Những quan niệm chung

Một phần của tài liệu Le Viet Dan Ha K50AQTNL (Trang 53)

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU

2.2. Văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Saigon Morin Huế

2.2.3. Những quan niệm chung

2.2.3.1. Văn hóa làm việc

Với phương châm “Your happiness – Our success”, nhân viên tại khách sạn luôn cam kết tận tâm phục vụ, mang lại những sản phẩm và dịch vụvới chất lượng vượt trên cả sựmong đợi của khách hàng, tạo nên sựkhác biệt đểxứng đáng là một nhân tốgóp phần tạo nên thành cơng cho khách sạn.

Khách sạn Saigon Morin Huế đã xây dựng nên một phong cách văn hóa làm việc năng động, sơi nổi, nghiêm túc. Ban lãnhđạo luôn thểhiện đúng trách nhiệm, cương vị

của mình, có tháiđộhịa nhã, lịch sựvới người lao động, đồng thời luôn quan tâm và động viên đểgiúp cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nhân viên luôn sáng tạo, chủ động trong công việc, luôn đặt khách hàng lên hàng đầu và phục vụhọmột cách tốt nhất.

Nhân viên tuân thủtối đa giờgiấc làm việc, những quy định về đồng phục, thái độ ứng xử, ln có mặt tại khu vực được phân công và đảm bảo thực hiện tốt nội quy, không vi phạm kỷluật.

2.2.3.2. Chuẩn mực hành vi

Là một khách sạn đạt tiêu chuẩn 4 sao, Khách sạn Saigon Morin Huếcó những chuẩn mực riêng, tạo nên nguyên tắc trong văn hóa của khách sạn. Và đây cũng chính là những điều mà khách sạn mong đợi từngười lao động.

Đối với đồthất lạc, nếu nhân viên tìm thấy đồcủa khách hay đồng nghiệp bỏquên trong khách sạn thì phải báo ngay với Trưởng bộphận và gửi những đồnày đến nơi cất giữ đồthất lạc hay quầy lễtân nếuđó là đồcủa khách. Những tài liệu, vật dụng mang tính chất chống đối, tuyên truyền trái với đường lối của Nhà nước phải được báo cho cấp trên đểgiao lại cho cơ quan có thẩm quyền xửlý.

Nhân viên khơng được phép mang những vật dụng, đồ đạc của khách sạn ra ngồi, trừkhi có giấy cho phép của Ban giám đốc, đồng thời không được sửdụng những trang thiết bị, các tiện nghi dành cho khách hàng trừkhi được sựchấp thuận của cấp trên.

Các hình thức, biểu hiện xin, nài tiền tip dù trực tiếp hay gián tiếp đều bịxửlý kỷ luật theo nội quy của khách sạn.

Tất cảnhân viên đều có trách nhiệm tiết kiệm năng lượng: Tắt hết đèn khi ra khỏi phòngởnhững nơi có thể, tắt máy sau khi kết thúc cơng việc, đểmáy tínhởchế độchờ khi khơng làm việc, sửdụng máy lạnh trong khung giờcho phép, tắt tivi những phịng khơng có khách, bốtrí điều nhiệtởnhững nơi được quy định, tắt nước khi khơng sửdụng và báo cáo những vịi nước bịrỉ, sửdụng tiết kiệm và tận dụng giấy in, tránh sựlãng phí

các văn phịng phẩm. Điều này khơng chỉgiúp tiết kiệm kinh phí cho khách sạn mà cịn góp phần bảo vệmơi trường.

2.3. Nghiên cứuảnh hưởng của văn hóa đến sựcam kết gắn bó của nhân viên tại Khách sạn Saigon Morin Huế Khách sạn Saigon Morin Huế

2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra

Khảo sát được thực hiện theo phương pháp phân tầng tỷlệ. Tổng sốbảng khảo sát được phát ra là 126 trên tổng số170 nhân viên đang làm việc tại khách sạn. Tổng sốbảng khảo sát thu vềlà 126 phiếu, trong đó có 6 phiếu khơng hợp lệdo điền thiếu câu trảlời, điền hai câu trảlời trong một câu hỏi. Vậy, tổng sốbảng khảo sát đượcđưa vào phân tích là 120 bảng.

