TẠI CTY CP CHĂN NI C .P BÌNH DƯƠNG
3.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực cho
3.3.2.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để đạt được sự thành công trong công tác đào tạo nguồn nhân lực thì trước hết cơng ty cần nhìn nhận đúng đắn về lợi ích của việc đầu tư vào công tác đào tạo nhân lực. Công ty cần nhìn nhận đào tạo là một hoạt động đầu tư góp phần làm tăng đáng kể năng suất cũng như chất lượng làm việc của nhân viên, không xem đào tạo như là chi phí kinh doanh.
Xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực cho mục tiêu phát triển dài hạn của công ty
Cơng ty C.P Bình Dương Cần xác định rõ mục đích của cơng tác đào tạo chính là tìm kiếm, phát triển và nâng cao kỹ năng làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao vị thế và khả năng cạnh tranh của Công ty trên thị trường. Vì vậy khi đã có mục tiêu, kế hoạch kinh doanh dài hạn thì Cơng ty C.P Bình Dương cần vạch ra chiến lược đào tạo nhân lực một cách cụ thể để thực hiện mục tiêu phát triển của công ty. Chiến lược đào tạo nhân lực của Công ty phải dựa vào thực trạng và nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực cho kế hoạch phát triển của cơng ty, chiến lược đó sẽ hướng nhân viên vào các mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo một cách có trọng tâm, trọng điểm.
Đào tạo định kỳ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên
Hiện tại công ty chỉ chú trọng đào tạo nhân sự khi có nhu cầu thay thế, đề bạt nhân viên lên vị trí mới mà chưa có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chun mơn định kỳ cho nhân viên. Để nâng cao hiệu quả, năng suất lao động và có được một đội ngũ nhân viên năng động, biết ứng phó linh hoạt với mọi khó khăn và đáp ứng
kịp thời nhu cầu kỹ thuật, cơng nghệ mới thì việc cần thiết là cơng ty phải có kế hoạch đào tạo định kỳ mỗi năm một lần cho tồn thể CBCNV của cơng ty về nghiệp vụ chuyên môn và những kỹ năng cơ bản như giao tiếp, làm việc nhóm, tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách hoặc tìm hiểu cơng việc của các phịng ban khác để họ nắm bắt được tình hình hoạt động chung của Cơng ty.
Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp.
Khi đã xây dựng được chiến lược đào tạo và xác định được nhu cầu đào tạo của mình, thì Cơng ty nên lựa chọn một địa chỉ đào tạo đáng tin cậy, việc lựa chọn dịch vụ đào tạo khơng nên dựa trên mức học phí hay lựa chọn giảng viên là những tên tuổi có bằng cấp, mà doanh nghiệp nên lựa chọn các khóa học ngắn hạn, chọn những giảng viên có kinh nghiệm thực tế. Hình thức đào tạo khơng nhất thiết phải áp dụng những chương trình học mạng tính hàn lâm như vậy sẽ dễ gây chán nản, khơng khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng. Mà người giảng viên nhất thiết phải có những kiến thức thực tế, biết cách nắm bắt các thông tin, sự kiện tạo hứng thú trong việc tiếp thu, người giảng viên cũng phải biết cách hướng dẫn các phương pháp để ứng dụng kiến thức vào thực tế, có như vậy tính ứng dụng mới cao phù hợp với trình độ nhân viên và nhu cầu của Công ty.
3.3.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Giải pháp 1: Đánh giá thực hiện công việc phải thực hiện theo quy trình Giải pháp 1: Đánh giá thực hiện công việc phải thực hiện theo quy trình
Qua phân tích thực trạng đánh giá hiệu quả thực hiện công việc hiện tại của cơng ty ở Chương 2 có thể nhận thấy cơng tác đánh giá chưa được thực hiện khoa học do công ty chưa xây dựng được bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc để làm căn cứ cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, do đó, các đánh giá chỉ mang ý kiến chủ quan của các cán bộ đánh giá. Vì vậy, để cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên chính xác, cơng bằng mang lại hiệu quả trong việc quản trị NNL Cơng ty cần thực hiện quy trình đánh giá theo các bước sau:
- Bước 1: Xác định các tiêu chí đánh giá dựa vào theo bảng phân tích cơng việc - Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
- Bước 3: Huấn luyện các cấp quản lý và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
- Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá - Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn trong thực hiện công việc - Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
- Bước 7: Đánh giá kết quả đã thực hiện và đề ra mục tiêu mới cho nhân viên
Giải pháp 2: Đảm bảo tính cơng bằng, khách quan khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Trước khi thực hiện đánh giá, cán bộ phụ trách đánh giá cần thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Các cuộc thảo luận sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với công ty và nhân viên. Từ cuộc thảo luận này cán bộ thực hiện đánh giá cơng việc có thể thu thập ý kiến đóng góp của nhân viên về phương pháp và nội dung đánh giá, bổ sung vào bảng đánh giá để có sự thống nhất, đồng thuận giữa cán bộ đánh giá và nhân viên.
Giải pháp 3: Điều chỉnh, sửa chữa những sai xót trong q trình thực hiện công việc và vạch ra phương hướng, chỉ tiêu mới cho nhân viên sau khi đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Các quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên. Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá.
Kết quả làm việc của mỗi nhân viên phải được lưu và tổng hợp trong hồ sơ cá nhân làm cơ sở thì việc đánh giá mới khách quan, chuẩn xác để phát hiện về khả năng phát triển của mỗi người. Từ đó cơng tác quy hoạch đề bạt cán bộ và bồi dưỡng đào tạo nhân viên mới đúng người, đúng đối tượng và kịp thời. Điều quan trọng trong đánh giá hiệu quả công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.