huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam
2.3.1. Ưu điểm
- Về bố trí, sắp xếp cơng chức cấp xã
Về cơ bản đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Hiệp Đức được bố trí, sắp xếp theo đúng quy định, đảm bảo số lượng, trình độ chun mơn phù hợp với chức danh.
- Về điều động, biệt phát công chức
Việc tổ chức thực Nghị định số 150/2013/NĐ-CP ngày 01/11/2013 của Chính phủ về sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chỉnh phủ quy định danh mục các vị trí cơng tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác đối với cán bộ, cơng chức, viên chức; Luật Phòng, chống tham nhũng trên địa bàn huyện Hiệp Đức đã được quan tâm thực hiện nhưng chưa mạnh. Tuy nhiên một số chức danh khi chuyển đổi đã cho thấy được tính hiệu quả như Tài chính- Kế tốn, Tư pháp- Hộ tịch.
- Về khen thưởng, kỹ luật
Xác định khen thưởng, kỷ luật đóng vai trị quan trọng, là một phương pháp giáo dục tích cực để động viên nhằm phát huy năng lực hoạt động thực tiễn của công chức thực hiện thắng lợi nhiệm vụ của địa phương. Trong thời gian qua, Huyện Hiệp Đức ln duy trì nghiêm túc, phát huy được vai trị của cơng tác khen thưởng, kỷ luật gắnthực hiệnnhiệm vụ của công chức.
45
Chế độ thôi việc, nghỉ hưu của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hiệp Đức luôn được quan tâm đúng mức. Cơng chức xã có trình độ, năng lực hạn chế, độ tuổi cao, không đạt chuẩn... được giải quyết thôi việc, nghỉ hưu trước tuổi theo Quyết định 09/2012/QĐ-UBND của UBND tỉnh QuảngNam về quy định chính sách nghỉhưu trước tuổi và thôi việc đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Quảng Nam và Nghị định 108/2014/NĐ-CP của Chính phủ.
2.3.2. Những hạn chế, vướng mắc và nguyên nhân
- Hạn chế:
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, việc sử dụng đội ngũ công chức cấp xã huyện Hiệp Đức thời gian qua còn bộc lộ những thiếu sót, hạn chế sau: + Đội ngũ cơng chức cơ bản đủ về số lượng nhưng trình độ khơng đồng đều, cịn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Khơng ít cơng chức chưa được đào tạo cơ bản, làm việc chủ yếu dựa trên kinh nghiệm.
+ Việc quy hoạch các chức danh lãnh đạo chủ chốt ở cấp xã trong nhiệm kỳ đến chưa thật sựu đảm bảo chất lượng, phần lớn đội ngũ nằm trong quy hoạch chưa qua đào tạo chính quy.
+ Đội ngũ cơng chức trẻ có kiến thức, trình độ học vấn cao nhưng còn thiếu kinh thực tiễn, chậm được phát hiện để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị cán bộ lãnh đạo xã.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chưa sát với nhiệm vụ đang đảm nhiệm và quy hoạch chức danh dự nguồn, chưa chú trọng đến việc đào tạo áp dụng thực tiễn nên vẫn thiếu những kỹ năng cần thiết để thực thi công vụ.
+ Việc bố trí sử dụng cơng chức chưa đảm bảo tính hợp lý, chưa đúng vị trí cơng tác theo trình độ chun mơn đã được đào tạo, bồi dưỡng, dẫn đến công chức không phát huy được năng lực, sở trường của công chức.
46
+ Việc chuyển đổi vị trí cơng tác đối với cơng chức theo Nghị định số 150/2013/NĐ-CP ngày 01/11/2013 của Chính phủ gây khó khăn cho công chức khi phải tiếp xúc với môi trường làm việc mới. Công chức được tuyển dụng theo Đề án 500 thì khơng đượcchuyển từ cơng chức xã thành công chức huyện.
+ Việc sắp xếp cán bộ, công chức cấp xã giảm 02 người/xã theo Nghị định 34/2019/NĐ-CP của Chính phủ đã gây khó khăn cho việc sắp xếp lại bộ máy cán bộ, công chức cấp xã, nhất là các chức danh đã bố trí 02 người nay phải sắp xếp, bố trí lại 01người. Bên cạnh đó việc bố trí cơng an chính quy về xã nên trưởng cơng an xã cũng cần phải bố trí sang vị trí cơng tác khác, gây khó khăn chung cho cấp xã.
+ Việc bố trí cơng an chính quy về cơng tác tại cơng an xã cịn chậm, một số xã được được bố trí nhưng khơng đủ về số lượng, có nơi chỉ có trưởng Cơng an hoặc trưởng và Cơng an viên thường trực, chưa có phó Cơng an.
+ Chưa có chính sách đãi ngộ để thu hút người tài, hỗ trợ công chức học tập nâng cao trình độ. Cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ cho nhiệm vụ công vụ chưa đảm bảo, nhất là các đặc biệt khó khăn.
- Nguyên nhân ưu điểm: Đi đôi với nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của đất nước, việc hồn thiện các cơ chế, chính sách về cơng tác cán bộ ln được Đảng và Nhà nước chú trọng. Từng bước hoàn thiện về quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung và cơng chức cấp xã nói riêng, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở đó, huyện Hiệp Đức đã nghiên cứu, quán triệt và vận dụng sáng tạo, sát với tình hình của địa phương để tạo nguồn và tạo điều kiện cho công chức phát triển.
