CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU
3.2. Giải pháp đềxuất
Văn hóa doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến sựcam kết gắn bó của người lao động. Trong tình trạng cạnh tranh khốc liệt trên thịtrường như hiện nay, địi hỏi khách sạn cần có những biện pháp tối ưu đểgiữchân và thu hút người lao động. Đểlàm được điều đó, Khách sạn Saigon Morin Huếcần hồn thiện hơn nữa văn hóa doanh nghiệp, tạo dựng văn hóa tích cực và tốt đẹp hơn, phù hợp với hồn cảnh, mơi trường khách sạn.
Qua kết quả điều tra và phân tích vềvăn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Saigon Morin Huếtrong suốt thời gian thực tập, tôi xin đềxuất một sốgiải pháp sau:
Người quản lý hay các trưởng bộphận, trưởng phòng cần tập trung, quan tâm hướng dẫn nhân viên khi họ đang gặp khó khăn trong cơng việc. Đối với ngành dịch vụ môi trường làm việc thay đổi hàng ngày, đểcó thể đápứng yêu cầu cơng việc và xửlý tình huống một cách tốt nhất thì cần có sựtương tác giữa cấp trên và nhân viên, giữa những người có kinh nghiệm và những người chưa có kinh nghiệm. Nắm bắt được năng lực của người lao động, người quản lý có thểdễdàng phân cơng, bàn giao cơng việc phù hợp. Với những cơng việc, vấn đềkhó khăn, cần sựhỗtrợkịp thời của cấp trên, tránh những thiệt hại sau này.
Cần có sựtương tác giữa nhân viên và quản lý, giữa các bộphận, phịng ban với nhau đểcùng có chung tiếng nói và hiểu vấn đềmột cách tồn diện. Những quyết định cần mang tính tích cực và được cân nhắc kỹlưỡng, tham khảo ý kiến của nhân viên, ghi nhận và tiếp thu, chắc lọc những ý kiến đó đểcó thể đưa ra các quyết định đúng đắn và phù hợp nhất.
Xây dựng một môi trường nơi nhân viên thểhiện được hết thếmạnh bản thân, áp dụng những gìđược học vào thực tế, bên cạnh đó cịn cần tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động, giúp họcó cơ hội phát triển nghềnghiệp.
Xây dựng một quy chếlương hợp lý, rõ ràng, khôngđặt nặng vấn đềbằng cấp mà tập trung chú trọng vào năng lực thực tếcủa người lao động, điều này sẽgiúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng, hiệu quả. Với mức lương hiện tại chưa thể đápứng được nhu cầu cuộc sống của người lao động, khách sạn nên xem xét xây dựng lại hệthống bảng lương đểphù hợp với tình hình kinh tếhiện nay.
Tính minh bạch cần được đặt lên hàng đầu, khơng có sựthiên vịbằng cách cơng bốcác điều kiện tăng lương, tăng thưởng đểkích thích người lao động cùng cốgắng để đạt được mục tiêu và có hướng đi đúng đắn.
Các chính sách cần được thực thi nhất quán, có khen có thưởng, khen thưởng đối với những nhân viên chăm chỉ, có đóng góp tốt và kỷluật những nhân viên vi phạm nội quy hay làm xấu hìnhảnh khách sạn, điều này nhằm tạo dựng nềnếp, kỷcương cho khách sạn. Các chính sách cần đi sát với thực tiễn, đặt lợi ích chung của tồn thểkhách sạn lên hàng đầu.
Các mục tiêu, chiến lược trong tương lai phải rõ ràng, mang tính thực tế, gắn với tầm nhìn và sứmệnh của khách sạn. Các quyết định quản trị, mục tiêu, chiến lược nên được xem xét, tham khảo ý kiến của không chỉcác nhà quản lý mà cịn của cảnhân viên đểcó thể đảm bảo sựphù hợp với khách sạn và bối cảnh kinh doanh hiện nay.
