II. Đề xuất một số kiến nghị và biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
1. Một số kiến nghị, đề xuất
1.1. Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủquan quan
Trong tuyển chọn để đạt được kết quả cao công ty cần phải chú ý tới tuyển chọn chủ quan đó là sự lựa chọn của chinh những người đi xin việc ,họ đóng một vai trị thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định thuê ai thì họ mới nắm được thơng tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình,dự đốn chính xác nhất về mức độ thực hiện các công việc trong tương lai của bản thân mình.
Những người xin việc biết được các điểm mạnh,điểm yếu của bản thân về các tố chất tâm lý ,sinh lý,các kỳ vọng ,ước muốn,kỹ năng ,kỹ xảo hơn là các nhà tuyển chọn.Do đó việc tuyển chọn khơng chỉ đặt trách nhiệm lên vai người đi tuyển mà còn có sự tham gia của người đi xin việc.Đây là sự kết hợp khoa học giữa tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan.
1.2. Soạn ra một mẫu hồ sơ thành cơng điển hình
Ngồi việc xây dựng bản mơ tả công việc,công ty nên soạn ra một mẫu hồ sơ của một nhân viên thành cơng điển hình cho các vị trí chủ chốt – những vị trí vốn có ý nghĩa quyết định đối với việc thực hiện kế hoạch kinh doanh của cơng ty.
Chẳng hạn , cơng ty hiện có 20 nhân viên kinh doanh.Trong số này, có 4 người (20%) có thành tích tốt nhất, 12 người có thành tích trung bình, cịn lại là khơng có thành tích gì nổi bật. Nếu số nhân viên có thành tích nổi bật có thể tăng từ 20% lên 33% thì rất có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty .
Để đạt được mục tiêu nói trên cơng ty cần phải lập hồ sơ của tất cả các nhân viên trong phòng kinh doanh đẻ xác định những người thuộc hàng “top” khác với các nhân viên bình thường ở điểm nào.Với những thơng tin này, Cơng ty có thể xây dựng một mẫu hồ sơ thành cơng điển hình để tuyển dụng những người có thành cơng cao nhất ở một vị trí nào đó.
1.3. Tạo “thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên
Trong khi nhiều nhà nhân sự đang thiếu nhân viên trầm trọng vì tuyển nhiều nhưng chưa tìm được người thích hợp thì những người giỏi vào cơng ty họ chưa “nóng chỗ đã đội nón ra đi”. Trong giới dư luận lại râm ran không tốt về mơi trường làm việc và chính sách nhân sự của cơng ty đó.
Những lời bàn tán khơng hay của dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn, dẫn đến ý muốn “nhảy việc” trong những nhân viên đang làm việc và lan truyền trong dư luận bên ngồi. Những tin đồn như thế khơng chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ người mà cịn thiệt hại đến uy tín ,thương hiệu của cơng ty. Hình ảnh của cơng ty giảm sút theo từng bước chân ra đi của người lao động. Đối với những người đang thử việc, tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay chiến lược quảng cáo bận rộn mà mà cịn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực. Giữa hai cơng ty có cùng mức lương ,có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau ,người lao
động sẽ lựa chọn cơng ty có uy tín hơn trong chính sách nhân sự. Uy tín đó tạo ra khơng như sản phẩm hàng hố mà từ những chính sách hướng vào con người trong và ngồi cơng ty. Đó là việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến của họ, đó là sự động viên ,chăm sóc họ bằng các chính sách như: tạo mơi trường làm việc thân thiện, các hoạt động giải trí cho nhân viên… Những chính sách đó làm tăng sự trung thành, gắn bó của nhân viên, họ sẽ không cịn tâm lý “nhảy việc”. Như vậy, đã góp phần nâng cao hiệu quả của cơng tác tuyển dụng.
Để giữ chân nhân viên cũ và thu hút được nhiều ứng viên mới, công ty nên xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” ngay từ bây giờ, đừng đẻ công ty chỉ là nơi đào tạo nhân tài cho các doanh nghiệp khác.
1.4. Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng
Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại cơng ty là khơng nhiều, nếu cơng ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tư cho nguồn đối tượng này. Cơng ty cũng nên có quan hệ chặt chẽ khác với các trường có giảng dạy những mơn học phù hợp với các ngành hoạt động của mình và tiến hành tuyển dụng. Những sinh viên mới ra trường sẽ rất thích thú được làm việc, được thể hiện bản thân trong công việc.Yếu tố tinh thần đó có tác dụng rất đáng kể đối vói chất lượng lao động.
1.5. Đầu tư ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực
Ngày nay công nghệ thông tin phát triển rộng rãi và phổ biến tất cả các lĩnh vực ,ngành nghề ,là một công cụ hiệu quả trong việc giảm bớt sức lao động thủ cơng nâng cao mức độ chính xác,chun nghiệp cho rất nhiều ngành nghề,lĩnh vực khác nhau.Quản trị nhân lực không phải là ngoại lệ.Việc ứng
dụng công nghệ thông tin trong cơng tác quản trị nhân lực có tác dụng hỗ trợ cho công tác quản trị nhân lực phát triển hơn, nhanh hơn,chính xác,hiệu quả và chuyên nghiệp hơn.