Mức độhài lòngđược đánh giá chưa cao, dừng lạiởmức điểm 3.77 và thấp nhất ởmức 3.45. Mức độhài lòngđược đánh giá cao nhất là kết quảmang lại của đào tạo đối với tay nghềchuyên môn. Đểphát huy thêm nữa thếmạnh này gắn liền với những nguồn lực sẵn có của cơng ty. Cơng Ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trịnên kết hợp việc đào tạo của nhân viên tại cơng ty với trường dạy nghềtại Bình Dương nhằm tạo ra cơ hội được tiếp xúc thực tế đối với sinh viên đang theo học tại trường cũng như củng cốkiến thức của nhân viên. Đểtiết kiệm chi phí, việc đưa giảng viên từtrường đến nơi làm việc cần được quan tâm. Bên cạnh đó, để đưa nhân viên có nhu cầu muốn đào tạo ngắn hạn tại trường học cần xây dựng, mởrộng các chương
trình CSR của doanh nghiệp đến trường học mà nhân viên đóng vai trị là tình nguyện viên hỗtrợvà người được tập huấn hỗtrợgiảng dạy tại trường,
Liên quan đến chi phí đào tạo. Việc hỗtrợchi phí được nhân viên xem là lẽdĩ nhiên và ít được quan tâm hơn so với các yếu tốkhác. Chính vì thếmà doanh nghiệp phải duy trì nhân tốnày kết hợp với việc hỗtrợthêm chi phí làm tình nguyện viên hỗ trợdựán cộng đồng vềCSR cũng là sáng kiến hay cần được quan tâm đểthu hút lực lượng đơng đảo tham gia đóng góp cho xã hội cũng như xây dựng hìnhảnh tốt đẹp của công ty.
3.1.4Biện pháp đề xuất đối với Cân bằng Cơng việc và Gia đình
Yếu tốnày thểhiện một phần chính sách của cơng ty vềquy định thời gian làm việc, trợcấp của công ty đối với cá nhân và gia đình của họ. Nhân viên đánh cao sự sẵn sàng trợgiúp và lắng nghe của người giám sát đối với cơng việc và gia đình, chính sách hỗtrợcủa cơng ty và ít quan tâm hơn vềthời gian linh hoạt và hợp lí.
Đểphát huy thếmạnh này, cơng ty cũng nên xem xét việc tuyên truyền nội bộ trong gia đình làm yếu tốcần thiết giúp cải thiện hìnhảnh tốt đẹp của cơng ty và tăng cao khảnăng tìm kiếm được nhân sựtừgia đình của nhân viên đang làm việc tại cơng ty. Để đạt được điều này, cần thiết xây dựng chương trình hoạt động ngoại khóa khơng chỉdành cho nhân viên cơng ty mà thành viên gia đình họcũng có thểtham gia. Cơng ty cũng nên xây dựng quỹhọc bổng cho con em của nhân viên, các cuộc thi khuyến khích sựtham gia, sáng tạo của họvào những tình huống trong thực tếcuộc sống hay vềchính sách cân bằng vềcơng việc và gia đình vì họlà người gián tiếp chịu tác động của những chính sách đó.