Bảng 8. Cơ cấu điều tra nhân viên tại Khách sạn Saigon Morin Huế

Tiêu thức Tiêu chí Sốlượng (người) Tỷtrọng (%)

Giới tính Nam 54 45 Nữ 66 55 Tổng 120 100 Tuổi Dưới 25 tuổi 9 7,5 Từ25 đến 35 tuổi 20 16,7 Từ35 đến 45 tuổi 57 47,5 Trên 45 tuổi 34 28,3 Tổng 120 100 Trìnhđộhọc vấn THPT 54 45 Trung cấp/Cao đẳng 14 11,7

Đại học/Sau đại học 52 43,3

Tổng 120 100

Thời gian làm việc

Dưới 2 năm 7 5,8 Từ2 năm đến 5 năm 19 15,8 Từtrên 5 năm đến 10 năm 35 29,2 Trên 10 năm 59 49,2 Tổng 120 100

(Nguồn: Kết quảxửlý SPSS)

Theo giới tính:Sốlượng mẫu thu được theo giới tính là 54 nam chiếm 45%, 66

nữ chiếm 55%. Kết quảnày tương đối cân bằng, khơng q chênh lệch vềgiới tính, phù hợp với tỷlệtổng thểtoàn khách sạn.

Theo độtuổi:Trong tổng thể điều tra, lao động có độtuổi từ35 đến 45 tuổi với 57

người, chiếm đa sốvới 57%, tiếp đến là lao động có độtuổi trên 45 tuổi có 34 người với 28,3%, từ25 đến 35 tuổi là 20 người với 16,7%, thấp nhất là lao động dưới 25 tuổi với 9 người chiếm 7,5%. Có thểthấy khách sạn có nhóm lao động không trẻ, điều này đãđặt ra một sốhạn chếcho khách sạn: Vìđã quen với nềnếp nên đơi khi họthiếu sựsáng tạo, năng động, khảnăng nắm bắt xu thếthịtrường không thểnhanh nhạy bằng lao động trẻ, các đối tượng này khi đến độtuổi vềhưu sẽ đặt ra thách thức cho khách sạn trong vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực. Nhưng bên cạnh đó, có một số ưu điểm có thểkể đến: Tính chính xác và tốc độlàm việc cao do họ đã quen với mọi công việcởkhách sạn, đã xây dựng được mối quan hệgắn kết với khách hàng, có kinh nghiệm với những tình huống phát sinh đột ngột.

Trìnhđộhọc vấn:Lao động phổthơng chiếm tỷlệlớn nhất với 45%, thứhai là

lao động trìnhđộ đại học và sau đại học, lượng chênh lệch không đáng kểso với lao động phổthông, chiếm 43,3%, và cuối cùng là lao động có trìnhđộTrung cấp, Cao đẳng chiếm 11,7%.

Thời gian làm việc:Sốlao động có thời gian làm việc trên 10 năm chiếm sốlượng

lớn nhất với 59 người 49,2%, lượng lao động từtrên 5 năm đến 10 năm có 35 người, chiếm 29,2%, từ2 năm đến 5 năm 19 người chiếm 15,8%, thấp nhất là lao động dưới 2 năm với 7 người chiếm 5,8%. Nhân viên khách sạn gắn bó lâu dài, trung thành với khách sạn, điều này sẽtạo ra được những lợi thếnhư đã nêuởtiêu chí độtuổi.

2.3.2. Đánh giá của nhân viên vềcác khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp

Đểphân tíchđánh giá của nhân viên vềcác khía cạnh văn hóa doanh nghiệp cóảnh hưởng đến sựcam kết gắn bóđối với Khách sạn Saigon Morin Huế, nghiên cứu tiến hành kiểmđịnh trung bình tổng thể- One Sample T-Test với giá trịkiểm định T = 4 cho sáu khía cạnh văn hóa doanh nghiệp: Giao tiếp trong tổchức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sựcông nhận; Sựcông bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; Làm việc nhóm; Định hướng vềkếhoạch tương lai. Đểlàm rõ những nhận định và kiểm chứng sựkhác biệt giữa những nhóm nhân viên nghiên cứu kết hợp sửdụng phương pháp thống kê tần số(Frenquency).

