3.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luậhợp đồng lao động. hợp đồng lao động.
3.1.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Thứ nhất, cần khắc phục những bất hợp lý trong giao kết hợp đồng lao
động của các quy định hiện hành, đảm bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật.
Yêu cầu này đòi hỏi pháp luật lao động đầy đủ và khả thi hơn. Thực tế
chứng minh thị trường lao động có nhiều đặc điểm như cung lao động lớn hơn cầu nhưng lại thiếu lao động trình độ cao; khu vực tư nhân đang phát
triển nên lực lượng sử dụng lao động chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động kinh doanh phụ thuộc nhiều vào điều kiện tồn tại… Có những quy
định pháp luật chưa theo kịp với thực tiễn vận hành của thị trường lao động
cùng với sự thiếu sự nhất quán giữa các chế định của Bộ luật lao động với các
văn bản pháp luật khác. Thực tiễn thi hành các quy định pháp luật về giao kết
hợp đồng lao động cũng phát sinh nhiều vấn đề bất cập. Quá trình giao kết hợp đồng lao động còn mắc phải nhiều hạn chế như vi phạm về chủ thể giao kết, vi phạm nguyên tắc giao kết, vi phạm hình thức hợp đồng lao động cịn diễn ra phổ biến, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Nội dung giao kết trong hợp đồng lao động cịn sơ sài, khơng bảo đảm các nội dung tối thiểu theo quy định của pháp luật. Với những lý do nêu trên, hiện nay cần thiết phải hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về giao kết hợp đồng lao
80 động để khắc phục những bất cập của quy định pháp luật hiện hành, đảm bảo
tính khả thi các quy định của pháp luật.
Thứ hai, mở rộng quyền tự do thoả thuận của các bên và phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế thị trường
Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, dưới sức ép mạnh mẽ của tự do hóa thương mại, pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của Việt Nam
tuy đã hồn thiện nhưng vẫn cịn sự ảnh hưởng của cơ chế cũ. Những quy
định còn can thiệp sâu và quyền tự do thỏa thuận bị hạn chế, đôi khi làm cho người lao động rơi vào thế yếu trước những hành vi lạm dụng quyền tự do
thỏa thuận của doanh nghiệp trong quan hệ lao động chưa được pháp luật quy
định cụ thể. Vì vậy, cần thiết phải mở rộng và nâng cao hơn nữa quyền tự do
thỏa thuận của các bên trong giao kết hợp đồng.
Như vậy, việc điều chỉnh quan hệ giao kết hợp đồng lao động, điều tiết thị trường lao động cần linh hoạt, từng bước chuyển sang quá trình các bên tự
bảo vệ thông qua hoạt động của tổ chức cơng đồn và đại diện doanh nghiệp. Trong giao kết hợp đồng lao động cần dung hồ tính linh hoạt của thị
trường với tính bền vững trong bảo vệ người lao động, người sử dụng lao
động . Nếu khơng bảo vệ tốt và đề cao vai trị của người lao động thì khơng khai thác được nguồn lực cho sự phát triển vì họ sẽ kém tích cực, ít đầu tư vào
sức lao động, xã hội không ổn định… Nếu bảo vệ người lao động đến mức khơng tính đến yêu cầu của sự phát triển chung, chấp nhận cả thói quen vơ kỷ
luật của họ hoặc thủ tiêu động cơ cạnh tranh giữa những người lao động thì
lại có thể kìm hãm sự phát triển… Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật
lao động phải đồng thời hướng tới hai mục tiêu: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội và phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội. Điều đó địi hỏi
81
quá trình giao kết hợp đồng lao động phải có sự hợp lý. Nhà nước bảo vệ
người lao động cũng phải trên cơ sở phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp
của thị trường, chú ý đến nhu cầu chính đáng của cả hai bên.
Thứ ba, đảm bảo tính đồng bộ của hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giao kết hợp đồng.
Hệ thống văn bản pháp luật của Việt Nam hiện nay cịn thiếu tính đồng bộ và hệ thống, còn nhiều chồng chéo và bất cập. Đây là nguyên nhân chính dẫn
đến thiếu tính khả thi của pháp luật trong thực tế. Vì vậy, một trong những
yêu cầu cơ bản của việc hoan thiện hệ thống pháp luật nước ta là phải hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao, đảm bảo tất cả các văn bản pháp luật luôn tạo thành một chỉnh thể thống nhất, có
mối liên hệ nội tại hữu cơ, không chồng chéo, trùng lặp, loại bỏ hay vô hiệu nhau.
Khi Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn có hiệu lực thi hành, cần hệ thống lại một cách toàn diện các quy định hiện hành, đối chiếu với các quy định trước đây để ban hành các văn bản mới thay thế, tránh
trường hợp các quy định cũ vẫn còn hiệu lực gây chồng chéo mâu thuẫn với
quy định hiện hành.
