mới sẽ học đƣợc cách giải quyết công việc thông qua những nghiệp vụ phát sinh thực tế. Điều này là những ví dụ sinh động giúp họ vận dụng nhanh chóng vào cơng việc, vừa giúp nhân viên mới đƣợc đào tạo chuyên môn vừa giúp nâng cao sự đoàn kết giữa các nhân viên trong ngân hàng.

Đào tạo theo chỉ dẫn: Là sự liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ qui trình

thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lƣu ý khi thực hiện nhằm hƣớng dẫn các học viên thực hành theo từng bƣớc. Cách thức đào tạo này thƣờng đi kèm với các ấn bản "sổ tay hƣớng dẫn cơng việc", cẩm nang thao tác… đây là hình thức phù hợp với các cơng việc có qui trình và tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng và đối tƣợng học viên là nhóm cán bộ nghiệp vụ tác nghiệp. Ngân hàng xây dựng những quy trình thực hiện công việc giúp nhân viên linh hoạt vận dụng các bƣớc của quy trình đề hồn thành cơng việc nhƣ là trong q trình cho khách hàng gửi tiền, rút tiền; thực hiện các hoạt động cho vay vốn, đầu tƣ kinh doanh… hoạt động đào tạo theo chỉ dẫn này vừa giúp các bộ phận biết rõ quy trình cơng việc của mình và có thể kiểm tra lại các bƣớc trong

quy trình một cách dễ dàng, đồng thời cũng là phƣơng pháp giúp nhân viên các bộ phận có giúp đỡ nhau trong cơng việc khi khối lƣợng và áp lực công việc của bộ phận này q lớn cịn bộ phận khác thì q ít.

Đào tạo theo bài giảng: Đƣợc áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chun mơn

có tính hệ thống hồn chỉnh cho một nhóm học viên tập trung đông. Ƣu điểm của phƣơng pháp này là khối lƣợng kiến thức đƣợc cung cấp một cách hệ thống, thơng tin chính thức, nội dung phong phú, yêu cầu cao đối với học viên. Yêu cầu phải có đủ điều kiện vật chất và tổ chức cho hoạt động đào tạo, có sự chuẩn bị chu đáo về phía giảng viên và ngƣời đƣợc lựa chọn tham gia. Hình thức đào tạo chun mơn bài bản này sẽ giúp các nhân viên nắm chắc các kiến thức đã có và nâng cao khả năng vận dụng nó vào thực tiễn cơng việc, mặt khác tiếp thu các kiến thức mới giúp tiếp cận với những tiễn bộ khoa học kỹ thuật hiện đại sẽ giúp nâng cao vận dụng khoa học kỹ thuật vào cơng việc. Đối với hình thức này, ngân hàng có thể áp dụng cho đào tạo tại chi nhánh của mình hay gửi những cán bộ nhân viên cần đào tạo đến các cơ sở đào tạo chuyên ngành hay giúp cán bộ nhân viên đó chuyên tu nghề nghiệp tại các chi nhánh khác trong hệ thống ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam khác hoặc các ngân hàng khác giúp học phát học tập những kiến thức mới trong ngành.

Đào tạo là một bộ phận khơng thể tách rời trong qui trình quản lý nhân sự. Để có đƣợc một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lƣợng thì đội ngũ này phải đƣợc phát triển liên tục theo các tiêu chuẩn về chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sự sau đào tạo cụ thể giúp ngân hàng hoạt động kinh doanh hiệu quả.

3.2.3.4. Đánh giá sau đào tạo cán bộ nhân viên

Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo hoặc tồn bộ chƣơng trình đào tạo là cần thiết bởi vì nhờ các hoạt động này ta có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả đào tạo cơng việc. Các hình thức đánh giá nhƣ sau:

- Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá có thể đƣợc sử dụng cho việc đánh giá vào giữa và cuối khóa học. Đồng thời, phịng ban có cử cán bộ nhân viên đi đào tạo cần theo dõi, đánh giá sau khi đƣợc đào tạo trên các phƣơng diện nhƣ: phản ứng trong công việc, mức độ tiếp thu và cải tiến trong công việc, kết quả cuối cùng trong công việc.

- Cơ sở đào tạo đánh giá học viên: Nơi đào tạo bên ngồi tổng kết khóa học báo cáo tổng thể về chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực để báo cáo lên lãnh đạo ngân hàng.