2.3.2.1. Đánh giá của nhân viên về“Giao tiếp trong tổchức”

Giao tiếp là một trong những nhu cầu cơ bản của con người. Thông qua giao tiếp, con người trao đổi thông tin, truyền đạt kinh nghiệm, giải quyết những vấn đề. Việc giao tiếp trởnên có hiệu quảkhi thông tin được truyền đạt đầy đủ, đối tượng giao tiếp cảm thấy được tôn trọng. Việc giao tiếp tốt trong một tổchức giúp tạo dựng nên mối quan hệ tốt đẹp với đối tác, đồng nghiệp, giúp tổchức ngày một phát triển hơn.

Giảthuyết:

H0: Đánh giá trung bình của nhân viên vềyếu tố“Giao tiếp trong tổchức” là 4. H1: Đánh giá trung bình của nhân viên vềyếu tố“Giao tiếp trong tổchức” là khác 4.

Bảng 9. Kết quảkiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về“Giao tiếp trong tổchức” tại khách sạn Saigon Morin Huế

One-Sample T-Test (T=4) Thống kê tần số

Giao tiếp trong tổchức

Giá trị trung bình Mức ý nghĩa (Sig.) Mức 1- 2 (%) Mức 3 (%) Mức 4-5 (%) Những thay đổi vềchính sách

liên quan đến nhân viên trong khách sạn đều được thông báo đầy đủ.

3,91 0,116 2,5 17,5 80

Anh/chị được cung cấp đầy đủ thơng tin đểthực hiện cơng việc của mình.

3,94 0,347 3,3 15,8 80,9

Anh/chịnhận được sựhướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong giải quyết công việc.

3,85 0,033 6,7 17,5 75,8

(Nguồn: Kết quảxửlý SPSS)

Tiêu chí “Anh/chịnhậnđược sựhướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong giải quyết cơng việc” có giá trịSig. nhỏhơn 0,05 nên ta có đủbằng chứng thống kê bác bỏgiảthuyết H 0 với độtin cậy 95%. Điểm trung bình của tiêu chí này là 3,85 với số người đồng ý và rất đồng ý là 75,8%, tỷlệ đánh giá trung lập là 17,5% và không đồng ý là 6,7%. Tại khách sạn, các cấp lãnhđạo hay người quản lý luôn sẵn sàng giúp đỡtrong những tình huống khó khăn khi nhân viên không thểtựgiải quyết. Tuy vậy, sau khi đã chỉ bảo những bước cơ bản khách sạn sẽ ưu tiên đểnhân viên tựlàm việc, điều này sẽgiúp nhân viên phát huy hết khảnăng của mìnhđồng thời tránh tâm thế ỷlại, thụ động. Cấp trên quan tâm, hỗtrợlúc cần thiết và nhân viên chủ động tìm tịi học việc sẽgiúp nâng

cao chất lượng công việc. Đểlàm được điều này, cần có sựhợp tác giữa hai bên, cấp trên cần có thái độhợp tác, sẵn sàng giúp đỡ, nhân viên chủ động tránh dựa dẫm có như vậy thì mới nâng cao được hiệu quảcơng việc.

Tiêu chí “Những thay đổi vềchính sách liên quan đến nhân viên trong khách sạn đều được thông báo đầy đủ” và “Anh/chị được cung cấp đầy đủthơng tin đểthực hiện cơng việc của mình” có giá trịSig. lớn hơn 0,05 nên ta chưa đủbằng chứng thống kê để bác bỏgiảthuyết H 0 với độtin cậy 95%.

Tiêu chí “Những thay đổi vềchính sách liên quan đến nhân viên trong khách sạn đều được thông báo đầy đủ” và “Anh/chị được cung cấp đầy đủthông tin đểthực hiện cơng việc của mình”đạt giá trịtrung bình lần lượt là 3,91 và 3,94. Sốngười đồng ý và rất đồng ý với hai ý kiến này là 80% và 80,9%. Có 2,5% người trảlời khơng đồng ý với “Những thay đổi vềchính sách liên quan đến nhân viên trong khách sạn đều được thông báo đầy đủ” và 3,3% người trảlời không đồng ý với “Anh/chị được cung cấp đầy đủ thơng tin đểthực hiện cơng việc của mình”. Tại Khách sạn Saigon Morin Huế, các thông tin liên quan đến người lao động luôn được thông báo cụthể, trực tiếp đến từng phịng ban, bộphận, với những thơng tin chung khách sạn thường niêm yết tại bảng thông báo chung, đảm bảo tất cảthông tin được thông báo đầy đủ đến người lao động, ngoài ra, những thơng tin đểhồn thành công việc cũngđược thông báo nhanh chóng, kịp thời, khơng làm trễnải cơng việc. Tính minh bạch và rõ ràng trong các thông báo thông tin tại khách sạn nhận được sự ủng hộcủa phần lớn người lao động.

