CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU
1.2. Tổng quan vềcác cơng trình nghiên cứu liên quan
1.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Trong nghiên cứu “Organizational culture and teams”(1997), Recardo và Jolly đã xác định 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, gồm có: Giao tiếp;Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sựcông nhận; Ra quyết định; Chấp nhận rủi ro; Định hướng kếhoạch; Làm việc nhóm; Chính sách quản trị. Mơ hình này chođến nay vẫn được xem là mơ hình văn hóa doanh nghiệp tiêu biểu và được nhiều học giảsửdụng trong nghiên cứu của mình. Ooi K.B và Veeri A (2006) với nghiên cứu “The influence of corporate culture on
organizational commitment: Case study of Semiconductor organizations in Malaysia” đã
tiến hành khảo sátảnh hưởng của bốn khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Làm việc theo nhóm; Thơng tin liên lạc; Khen thưởng và công nhận; Đào tạo và phát triển. Tác giảsửdụng phương pháp phân tích hồi quy phân cấp đểkiểm tra các giảthuyết nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện với 377 nhân viên thuộc công ty. Kết quả đã chỉra rằng, cảbốn yếu tốtrên đềuảnh hưởng tích cực đến sựcam kết gắn bó của nhân viên.
Năm 2012, hai tác giảEzekiel và Darius tiến hành nghiên cứu đềtài “The
Influence of Corporate Cultureon Employee Commitment to the Organization”. Nghiên
cứu được thực hiện tại Nigeria- nơi mà trước đây vẫn cịn khá ít những nghiên cứu vềsự cam kết của người laođộng với tổchức. Các tác giả đã áp dụng mơ hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của Denison gồm 4 yếu tố: Sựtham gia; Tính nhất quán; Khảnăng thíchứng; Nhiệm vụ. Kết quảnghiên cứu cho thấy Sựtham gia, Khảnăng thíchứng tồn tại một mối quan hệcó ý nghĩa và tích cực với cam kết gắn bó, trong khi đó Tính nhất qn và Nhiệm vụkhơng có mối liên quan với sựcam kết. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng cho thấy sự ảnh hưởng của đặc điểm nhân khẩu học.
1.2.2. Các nghiên cứu trong nước
Theo luận văn thạc sỹcủa ĐỗThụy Lan Hương (2008), đềtài “Ảnh hưởng của văn
nghiệpởthành phốHồChí Minh” đã dựa trên mơ hình nghiên cứu của Recardo và Jolly,
nghiên cứu chỉra rằng, các khía cạnh Giao tiếp trong tổchức, Đào tạo và phát triển, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng vềkếhoạch tương lai và Sựcơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị ảnh hưởng tích cực lên yếu tốcam kết gắn bó của nhân viên, các yếu tốnày càng tăng cao thì mức độcam kết cũng tăng theo. Bên cạnh đó, các yếu tốPhần thưởng và sựcơng nhận, Hiệu quảtrong việc ra quyết định và Làm việc nhóm chưa dự đốn được tầmảnh hưởng lên mức độcam kết gắn bó với bộdữliệu mẫu hiện tại.
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) nghiên cứu“Nhân tố ảnh
hưởng đến sựgắn bó của người lao động có trìnhđộtừ đại học trởlên trong các doanh nghiệpởthành phốCần Thơ”đã sửdụng mơ hình Binary Logisticđểxác định sựgắn bó
của người lao động. Các yếu tố để đo lường tác động đến sựgắn bó của nhân viên bao gồm: Đặc điểm công việc; Sựtuyển dụng nhân sự; Môi trường làm việc; Lương, phúc lợi và thăng tiến; Huấn luyện, đào tạo; Thăng tiến; Phong cách lãnhđạo và Các yếu tốkích thích khác. Nghiên cứu chỉra rằng, các nhóm yếu tố: Lương, phúc lợi và thăng tiến; Môi trường làm việc; Đặc điểm công việc và Phong cách lãnhđạo cóảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao động có trìnhđộ đại học trởlên trong các doanh nghiệpởthành phốCần Thơ.