3.1.2. Một số đề xuất ý kiến hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động
Thứ nhất, sửa đổi quy định về nghĩa vụ cung cấp thơng tin trung thực chính
xác trước khi giao kết hợp đồng lao động của người lao động.
Theo quy định tại khoản 2, Điều 19 Bộ luật Lao động 2012 , người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ
82
và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà
người sử dụng lao động yêu cầu.
Đây là yêu cầu chính đáng từ người phía người sử dụng lao động,
xuất phát từ yêu cầu về trình độ cơng việc cũng như chính sách rõ ràng, minh bạch, cạnh tranh lành mạnh theo nội quy của mỗi doanh nghiệp. Việc cung cấp các thơng tin sai lệch từ phía người lao động dẫn đến việc đáp ứng yêu
cầu công việc không được như người sử dụng lao động mong muốn, gây lãng phí về thời gian và hiệu quả. Đồng thời trong những tình huống xấu nhất, việc doanh nghiệp vơ tình sử dụng lao động dưới 18 tuổi, bị thanh kiểm tra, sẽ khiến doanh nghiệp phải chịu những chế tài xử phạt nặng nề của pháp luật,
đồng thời ảnh hưởng đến uy tín của chính họ. Thực tế, có tình trạng người lao
động lừa dối doanh nghiệp bằng việc cung cấp giấy tờ tuỳ thân, văn bằng,
chứng chỉ giả mạo. Tuy nhiên pháp luật lao động lại chưa có quy định về việc xử lý đối với các trường hợp này.
Cần nhanh chóng ban hành văn bản hướng dẫn về phạm vi và mức độ
đáp ứng cung cấp thông tin để tạo cơ sở pháp lý cho người sử dụng lao động
trong việc yêu cầu người lao động cung cấp các thơng tin mình quan tâm và nâng cao tinh thần trung thực của người lao động. Bên cạnh đó, cần quy định mạnh tay hơn về các chế tài khi người lao động cung cấp sai thông tin về
bằng cấp, hộ khẩu để tránh thiệt hại cho người sử dụng lao động khi tuyển dụng lao động.
Thứ hai, Quy định về chủ thể giao kết hợp đồng lao động .
Việc giao kết hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động , pháp luật nên thừa nhận trường hợp giao kết hợp đồng lao động theo sự phân cấp quản
83
giao kết hợp đồng, hơn nữa điều đó đảm bảo và phù hợp với quyền quản lý
của người sử dụng lao động. Theo quy định hiện hành, đối với người lao động
dưới 15 tuổi thì hợp đồng lao động do người đại diện theo pháp luật giao kết
hợp đồng, như vậy sẽ không bảo đảm nguyên tắc tự nguyện và không phù hợp với quy định người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động , hợp đồng
lao động mang tính đích danh. Cần quy định người dưới 15 tuổi được trực
tiếp giao kết hợp đồng lao động và có văn bản đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người đó.
Thứ ba, kiến nghị về việc phải có thư mời làm việc khi thông báo trúng tuyển tới người lao động
Hiện tại, pháp luật lao động chưa có một quy định cụ thể về việc đảm bảo giao kết hợp đồng thử việc. Người lao động và doanh nghiệp trên nguyên tắc tự do thoả thuận, bình đẳng và thống nhất ý chí tạo lập nên một giao kèo về việc xác lập một quan hệ lao động trong tương lai với một mốc thời gian
nhất định. Tuy nhiên, vì các lý do chủ quan và khách quan đến từ hai phía mà quan hệ lao động này khơng được xác lập. Điều đó gây ảnh hưởng và thiệt hại trực tiếp đến doanh nghiệp, đồng thời, người lao động bị mất đi cơ hội việc làm và trở thành thất nghiệp khi họ rời bỏ công ty cũ và bị công ty đã thoả
thuận xác lập quan hệ lao động trước đó từ chối. Bên bị thiệt hại nặng nề hơn, có lẽ là người lao động. Bởi lẽ, doanh nghiệp, người sử dụng lao động có thể tìm kiếm cho mình một người lao động thay thế ngay tức thì, với thị trường lao động cầu vượt mức cung như hiện nay, đó khơng phải là một vấn đề lớn. Ngược lại, người lao động mất đi công việc ổn định, đồng thời mất đi cơ hội
việc làm của mình, có thể khiến đời sống của bản thân họ và gia đình gặp khó
khăn. Vì vậy, để đảm bảo việc thoả thuận xác lập một hợp đồng thử việc dành cho người lao động, nên quy định doanh nghiệp, người sử dụng lao động có
84
một thư mời hay thông báo thử việc tới người lao động khi đã có kết quả phỏng vấn, đồng thời nêu rõ các quyền và nghĩa vụ của người lao động sẽ nhận được khi làm việc tại doanh nghiệp. Khi có đầy đủ những chứng cứ về vấn đề này phải coi đó là sự ràng buộc quyền nghĩa vụ pháp lý. Qua đó, người
lao động có thể n tâm về việc đảm bảo cơng việc của mình trong tương lai
và doanh nghiệp có thể hạn chế được những trường hợp người lao động thoả thuận xong rồi từ chối làm việc nhằm định hướng lại nhu cầu nhân lực và kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp.