2.3.2.2. Đánh giá của nhân viên về Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụkhông thểthiếu đối với mỗi tổchức. Công tác đào tạo giúp cho người lao động nâng cao kiến thức, kỹnăng nhằm phát triển bản thân và mang lại nhiều lợi ích cho tổchức. Trong xu thếphát triển của xã hội đòi hỏi người lao động phải ln nâng cao trìnhđộ, hồn thiện bản thân. Bởi vậy, yếu tố đào tạo luôn được các tổchức đềcao và chú trọng.

Giảthuyết:

H0: Đánh giá trung bình của nhân viên vềyếu tố“Đào tạo và phát triển” là 4. H1:Đánh giá trung bình của nhân viên vềyếu tố“Đào tạo và phát triển” là khác 4.

Bảng 10. Kết quản kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về“Đào tạo và phát triển” tại khách sạn Saigon Morin Huế

One-Sample T-Test (T=4) Thống kê tần số

Đào tạo và phát triển

Giá trị trung bình Mức ý nghĩa (Sig.) Mức 1-2 (%) Mức 3 (%) Mức 4-5 (%) Anh/chị được tham gia các

chương trìnhđào tạo theo yêu cầu công việc.

3,94 0,402 5,8 14,2 80

Anh/chị được huấn luyện các

kỹnăng công việc cần thiết. 3,96 0,477 2,5 15 82,5 Anh/chịcó nhiều cơ hội đểphát

triển nghềnghiệp trong khách sạn.

3,78 0,001 4,2 23,3 72,5

(Nguồn: Kết quảxửlý SPSS)

Kết quảkiểm định tiêu chí “Anh/chịcó nhiều cơ hội đểphát triển nghềnghiệp trong khách sạn” có giá trịSig. nhỏhơn 0,005 nên ta đủbằng chứng thống kê bác bỏgiả thuyết H0 với độtin cậy 95%.Điểm trung bình là 3,78 với 72,5% người trảlời đồng ý và rất đồng ý. Bên cạnh việc tập trung đào tạo chuyên môn nghiệp vụvà các kỹnăng khác, khách sạn cũngđã tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên có thểphát huy được khả năng của bản thân, ngồi ra khách sạn cịn có có chính sách thăng tiến đối với những nhân viên có nghiệp vụgiỏi hay thuyên chuyển sang các bộphận khác phù hợp với năng lực

của nhân viên. Tuy nhiên, với tínhổn định của cơng việc, đơi khi vẫn khơng thể đápứng được nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên nên vẫn cịn 23,3% người khơng có đánh giá cụthểvà 4,2% không đồng ý với ý kiến này.

Hai tiêu chí “Anh/chị được tham gia các chương trìnhđào tạo theo u cầu cơng việc” và “Anh/chị được huấn luyện các kỹnăng cơng việc cần thiết” đều có giá trịSig. lớn hơn 0,05 nên ta chưa có đủbằng chứng thống kê đểbác bỏgiảthuyết H 0 với độtin cậy 95%. Như vậy, có thểkết luận rằng điểm trung bình của nhân viên vềhai tiêu chí này là 4.

Tại Khách sạn Saigon Morin Huế, vào cuối mỗi năm, nhân viên phụtrách đào tạo sẽphối hợp cùng các bộphận đểtiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kếhoạch phát triển của bộphận, khách sạn. Đối với đào tạo nội bộ, khách sạn có các loại hình sau:Đào tạo giới thiệu, định hướng cho các nhân viên khi vào nhận việc tại khách sạn, nhân viên sẽ được giới thiệu tổng quát vềkhách sạn, sơ đồtổchức, phổbiến nội quy, chính sách; Đào tạo trên công việc thực tế, nhân viên sẽ được trưởng bộphận hoặc người có đủkhảnăng theo dõi, hướng dẫn cơng việc; Đào tạo với giảng viên hoặc các cấp quản lý. Ngồi ra, khách sạn cịn tổchức cho nhân viên được tham gia đào tạo bên ngoài như: Gửi nhân viên đi tham dựcác khóa đào tạo, các buổi hội thảo, tập huấn, tọa đàm do các đơn vịtư vấn – đào tạo tổchức; Mời giảng viên vềgiảng tại khách sạn hoặc tổchức khóa học tại một địa điểm ngồi khách sạn.