Sau một thời gian thực hiện đào tạo, ngân hàng phải luôn tổ chức đánh giá kết quả đào tạo và việc chuyển giao kết quả đó vào thực hiện cơng việc. Từ đó, Ban Gám đốc sẽ có cơ sở để khuyến khích duy trì cơng tác đào tạo hay tìm hƣớng đi khác phù hợp hơn. Đây cũng là một dịp để đánh giá khả năng học hỏi và tiến bộ của cán bộ nhân viên.

3.2.4. Giải pháp hồn thiện duy trì nguồn nhân lực 3.2.4.1. Hồn thiện cơng tác đánh giá nguồn nhân lực

Cần xây dựng quy trình đánh giá cán bộ nhân viên theo mức độ vận dụng các kỹ năng, năng lực bản thân của từng cá nhân thông qua việc sử dụng các tiêu chí về kiến thức chuyên môn, các kỹ năng và thái độ thực hiện cơng việc trong q trình thực hiện nhiệm vụ chuyên mơn của cá nhân đó. Quy trình đánh giá cán bộ phải đạt đƣợc các mục tiêu nhƣ sau:

- Cung cấp phƣơng pháp giúp cá nhân và quản l‎ý cấp trên xác định đƣợc mục tiêu thực hiện của cá nhân đó trên cơ sở mục tiêu chung của phòng, ban và ngân hàng. Mục tiêu đề ra giúp chính nhân viên đó xác định các cơng việc, quy trình cần thực hiện để đạt đƣợc kết quả theo đúng những yêu cầu của mục tiêu đã đề ra. Nếu thiếu các phƣơng pháp xác định mục tiêu hợp lý thì nhân viên có thể xác định mục tiêu phù hợp với các hoạt động trƣớc mắt, hay các mục tiêu đối chọi lẫn nhau và trƣờng hợp xấu nhất là mục tiêu không phù hợp với cơng việc. Vì vậy phƣơng pháp xác định mục tiêu rất quan trọng cho mỗi nhân viên đạt đƣợc những mục tiêu để thành công trong công việc.

- Tạo cơ hội giúp cán bộ nhân viên và lãnh đạo có thể trao đổi cởi mở và phản hồi thơng tin trong suốt q trình thực hiện nhằm hồn thành mục tiêu đề ra. Thông tin phản hồi giúp các nhà lãnh đạo có thể xác định đƣợc các khó khăn mà nhân viên đang gặp phải và định hƣớng các giải pháp, từ đó giải quyết khó khăn cho nhân viên giúp hoạt động của ngân hàng hồn thiện hơn. Mặt khác, q trình phản hồi thơng tin mày giúp tăng tính đồn kết gắn bó giữa nhân viên với cấp trên, hình thành sự chặt chẽ

không những chỉ trong công việc mà còn trong cả các hoạt động giao tiếp và mơi trƣờng văn hóa làm việc trong ngân hàng.

- Đây là cơ sở cho các chƣơng trình quản lý nguồn nhân lực khác bao gồm: khen thƣởng, đào tạo, huấn luyện, phát triển, thuyên chuyển, thăng tiến hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Thực hiện khen thƣởng phải cơng bằng thì mới kích thích đƣợc nhân viên tích cực làm việc của nhân viên đƣợc khen thƣởng và khích lệ những nhân viên khác. Nếu hoạt động khen thƣởng không hợp lý sẽ làm giảm tinh thần làm việc của nhân viên. Chính vì vậy, mà hoạt động đánh giá nguồn nhân lực phải chính xác, cơng khai rõ ràng cho nhân viên biết để thực hiện nhằm không gây ra những ghen tỵ và cạnh tranh không lành mạnh trong công việc. Ngân hàng xây dựng những tiêu chuẩn đánh giá công việc cụ thể rõ ràng với những mức thang chấm điểm cụ thể làm cơ sơ cho các hoạt động đánh giá và khen thƣởng cho nhân viên.

3.2.4.2. Hồn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên Hồn thiện chế độ tiền lƣơng cơng bằng Hồn thiện chế độ tiền lƣơng cơng bằng

Cải tiến chế độ tiền lƣơng và đãi ngộ tốt là một trong những biện pháp nhằm đảm bảo tính cơng bằng và duy trì đƣợc nguồn nhân lực bên trong cũng nhƣ thu hút nguồn nhân lực giỏi bên ngoài ngân hàng.

- Việc nâng lƣơng cần thực hiện căn cứ vào năng lực cơng tác, đóng góp của nhân viên cho hoạt động của ngân hàng bên cạnh việc nâng lƣơng theo thâm niên thời gian công tác nhƣ hiện nay.