47
+ Nguyên nhân khách quan: Nguồn cán bộ ở cấp xã cịn thiếu, chưa có đủ điều kiện để đào tạo chính quy; văn bản quy phạm pháp luật về công chức còn nhiều bất cập, đặc biệt các quy định về quản lý công chức chưa rõ ràng. Đời soonga vật chất của đội ngũ cơng chức cấp xã cịn thấp, ngồi tiền lương khơng có nguồn thu nhập khác, chưa đủ ni sống bản thân và gia đình. Do đó tình trạng "chảy máu chất xám" trong khu vực công ngày một gia tăng, đồng thời cũng là nguyên nhân gây nên tình trạng tham nhũng, tiêu cực trong cơng chức; làm ảnh hưởng đến việc bố trí, sắp sắp đội ngũ công chức trong bộ máy cán bộ ở địa phương.
+ Nguyên nhân chủ quan: Khả năng dự báo và đánh giá đúng những nhân tố ảnh hưởng đến việc bố trí, sử dụng đội ngũ cơng chức thiếu chính xác. Có những cấp ủy, người đứng đầu tổ chức chưa đầu tư đúng mức cho công tác xây dựng đội ngũ cơng chức; chưa cụ thể hóa nội dung quy định về phân công, phân cấp quản lý công chức phù hợp với đặc điểm, nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ cơng chức của cơ quan, đơn vị mình; chưa thực sự coi trọng vai trò của các tổ chức, các lực lượng và của quần chúng trong việc tham gia quản lý, giám sát đội ngũ công chức.Việc cụ thể hố các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ công chức, luân chuyển công chức và các chủ trương có liên quan đến cơng tác cán bộ còn chậm hoặc xây dựng văn bản cụ thể hoá chưa thật sự phù hợp với thực tiễn địa phương. Công chức được tuyển dụng theo Đề án 500 là nguồn cán bộ lãnh đạo chủ chốt xã nhưng khơng bố trí, sắp xếp được đồng thời cũng không chuyển thành công chức huyện được. Công tác nhận xét, đánh giá công chức chưa sát với khả năng, năng lục và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cơng chức. Trình độ, năng lực của một bộ phận cán bộ, cơng chức cịn bất cập, một số công chức hạn chế về năng lực công tác nhưng chưa thể thay thế nên chất lượng, hiệu
48
quả công tác thấp. Là huyện nghèo nên các quy định về chế độ đãi ngộ cho cơng chức cịn hạn chế.
49
Tiểu kếtchương 2
Tóm lại, Chương 2 tác giả Luận văn giới thiệu khái quát về điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội huyện; vấn đề tổ chức thực hiện chính sách sử dụng cơng chức ở huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2015-2018 trong đó, thực hiện chính sách sử dụng đội ngũ công chức thông qua các hoạt động như:Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã huyện Hiệp Đức; Quy định hiện hành và tình hình sử dụng đội ngũ cơng chức cấp xã của huyện Hiệp Đức; Tình hình sử dụng đội ngũ cơng chức cấp xã của huyện Hiệp Đức từ đó Luận văn rút ra những mặt được và những mặt cịn hạn chế trong đó xác định rõ những nguyên nhân khách quan và chủ quan làm cơ sở để đưa ra các giải pháp hồn thiện chính sách sử dụng đội ngũ cơng chức trên địa bàn huyện Hiệp Đức hiện nay và cho những năm tiếp theo.
50
CHƯƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN HIỆP ĐỨC HIỆN NAY
3.1. Nhu cầu và mục tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức cấp xã
Để xây dựng và nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức cấp xã huyện Hiệp Đức giai đoạn 2020 – 2025 cần tập trung vào các nhu cầu và mục tiêu sau:
3.1.1. Nhu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ cơng chức cấp xã
- Bố trí, sắp xếp đội ngũ công chức cấp xã của huyện phải đủ và đúng theo Nghị định 34/2019/NĐ-CP của Chính phủ.
- Điều động, biệt phái đảm bảo tính thực tiễn và nhu cầu giữa các cơ quan.
- Công tác khen thưởng, kỷ luật phải thực sự được quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo thường xuyên của các cấp
- Giải quyết chế độ thôi việc, nghĩ hưu bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ, đủ nguồn công chức thay thế.
3.1.2. Mục tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức cấp xã
- Hồn thành cơng tác bố trí, sắp xếp đội ngũ cơng chức xã đảm bảo số lượng và tiêu chuẩn trong năm 2020.
- Làm tốt công tác điều động, biệt phái công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức, hiệu quả trong công tác phòng, chống tham nhũng.
- Khen thưởng, kỷ luật phải gắng với thi đua thực hiện các nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ chuyên môn của từng công chức. Công tác khen thưởng, kỷ luật phải kịp thời mang tính động viên, ren đe đơí với cơng chức.
51
- Giải quyết chế thơi việc, nghĩ hưu nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của từng chức danh công chức, giải quyết được đơi ngũ cơng chức có trình độ chun mơn hạn chế, công chức lớn tuổi. Tạo cơ hội cho người trẻ tuổi có trình độ được tuyển vào cơng chức góp phần thực hiện có