Đối với sựlinh hoạt trong thời gian làm việc. Tuy đây là yếu tốít được quan tâm nhưng lại góp phần to lớn trong trong nhận thức của nhân viên vềmôi trường làm việc tốt. Tuy nhiên, những thơng tin định tính thu lại được khơng hồn tồn tích cực về nhân tốnày vì nó chịu sựtác động mạnh mẽtừngười giám sát trực tiếp và phụthuộc và phòng ban hay bản chất công việc. Đểgiải quyết vấn đềnày. Giám đốc nhân sựcần thực hiện khảo sát từng phòng ban nhằm thu hồi những ý kiến đóng góp vềthời gian làm việc cũng như khối lượng công việcđược yêu cầu bởi người giám sát. Ngồi ra, người giám sát có điểm cộng là được nhân viên đánh giá thân thiện và lắng nghe NLD vềcông việc và cuộc sống nên chủ động nói chuyện với NLD đểgiải quyết những vấn đềkhúc mắc, giúp họlàm việc tốt hơn,
3.1.5Biện pháp đề xuất đối với mối quan hệ với đồng nghiệp
Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sựhài lòng của nhân viên mà dễdàng nhận thấy nhất. Cao nhất được đánh giáởmức 3.88 và thấp nhất dừng lạiởmức 3.47.Để tìm kiếm được những tốchất này địi hỏi bộphận tuyển dụng cần tuyển nhữngứng viên nhiệt tình, sẵn sàng tham gia hỗtrợ đồng nghiệp và có khảnăng làm việc nhóm tốt. Bên cạnh đó, vai trị của người quản lý trược tiếp vô cùng quan trọng. Họphải là người bên cạnh hỗtrợ, đánh giá và đưa ra phản hồi liên tục đối với cá nhân và đối với phòng nhân sự đểnâng cao năng suất làm việc của nhân viên, am hiểu và đápứng
nguyện vọng của họ đối với người giám sát, điều chỉnh nội dung đào tạo và cơng việc, chính sách lương, phúc lợi đối với phịng nhân sự. Để đạt được điều này, các kĩ năng vềtư vấn, giải quyết xung đột, lắng nghe phải được phòng nhân sựtập huấn cho đội ngũ quản lí.
Văn hóa của cơng ty cũng nên được đềcao. Cấp trên phải có ý thức tạo nên một môi trường làm việc thân thiện, chia sẻ, giúp đỡlẫn nhau. Nhân viên phải nhận thức được tầm quan trọng của việc giao tiếp xã hội, mối quan hệvới đồng nghiệp. Điều này đòi hỏi một quy trình làm việc phù hợp tạo điều kiện gắn kết, phối hợp lẫn nhau mà mỗi cá nhân là một móc xích dẫn đến kết quảchung của cơng việc. Cấp trên cần đặt ra mực tiêu làm việc, xây dựng các hoạt động mang tính đồn kết và kết nối giữa các đối tượng hữu quan (Điều này thường bịbỏqua vìđa phần các dựán đều được thực hiện cá nhân nên thiếu sựgắn kết). Các hoạt động vui chơi, ngoại khóa, dã ngoại, thăm quan, du lịch cũng là một phần hồn thiện mơi trường làm việc gắn kết, thân thiện, hòađồng.
3.2 Hạn chếcủa nghiên cứu
Thứnhất, Phạm vi khu vực nghiên cứu của đềtài bao gồm nhiều đối tượng khảo sát khác nhau, được chia làm hai nhóm chính đó là sản xuất và kinh doanh, khiến cho kết quảnghiên cứuảnh hưởng. Mà đặc thù công việc của hai nhóm đối tượng này là khác nhau nên đặc tính cơng việc được nghiên cứu có phần sai lệch khi chỉtập trung một đối tượng.
Thứhai, sai lệch về đối tượng nghiên cứu bị ảnh hưởng bởi một sốnhân viên làm việcởnhiều hơn 1 khu vực (Nhân viên làm việc linh hoạt tại nhà máy, các cửa hàng, tại văn phòng..) khiến cho kết quảnghiên cứu không tập trung làm thỏa mãnđược đối tượng này và gây nên các biến rác không cần thiết
Thứba, phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác xuất bị ảnh hưởng bởi sự phán đốn cảm tính của tác giả, bên cạnh đó có thểdẫn đến hiện tượng mẫu được chọn không đại diên tốt cho tổng thểdẫn đến sai lệch khơng đáng có trong nghiên cứu
3.3 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Thứ nhất, nên mở rộng mẫu điều tra, nên sử dụng phương pháp chọn mẫu có xác suất để tránh các sai lệch được nêu trên và đại diện của mẫu tốt hơn cho tổng thể.
Thứ hai, nên phân chia đối tượng nghiên cứu, tập trung vào đối tượng người lao động trong lĩnh vực hẹp hơn (đối tượng là nhân viên bán hàng hoặc nhân viên sản xuất hay cụ thể một phòng banđể đề ra giải pháp phù hợp nhất cho từng đối tượng.