PHẦN 3- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận
Các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đã tácđộng đến sựcam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại khách sạn Saigon Morin Huế. Đánh giá độtin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tốkhám phá EFA đã cho thấy có sáu yếu tốthuộc khía cạnh văn hóa doanh nghiệp bao gồm “Giao tiếp trong tổchức”, “Đào tạo và phát triển”, “ Phần thưởng và sựcông nhận”, “Sựcơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị”, “Làm việc nhóm” và “Định hướng vềkếhoạch tương lai”. Kiểm định Independent-Sample T-Test và One-Way ANOVA cho thấy khơng có sựkhác biệt vềmức độcam kết gắn bó của các nhóm nhân viên theo từng đặc điểm cá nhân.
Các nhân viên làm việc tại khách sạn Saigon Morin Huếnhìn chungđều đánh giá khá cao các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp. Đa sốnhân viên đều cảm thấy hài lịng với mơi trường làm việc tại khách sạn. Khách sạn luôn quan tâm đến người lao động. Yếu tố giao tiếp ln được khách sạn khuyến khích, các thơng tin ln được thơng báo kịp thời và đầy đủcho nhân viên, đồng thời cũng chú trọng sựtương tác giữa người lao động và người quản lý. Các chương trìnhđào tạo đa dạng, phù hợp với nhu cầu của nhân viên, của khách sạn và thịtrường. Các mức thưởng đa dạng, tương xứng với những đóng góp của người lao động.Đồng nghiệp có mối quan hệtốt, ln sẵn sàng giúp đỡ, tương trợlẫn nhau, mơi trường làm việc hịađồng và gắn kết.
Tuy vậy, bên cạnh đó, khách sạn vẫn còn những hạn chế. Nhân viên chưa thật sự hài lịng với khoản lương tại khách sạn, chính sách khen thưởng, thăng tiến vẫn còn tồn tại sựthiên vị, cơ hội được phát triển nghềnghiệp vẫn chưa cao, thiếu sựtương tác giữa quản lý và nhân viên trong việc giải quyết những vấn đềkhó khăn trong cơng việc, mục tiêu, chiến lược của khách sạn vẫn chưa được sự ủng hộhoàn toàn từnhân viên
Khách sạn Saigon Morin Huếlà một trong những khách sạn lâu đời nhất tại Việt Nam với một bềdày lịch sửlên đến 118 năm. Văn hóa doanh nghiệp đãđược khách sạn
hình thành rất lâu và ln cốgắng hồn thiện, thay đổi cho phù hợp với bối cảnh của thời đại. Với thực tếhiện nay, khi ngành du lịch đang từng bước phát triển trởthành ngành kinh tếmũi nhọn, các khách sạn và nhà nghỉmọc lên ngày càng nhiều, việc duy trìđội ngũ nhân viên là một vấn đềcấp bách hơn cả. Sốlượng nhân viên giảm theo từng năm mặc dù giúp cho khách sạn giảm bớt được chi phí nhân lực hay đào tạo, khách sạn vẫn duy trìđủnguồn lực đểhoạt động tốt nhưng xét vềtương lai đây sẽlà một mối đe dọa, khi sốlượng nhân viên tại khách sạn đều không trẻ, khi những người này vềhưu, sẽgây ra tình trạng thiếu hụt nhân lực tại khách sạn. Nâng cao văn hóa doanh nghiệp, khắc phục những khía cạnh cịn thiếu sót, từ đó khơng chỉcải thiện, nâng cao sựgắn bó của nhân viên mà còn thu hút thêm lượng lao động đến khách sạn.
2. Kiến nghị
Đểhồn thiện hơn nữa văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn và nâng cao sựcam kết gắn bó của nhân viên, ban lãnhđạo Khách sạn Saigon Morin Huếcần lưu ý một sốvấn đề sau:
Hiểu rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp từ đó có sựthay đổi, điều chỉnh vàđầu tư thích hợp.
Khai thác các thếmạnh vốn có của khách sạn, phát huy những khía cạnh văn hóa tích cực nhằm gia tăng sựcam kết gắn bó đối với người lao động trong tổchức.