Thực hiện đƣợc theo chế độ này, ngân hàng sẽ đảm bảo tính cơng bằng trong phân phối thu nhập giữa những cán bộ nhân viên cùng đảm nhiệm công việc nhƣ nhau, đồng thời tạo sự kích thích cho mọi nhân viên nỗ lực phấn đấu hơn trong công tác và nâng cao chất lƣợng công việc. Ngồi ra, cịn thể hiện sự cơng nhận, đánh giá cao và bù đắp của ngân hàng đối với những cơng lao, thành tích cũng nhƣ đóng góp của mỗi cá nhân trong q trình xây dựng và phát triển của ngân hàng, tạo sự an tâm trong cơng tác và gắn bó lâu dài với cán bộ nhân viên.

Hoàn thiện chế độ khen thƣởng

Ngoài khen thƣởng tập thể các phịng ban có những cống hiến, thành tích tốt ngân hàng đƣa ra các chỉ tiêu khen thƣởng đối với nhân viên lâu năm, nhân viên mới nhằm khuyến khích tạo động lực làm việc tốt hơn. Hằng năm tổ chức xét duyệt những

sáng kiến, giải pháp kinh nghiệm trong cơng việc đem lại lợi ích lớn cho ngân hàng, khơng phân biệt đó là cán bộ quản lý hay nhân viên. Khen thƣởng kịp thời, đúng lúc kèm theo giấy khen và tiền thƣởng cho cá nhân để họ phấn đấu hơn nữa trong công việc.

- Đối với bộ phận, phịng ban khác nhau thì ngân hàng đƣa ra những tiêu chuẩn khác nhau phù hợp với tính chất cơng việc của từng bộ phận là cơ sở để xem xét khen thƣởng cơng bằng và chính xác vừa giúp cán bộ nhân viên đạt đƣợc thành tích tốt trong công việc cũng nhƣ giúp ngân hàng năng cao khả năng cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh.

Hồn thiện mơi trƣờng, văn hóa làm việc tại ngân hàng.

Mơi trƣờng trƣờng làm việc tốt là một trong những biện pháp giúp nhân viên đạt đƣợc năng suất cao trong cơng việc và giúp nhân viên có thể phát huy hết năng lực làm việc và khả năng sáng tạo trong công việc giúp ngân hàng cạnh tranh hiệu quả hơn.

Để tạo môi trƣờng làm việc tốt ngân hàng cần thực hiện:

- Trang bị cơ sở vật chất, điều kiện làm việc theo yêu cầu công việc, làm cho cán bộ nhân viên cảm thấy thoải mái, thuận tiện khi làm việc.

- Xây dựng các quy định hợp l‎ý, công bằng trong việc sử dụng quỹ phúc lợi cho cán bộ nhân viên, thực hiện các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội nhằm tăng cƣờng sức khỏe, tạo đời sống tinh thần vui vẻ, gắn bó giữa các đồng nghiệp...v.v.

- Tạo bầu khơng khí dân chủ, giúp đỡ, tơn trọng lẫn nhau giữa cán bộ nhân viên làm nhiệm vụ quản lý ‎điều hành với cán bộ nhân viên thừa hành, giữa các cán bộ nhân viên với nhau, làm cho mọi ngƣời cảm thấy đƣợc đối xử công bằng, tơn trọng, qua đó họ phát huy hết mọi tiềm năng của mình.

- Việc quy định về các tiêu chuẩn khen thƣởng cụ thể, rõ ràng, mức khen thƣởng hợp l‎ý tạo động lực tốt giúp cán bộ nhân viên hăng say làm việc.

3.3. Kiến nghị

3.3.1. Kiến nghị với ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. thôn chi nhánh Đồng Nai.

- Ngân hàng cần thƣờng xun hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Tiếp tục phát huy những mặt tích cực đã đạt đƣợc và hạn chế những tồn tại để đạt hiệu quả cao trong quá trình hoạt động kinh doanh.

- Tổ chức các lớp đào tạo dành cho cán bộ nhân viên giúp họ hiểu rõ thêm chuyên môn của mình và có những chiến lƣợc mới nhằm thu hút khách hàng và tạo niềm tin nơi khách hàng.

3.3.2. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nƣớc

- Có chính sách, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng cho hiện nay và trong dài hạn làm cơ sở định hƣớng cho các ngân hàng xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc của ngành và điều kiện cụ thể đối với từng ngân hàng cụ thể.

- Xây dựng, ban hành văn bản hƣớng dẫn về tổ chức và họat động của các tổ