KẾT LUẬN
Qua tham khảo hàng loạt các khung cơ sởlý thuyết và các phương pháp, mơ hình nghiên cứu trong và ngồi nước với mục tiêu xác định các nhân tốchínhảnh hưởng tới sựhài lịng trong cơng việc của nhân viên đang làm việc tại Công Ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, và đềxuất biện pháp nhằm nâng cao mức độhài lịng. Tác giả đểxuất mơ hình nghiên cứu dựa trên thực trạng của công ty với 5 biến độc lập và tổng cộng 24 biến quan sát bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Lương, (4) Đồng nghiệp, (5) Cân bằng công việc và gia đình. Tác giả tiến hành thiết kế, thu thập, xủlí dữliệu và dựa vào kết quảthu thập được đềra các biện pháp nhằm đạt được sựhài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Nghiên cứu này có ý nghĩa to lớn trong việc xây dựng mơ hình với những nhân tốvà lí thuyết mới vềnhân sựtrong việc nỗlực đạt được sựhài lòng của nhân viên đối với cơng việc và đưa ra những hàm ýđóng góp vào sựphát triển chung của Công Ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.
Kiến nghị
•Đối với Nhà Nước:
Nên tiếp tục hồn thiện hệthống pháp luật nhằm tạo mơi trường thuận lợi và minh bạch cho các doanh nghiệp hoạt động thuận lợi và ngày càng phát triển.Cụthể hóa các tiêu chí: quy mô địa lý, sốlượng các nhà cung cấp trên địa bàn, sựbình.
•Đối với Cơng ty CổPhần TỔNG CƠNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ
- Công ty cần tiếp tục đầu tư đểmởrộng quy mơ và hồn thiện cơ sởvật chất cho siêu thị
- Tạo mọi điều kiện đểnhân viên phát huy hết thếmạnh của mình,đem hiệu quả cho cơng ty lẫn cá nhân.
- Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, rèn luyện kỹ năng làm nâng cao hiệu quảlàm việc.
- Khuyến khích nhân viên bằng các huy chương, giải thưởng cho các nổlực kinh doanh và nỗlực làm việc,cống hiến của nhân viên.
Tiếng Việt
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Báo lao động, 2018. 2018 là năm có tỷlệnhảy việc cao nhất trong 3 năm qua. < https://laodong.vn/xa-hoi/2018- la-nam-co-ty-le-nhay-viec-cao-nhat-trong-3-nam-qua- 635507.ldo> [Ngày truy cập: 06 tháng 08 năm 2019]. Kĩ năng quản trị, 2018. Thuyết Hai Nhân TốCủa Herzberg, Ví DụVàỨng Dụng Của Nó. <
https://kynangquantri.com/thuyet-hai-nhan-to-cua- herzberg.html> [Ngày truy cập: 07 tháng 03 năm 2019]. Lê ThịTường Vân, 2016. Các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lịng cơng việc của người lao động tại công ty cổphần đầu tư và sản xuất giảy Thái Bình tỉnh Bình Dương. Luận văn thạc sĩ. Đại học Quốc tếHồng Bàng.
Nguyễn Đình Thọvà Nguyễn ThịMai Trang, 2015. Giáo trình nghiên cứu thịtrường. HồChí Minh: Nhà xuất bản Kinh tếTp. HồChí Minh.
Phạm Thu Hằng và Phạm ThịThanh Hồng, 2015. Sựhài lòng của người lao động tại các tổchức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạoởViệt Nam. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tếvà Kinh doanh, Tập 31, Số3 (2015) trang 32-41.
Phamlocblog, 2017. Kiểm định Cronbach Alpha là gì? Các tiêu chí trong kiểm định Cronbach Alpha. < https://www.phamlocblog.com/2017/03/kiem-dinh-
cronbach- alpha-la-gi.html> [Ngày truy cập: 12 tháng 03 năm 2019].
Phamlocblog, 2018. Bảng khảo sát về đánh giá sựhài lịng cơng việc của nhân viên. <
https://www.phamlocblog.com/2018/06/bks-danh-gia-su- hai-long-cua-nhan- vien.html> [Ngày truy cập: 09 tháng 03 năm 2019].