Khuyến khích và cơng nhận những sáng kiến, sự đóng góp của nhân viên và có những phần thưởng khích lệnhằm tạo động lực làm việc cho người lao động.
Gia tăng tinh thần đồn kết nội bộ, tình cảm của nhân viên bằng việc tổchức các hoạt động giao lưu hay các hoạt động đềcao tính tập thể.
Cung cấp cho nhân viên một môi trường làm việc lý tưởng, đầy đủcác thông tin để thực hiện cơng việc.
Giải quyết kịp thời tình trạng mẫu thuẫn, bất đồng hay bức xúc của người lao động, khuyến khích, xây dựng một mơi trường làm việc lành mạnh, gia tăng những truyền thống giá trịtốt đẹp.
Có những chiến lược phát triển rõ ràng ngồi việc nâng cao khảnăng cạnh tranh, giảm thiểu rủi ro và tiết kiệm chi phí cịnđểgiúp người lao động có hướng đi cụthể, hiểu rõ vềcơng việc của mình.
Chính sách đãi ngộnên dựa trên mong muốn và nhu cầu của mỗi cá nhân. Đểlàm được điều đó, địi hỏi các nhà quản lý phải ln lắng nghe, thấu hiểu và thông cảm cho nhân viên mình, như vậy khoảng cách của ban lãnhđạo và nhân viên sẽ được rút ngắn.
Khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên được học tập, rèn luyện, không nên quá đềcao kinh nghiệm, cần phải thay đổi cho phù hợp với sựbiến động của thời thế.
3. Hạn chếcủa đềtài
Nghiên cứu khơng thểtheo sát được nhân viên trong q trình khảo sát nến có thể ảnh hưởng đến chất lượng mẫu điều tra.
Đềtài chỉmới tập trung nghiên cứu các mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sựcam kết gắn bó mà chưa khai thác được tất cảvai trị của văn hóa doanh nghiệp.
Đối với những cơng trình nghiên cứu tiếp theo, tác giảsẽrút kinh nghiệm, theo dõi kỹcàng việc khảo sát, thực hiện các phương pháp kiểm định mang tính tin cậy cao hơn, xem xét mức độ ảnh hưởng của những yếu tốngồi văn hóaảnh hưởng đến sựcam kết gắn bó với tổchức.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1.ĐỗThụy Lan Hương (2008),Ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sựcam kết gắn bó với
tổchức của nhân viênởcác doanh nghiệp ngồi quốc doanh trong nước tại Thành phốHồChí Minh,Luận văn thạc sĩ,Đại học Kinh TếTP.HCM.
2.Dương ThịLiễu (2008),Bài giảng: Văn hóa kinh doanh,Trường Đại học Kinh tếQuốc dân.
5. David H Maister (2005),Bản sắc văn hóa doanh nghiệp, NXB Thống kê.
3. Phạm Xuân Nam (1996),Văn hóa và kinh doanh,Nhà xuất bản Khoa học Xã hội. 4. Hoàng Ngọc & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008),Phân tích dữliệu nghiên cứu với
SPSS,Trường Đại học Kinh tếTP.HCM, NXB Hồng Đức.
5. Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015),Nhân tố ảnh hưởng đến sựgắn bó
của người lao động có trìnhđộtừ đại học trởlên trong các doanh nghiệpởthành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ.
6. Quyết định 1685/QĐ-TTg 2018.
Tài liệu nước ngoài
1. Allen, N. and J Meyer (1990),The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commiment to the organization,Journal of Occupational
Psychology.
2. Anderson, J., & Gerbing, D. W. (1988),Structural Equation Modeling in Practice: A
Review and Recommended Two-Step Approach, Psychological Bulletin.
3. Bozlaganet. Al, (2010),Organizatinal commitment and case study on the union of
municipalities of Marmara, Regional and Sectoral Economic Studies.
4. David E. Guest (1995),Human Resource Management, Trade Unions and Industrial
Ralations,HRM: A Critical Text.