Thứ tư, kiến nghị về việc kéo dài thời gian thử việc đối với đối tượng lao động khơng thuộc nhóm lao động có trình độ Trung cấp, Cao đẳng, Đại học trở
lên.
Với quy định hiện tại, việc quy định thời gian thử việc không quá 06 ngày làm việc theo khoản 3 điều 27 Bộ luật Lao động 2012 với các công việc mang tính chất đơn giản, khơng phức tạp hiện tại khơng cịn phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động. Nhóm người thực hiện các cơng việc này, đại đa số là những người chỉ có trình độ học vấn tốt nghiệp trung học phổ thông,
trung học cơ sở. Để phù hợp với văn hố và mơi trường làm việc, doanh nghiệp cần có thời gian đào tạo và giúp họ làm quen với công việc, qua đó có thể đánh giá người lao động có phù hợp với những điều kiện mà doanh nghiệp yêu cầu hay không? Ở chiều ngược lại, người lao động cũng cần có thời gian
để làm quen và thích nghi với môi trường làm việc, bên cạnh việc ổn định tâm lý khi bước vào một công việc mới. Điều này rất quan trọng đối với các doanh
nghiệp tại các khu công nghiệp sản xuất, chế biến, khi phải đối diện áp lực về
năng suất và hiệu quả cơng việc hằng ngày. Vì vậy, có nên việc kéo dài thời
gian thử việc từ 06 ngày thành 10 ngày hoặc 14 ngày?
85
Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2012 quy định khi việc làm thử
đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Chi tiết hơn, tại Điều 7, Nghị định 05/2015/NĐ-CP về thông
báo kết quả về việc làm thử, thì trong thời hạn 3 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì
khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.
Tuy nhiên, trong thực tế, doanh nghiệp chỉ làm đúng theo quy định về thông báo kết quả thử việc với người lao động khi người lao động không đạt kết quả, nghĩa là, họ sẽ thông báo tới người lao động kết quả thử việc trước khi thời hạn thử việc kết thúc. Đối với những trường hợp người lao động vẫn tiếp tục làm việc khi hết thời gian thử việc và người sử dụng lao động chưa giao kết hợp đồng lao động, thì sẽ phải ký hợp đồng xác định thời hạn hay hợp đồng không xác định thời hạn?
Vấn đề này chưa được đặt ra trong Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn. Theo ý kiến cá nhân học viên, cần có quy định giống như khoản 2, Điều 22, Bộ luật Lao động 2012: “Trong vòng 30 ngày kể từ ngày hết hạn thử việc, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì hai bên phải ký hợp đồng lao động xác định hoặc không xác định thời hạn. Thời hạn của hợp đồng lao động này do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất phải là 12
tháng”. Như vậy, mới nâng cao ý thức của người sử dụng lao động là phải ký
hợp đồng lao động với người lao động sau thời gian thử việc.
86 Quy định về các loại hợp đồng lao động cần được sửa đổi theo hướng
linh hoạt hơn cho phù hợp với thực tiễn công việc và bảo đảm hài hịa giữa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động . Bởi theo quy định hiện
nay thì trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động là hợp đồng xác định
thời hạn thì cũng chỉ được ký tối đa là 02 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn.
Như vậy, thời gian tối đa để ký hợp đồng lao động xác định thời hạn là 72
tháng. Việc quy định thời gian của hợp đồng lao động có thời hạn là từ 12
tháng đến 36 tháng như vậy là quá ngắn. Điều này làm hạn chế tính linh động
trong quan hệ lao động, buộc người sử dụng lao động và người lao động phải nhiều lần ký kết hợp đồng lao động để thực hiện việc làm có thời hạn hồn thành trên 36 tháng. Tuy nhiên, có những công việc đã xác định được thời gian kết thúc là trên 72 tháng (như 8 năm) thì trong trường hợp đó sẽ giải quyết như thế nào. Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy
định khác của pháp luật. Quy định trên sẽ đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự
định đoạt của hai bên trong quan hệ pháp luật. Theo đó, các bên có tồn
quyền quyết định thời hạn của hợp đồng lao động cho quan hệ mà mình tham
gia. Như vậy, ngay kể cả loại công việc thuộc loại không xác định thời hạn,
nếu muốn các bên vẫn có thể ký kết với các loại xác định thời hạn.
Thứ bảy, bổ sung quy định xử phạt đối với trường hợp ký kết các loại hợp đồng khác thay cho hợp đồng lao động khi phát sinh quan hệ lao động.
Thực tế hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp lợi dụng quy định về học nghề, tập nghề được quy định tại các Điều 61, 62 Bộ luật Lao động 2012 để ký kết hợp đồng lao động dưới tên gọi hợp đồng đào tạo. Về bản chất, người