Thếgiới luật. Mối liên hệgiữa bản chất công việc và sựhài lịng vềcơng việc của nhân viên: Nghiên cứu tại Hà Nội. <https:// thegioil uat.vn/b ai-viet- hoc- thuat/m oi-lien- he-giua- ban- chat- cong- viec-va- su-hai- long-ve- cong-viec-cua-nhan-vien-nghien-cuu- tai-ha-noi-1-11100/> [Ngày truy cập: 07 tháng 03 năm 2019].
Trịnh Tú Anh và Lê ThịPhương Linh, 2015. Xây dựng mơ hìnhđo lường sựhài lịng của nhân viên trong công việc tại cảng hàng khơng-sân bay Pleiku. . Tạp chí Khoa học trường đại học mởTP. HồChí Minh-số01 (40) 2015. Vinagos Group, 2018. Báo cáo vềNhu cầu tuyển dụng và Nguồn cung lao động trong năm 2018 và Dựbáo năm 2019. <https://www.navigosgroup.com/vi/vietnamworks-
bao-cao-ve-nhu-cau-tuyen-dung-va-nguon-cung-lao-dong-nam-2018-va-du-bao-nam- 2019/> [Ngày truy cập: 06 tháng 03 năm 2019].
Wikipedia. Thuyết Nhu cầu của Maslow. <http
s://vi.wikipedia.org/wiki/Tháp_nhu_cầu_của_Maslow> [Ngày truy cập: 07 tháng 03 năm 2019].
Phụ lục 1. Bảng hỏi khảo sát
PHỤLỤC
PHIẾU PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU SỰHÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Thưa Anh/chị, tơi đang thực hiện thu thập các thơng tin đểtìm hiểu mức độhài lịng của nhân viên trong công ty vềcác khía cạnh của cơng việc. Vì vậy, chúng tơi rất mong anh/chịtrảlời trung thực như những gì các
anh/chịnghĩ, các thơng tin này sẽ được bảo mật và khơng ai biết danh tính của các anh/chị.
Anh/chịvui lòngđọc các câu hỏi và trảlời bằng cách KHOANH TRÒN VÀO MỘT LỰA CHỌN mà anh chịthấy phù hợp nhất với mình.
I. Phần gạn lọc:
Anh/chị đã làm việc tại Bosch được bao lâu?
□ Dưới 3 tháng □ Từ3
tháng đến dưới 6 tháng
□ Từ6 tháng đến dưới 12 tháng□ Từ1 đến dưới 2 năm
□ Từ2 năm đến dưới 5 năm□ Trên 5 năm
Nếu thời gian làm việc của Anh/chịdưới 3 tháng thì xin phép Anh/ chịngừng trảlời các câu hỏi khảo sát tiếp theo. Nếu thời gian làm việc của Anh/chịtrên 3 tháng thì xin phép Anh/ chịtrảlời các câu hỏi khảo sát tiếp theo. Cảm ơn!
II.Đánh giá cá nhân vềcơng việc
Anh/chịvui lịngđánh giá các yếu tốsau bằng cách đánh dấu vào một ô mà anh/chị cho là phù hợp nhất theo quy ước:
(1) Hồn tồn khơng đồng ý (2) Khơng đồng ý (3) Bình thường (4) Đồng ý (5) Hồn tồn đồng ý STT 1. Bản chất cơng việc
2 Cơng việc phù hợp với năng lực chun mơn của Anh/ Chị 3 Anh/Chịcó điều kiện đểcải thiện năng lực của mình trong
cơng việc đang làm
4 Cơng việc của anh/chịlà ổn định có thể làm lâu dài
2. Tiền lương
1 Tiền lương xứng đáng với công sức và thời gian anh/ chịlàm việc.
2 Mức lương là hợp lý so với công việc anh/ chị đang làm 3 Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh/ chị.
4 Tiền lương được trả đúng thời hạn mà công ty quy định. 5 Anh/ Chịcảm thấy thỏa mãn với chính sách tăng lương của
cơng ty
6 Tiền lương xứng đáng với công sức và thời gian anh/ chịlàm việc.
3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
1 Cơng ty thường xun tổ chức những khóa học giúp nâng cao kiến thức và tay nghềcho anh / chị
2 Sau khi được đào tạo, tay nghề của anh/ chị được nâng cao hơn 3 Cách đào tạo phù hợp với điều kiện làm việc của anh/ chị 4 Anh/ chị được cơng ty hỗtrợchi phí khi tham gia các lớp học
đào tạo.