Khóa luận tốt nghiệp GVH D : ThS. N guyễn U yên
Thương
5. Edgar H. Schein (1980),Organizational culture and leadership.
6. Edgar H. Schein (1992),Organizational culture and leadership (2nd ed).
7. Ezekiel S. N. and Darius N. I., (2012).The Influence of Corporate Cultureon Employee
Commitment to the Organization, International Journal of Business and Management.
8. Hair & ctg (1998),Multivariate Data Analysis,Prentice-Hall International.
9. Jyotsna Bhatnagar (2007),Talent management strategy of employee engagement in
Indian ITES employees: key to retention. Human Resource Management Area,
Management Development Institute, Sukhrali, Gurgaon, India.
10. Lincoln, James R., and Arne L. Kalleberg. (1996),Commitment, Quits, and Work
Organization in Japanese and U.S. Plants, Industrial and Labor Relations Review.
11. Legge, Karen (1995),Human Resource Management. Rhetorics and Reaalities, Macmillan Press.
12. Mowday, R., Porter, L. and Steers, R. (1982),Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover, Academic Press.
13. O’Reilly, C. A., & Chatman, J. (1986),Organizational commitment and psychological
attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior, Journal of Applied Psychology.
14. Ooi K.B and Veeri A (2006),The influence of corporate culture on organizational
commitment: Case study of Semiconductor organizations in Malaysia, Sunway Academic
Journal.
15. Pacanowsky, M., & O’Donell-Trujillo, N. (1982),Communication and organizational
culture, The Western Journal of Speech Communication.
16. Ravasi, D., & Schultz, M. (2006),Responding to organizational identity threats:
17. Ronald Recardo & Jennifer Jolly ( 1997),Organizational culture and teams, S.A.M advanced Management Journal.
18. Ranya N., (2009).What is Organizational commitment, why should managers want it in
their workforce and is there any cost effective way to secure it?, SMC University Working
Paper.
19. Syed Z.R.et al, (2011).Effects of Organizational Culture on Psychology of Employee
Commitment, IEEE.
20. Thompson, K.R., Luthans, F. (1990).Organizational culture: a behavioral
perspective. In: Schneider, B. (Ed.), Organizational Culture and Climate. Jossey-Bass,
San Fransisco.
Trang web
1.http://vietnamtourism.gov.vn
PHỤLỤC Phụlục 1
Xin chào quý anh/chị.
PHIẾU KHẢO SÁT
Mã khảo sát
Tôi là Lê Việt Đan Hà, sinh viên trường Đại học Kinh tếHuế. Hiện nay, tôi đang nghiên cứu đềtài“ Ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đến sựcam kết gắn bó của nhân viên tại Khách sạn Saigon M orin H uế”. Ý kiến của quý anh/chịsẽlà những đóng góp vơ cùng q giá đối với
đề tài này. Tôi xin cam đoan những thơng tin này chỉdùng cho mục đích nghiên cứu vàđảm bảo sẽgiữ bí mật cho anh/chịkhi tham gia trảlời.
Xin chân thành cảm ơn.
I. Quan điểm cá nhân của anh chị
Anh/chịvui lịngđánh dấu vào ơ mà anh/chịcho rằng phù hợp nhất. Mỗi số ứng với mức độ:
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý
1 2 3 4 5
1.1 Những thay đ ổi về chính sách liên quan đ ến nhân viên trongkhách sạn đều được thông báo đầy đủ 1.2 Anh/chị được cung cấp đầy đủthông tin đểthực hiện cơng việccủa mình 1.3 Anh/chịnhận được sựhướng d ẫn của cấp trên khi gặp khó khăntrong giải quyết cơng việc
1 2 3 4 5
2.1 Anh/chị được tham gia các chương trìnhđào tạo theo yêu c ầu
công việc
2.2 Anh/chị được huấn luyện các kỹnăng công việc c ần thiết 2.3 Anh/chịcó nhi ều cơ hội đ ể phát triển nghề nghiệp trong khách
sạn
1 2 3 4 5
3.1 Khi thực hiện tốt công việc, anh/chịnhận được sựcông nhận củacấp trên 3.3 Anh/chịhi ểu rõ các khoản tiền lương và phúc lợi trong khách sạn
mà mìnhđược nhận 3.2 Tiền thưởng mà anh/chịnhận được tương xứng với k ết quả đóng
1 2 3 4 5
6.3 Tiền lương anh/chịnhận được tương xứng với mức độ đóng góp
của anh/chị.