Tiêu chí “Anh/chị được tham gia các chương trìnhđào tạo theo u cầu cơng việc” có điểm trung bình là 3,94. Tỷlệngười trảlời đồng ý và rất đồng ý chiếm 80%, không đồng ý là 5,8%.Đểnâng cao nghiệp vụcho người lao động, khách sạn chú trọng mời những đơn vịkhách sạn 5 sao khác về đào tạo như: Khách sạn Rex, khách sạn Majestic, khách sạn Caravelle, khách sạn New World. Các trưởng phó phịng và bộphận được tham gia các lớp đào tạo cấp tiến và đào tạo quản lý khách sạn. Bên cạnh đó, khách sạn cịn bố trí cho những cán bộcốt cán, nhân viên ưu tú tham gia Chương trìnhđào tạo quy trình khách sạn 5 sao do Tổng công ty tổchức. Hiện nay, khách sạn đã xây dựng hồn thiện bộ

quy trình chuẩn 5 sao cho tất cảcác phong ban, bộphận và dự định trong năm 2020 sẽ tiến hành tổchức, huấn luyện cho tất cảcán bộnhân viên theo bộquy trình này.

Tiêu chí “Anh/chị được huấn luyện các kỹnăng cơng việc cần thiết” có điểm trung bình là 3,96. 82,5% trong tổng sốngười tham gia phỏng vấn đồng ý với ý kiến này. Với một khách sạn 4 sao lâu đời, các công việc của mỗi phịng ban, bộphận ln theo một quy trình chuẩn đồng thời địi hỏi kỹnăng của người lao động. Khi bắt đầu công việc, nhân viên sẽ được chỉbảo, huấn luyện đầy đủcác kỹnăng chun mơn nghiệp vụ đểcó thểhồn thành tốt cơng việc.

2.3.2.3. Đánh giá của nhân viên về“Phần thưởng và sựcông nhận”

Người lao động ln mong muốn mọi sự đóng góp hay nỗlực của họ đượcđánh giáđúng vàđượcđáp trảtương xứng. Phần thưởng và sựcông nhận sẽlà yếu tốkích thích giúp nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

Giảthuyết:

H0: Đánh giá trung bình của nhân viên vềyếu tố“Phần thưởng và sựcơng nhận” là 4.

H1:Đánh giá trung bình của nhân viên vềyếu tố“Phần thưởng và sựcông nhận” là khác 4.

Bảng 11. Kết quảkiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về“Phần thưởng và sựcông nhận” tại khách sạn Saigon Morin Huế

One-Sample T-Test (T=4) Thống kê tần số

Phần thưởng và sựcơng nhận Giá trị trung bình Mức ý nghĩa (Sig.) Mức 1-2 (%) Mức 3 (%) Mức 4-5 (%) Khi thực hiện tốt công việc,

anh/chịnhận được sựcông nhận của cấp trên.

3,89 0,085 1,7 24,1 74,2

Anh/chịhiểu rõ các khoản tiền lương và phúc lợi trong khách sạn mà mình nhận được.

4,08 0,158 1,7 11,7 86,6

Tiền thưởng mà anh/chịnhận được tương xứng với kết quả đóng góp của anh/chịvào khách sạn.

4,02 0,764 0,8 15 84,2

(Nguồn: Kết quảxửlý SPSS)

Kết quảkiểmđịnh với ba tiêu chí trong yếu tố“Phần thưởng và sựcơng nhận”đều có giá trịSig. lớn hơn 0,05 nên ta chưa đủbằng chứng thống kê đểbác bỏgiảthiết H 0 với độtin cậy 95%.

Điểm trung bình của tiêu chí “Khi thực hiện tốt cơng việc, anh/chịnhận được sự công nhận của cấp trên” và “Tiền thưởng mà anh/chịnhận được tương xứng với kết quả

Một phần của tài liệu Le Viet Dan Ha K50AQTNL (Trang 53)

Tải bản đầy đủ (DOCX)

(111 trang)
w