5 Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch 6 Anh/ chị được tạo nhiều điều kiện để thăng tiến
4. Cân bằng cơng việc và gia đình
1 Chính sách của cơng ty cân bằng giữa cơng việc và gia đình (nghỉphép, nghỉthai sản, nghỉbệnh, chăm sóc sức khỏe,… ) 2 Cơng ty có chính sách chăm sóc cho người nhà anh/ chị
3 Từkhi làm việc tại đây, anh/ chịgiảm thi ểu được xung đột trong gia đình vềcơng việc
việc và gia đình anh/ chị
5 Thời gian làm việc của anh/ chịlinh hoạt và hợp lí
5. Mối quan hệvới đồng nghiệp
1 Anh/ chịcảm th ấy những người làm việc chung thân thiện 2Đ ồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡnhau trong
công việc
3Đồng nghiệp là người đáng tin cậy
4 Anh/ chịcảm th ấy thích thú khi làm việc với đồng nghiệp của mình.
6. Sựhài lịng
1 Anh/ chịu thích cơng việc mìnhđang làm 2 Anh/ chịhài lịng khi làm việc tại cơng ty 3 Anh/ chịsẽg ắn bó lâu dài tại cơng ty
Thơng tin cá nhân III.
C1. Giới tính:
□ Nam □ Nữ
C2. Độtuổi của Anh/ Chịthuộc nhóm nào? □ Dưới 25 tuổi□ Từ25 đến 30 tuổi
□ Từ31 đến 40 tuổi□ Trên 40 tuổi
C3. Trìnhđộhọc vấn, chun mơn của Anh/ Chị? □ Trung cấp□ Cao đẳng
□ Đại học□ Trên Đại học C4. Mức thu nhập của Anh/Chị
□ Dưới 8 triệu đồng□Từ8 đến dưới 15 triệu đồng □Từ15đến 30 triệu đồng□ Trên 30 triệu đồng C5. Chức danh hiện tại của Anh/ Chị?
□Nhân viên□Chun viên□Phó phịng □ Trưởng phịng□ Phó giám đốc□ Giám đốc
Phụ lục 2 Kết quả phân tích số liệu THỐNG KÊ MƠ TẢ
Thời gian làm việc tại cơng ty
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid 3 đến dưới 6 tháng 68 45.3 45.3 45.3 6 đến dưới 12 tháng 52 34.7 34.7 80.0 1 đến dưới 2 năm 21 14.0 14.0 94.0 2 đến dưới 5 năm 6 4.0 4.0 98.0 Trên 5 năm 3 2.0 2.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 Giới tính
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Nam 98 65.3 65.3 65.3 Nữ 52 34.7 34.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 Độtu ổi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Dưới 25 tuổi 27 18.0 18.0 18.0
25 đến 30 tuổi 46 30.7 30.7 48.7
31 - 40 tuổi 56 37.3 37.3 86.0
Trên 40 tuổi 21 14.0 14.0 100.0
Total 150 100.0 100.0
Học vấn
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Trung cấp 16 10.7 10.7 10.7
Đại học 76 50.7 50.7 94.0
Trên Đại học 9 6.0 6.0 100.0
Total 150 100.0 100.0
Thu nhập
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Dưới 8 triệu đồng 71 47.3 47.3 47.3
8 đến dưới 15 triệu đồng 54 36.0 36.0 83.3
15 - dưới 30 triệu đồng 19 12.7 12.7 96.0
Trên 30 triệu đồng 6 4.0 4.0 100.0
Total 150 100.0 100.0
Chức danh
Frequency Percent Valid Percent