6.1 Các chính sách khen thưởng trong khách sạn là hợp lý 6.2 Khơng tồn tại sựthiên vịtrong các chính sách thăng ti ến 6.4 Các cấp quản lý ln nhất qn khi thực thi các chính sách liên
quan đến nhân viên
1 2 3 4 5
5.1 Anh/chịthích làm việc với mọi người trong bộ phận của mình 5.2 Nhân viên trong bộ phận anh/chịsẵn sàn g hợp tác với nhau 5.3 Khi cần hỗ trợ, anh/chịluôn nhận được sựh ỗ trợcủa các phòng
ban bộ phận trong khách sạn
1 2 3 4 5
4.1 Khách sạn anh/chịcó chi ến lược phát triển trong tương lai rõ ràng 4.2 Anh/chị được chia sẻt hông tin về các mục tiêu của khách sạn 4.3 Anh/chịhoàn toànủng hộcác mục tiêu của khách sạn
1 2 3 4 5
7.3 Anh/chịr ất quan tâm về tương lai của khách sạn 7.4 Anh/chịrất trun g thành với khách sạn 7.1 Anh/chịcảm th ấy tựhào khi là một ph ần trong khách sạn 7.2 Anh/chịsẵn sàng nỗlực đ ể giúp khách sạn thành công
II. Thông tin cá nhân
(Anh/chịvui lịng chọn một câu trảlời thích hợp nhất)
Câu 1:Xin vui lịng cho biết giới tính của anh/chị:
NamNữ
Câu 2:Xin vui lịng cho biết anh/chịthuộc nhóm tuổi nào dưới đây:
Dưới 25 tu ổi Từ25đ ến 35 tuổi
Từ35đ ến 45 tuổiTrên 45
Câu 3:Xin vui lịng cho biết trìnhđộhọc vấn của anh/chị
THPTTrun g cấp/ Cao đẳng Đại học, sau đại học
Câu 4:Xin vui lòng cho biết thâm niên làm việc của anh/chị:
Dưới 2 năm Từtrên 2 đ ến 5 năm
Từtrên 5 năm đ ến 10 nămTrên 10 năm
Một lần nữa tơi xin cam kết thơng tin q anh/chịcung cấp hồn tồn chỉphục vụcho mục đích nghiên cứu đềtài.
Xin chân thành cảm ơn!
Phụlục 2: Kết quảkiểm định One – Sample T-Test 2.1. Giao tiếp trong tổchức
One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
Nhung thay doi ve chinh sach lien quan den nhan vien trong khach san deu duoc thong bao day du
Anh/chi duoc cung cap day du thong tin de thuc hien cong viec cua minh
Anh/chi nhan duoc su huong dan cua cap tren khi gap kho khan trong giai quyet cong viec -1.581 -.943 -2.153 119 119 119 .116 .347 .033 -.092 -.058 -.150 -.21 -.18 -.29 .02 .06 -.01
2.2. Đào tạo và phát triển
One-Sample Test
Test Value = 4
t df Sig. (2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
Anh/chi duoc tham gia cac chuong trinh dao tao theo yeu cau cua cong viec
Anh/chi duoc huan luyen cac ky nang cong viec can thiet
-.842 -.713 119 119 .402 .477 -.058 -.042 -.20 -.16 .08 .07
Anh/chi co nhieu co hoi de phat trien nghe nghiep trong khach san
2.3. Phần thưởng và sựcông nhận
One-Sample Test
Test Value = 4
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference
95% Confidence Interval of the