II. Đề xuất một số kiến nghị và biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
2. Một số biện pháp
2.5. Chính sách “Maketing nhân sự” nhằm thu hút các ứng viên giỏ
Để thuyết phục được những người tuyển dụng, cần phải học cách tự chào hàng. Đây là điều mà những người tìm việc thường được răn dạy.Tuy nhiên từ nay trở đi,chính cơng ty cũng cần phải học câu khẩu hiệu này khi thị trường trở nên căng thẳng hơn( khan hiếm nhân tài). Xu hướng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữ chân những người giỏi, công ty phải tự “chào hàng”, quyến rũ người lao động với chính sách nhân sự của mình ; Và nói tới “ Chào hàng” tức là nói tới Maketing và quản lý nguồn nhân lực. Để thu hút và thuyết
phục cần phải biết tiếp thu. Vì vậy cơng ty cần phải xây dựng được cách giao tiếp bên trong cũng như bên ngoài bằng cách ưu tiên các giá trị và sáng kiến liên quan đến nguồn nhân lực. Mục tiêu chính là chúng minh rằng doanh nghiệp dành cho nhân viên những thuận lợi và hỗ trợ tích cực. Nhưng khi tiến hành kiểu mói này , cơng ty cũng chính là người đưa ra lời hứa mà họ phải tôn trọng về lâu dài nếu khơng họ có nguy cơ tự thiêu bằng chính ngọn lửa của chính mình. Trước hết, đó chính là việc đem lại sự hài lịng cho nhân viên,sau đó là một biện pháp thương mại. Chính vì thế, để biến chiến lược của mình thành một biện pháp thương mại,đầu tiên cơng ty phải quan tâm tới nguyện vọng của nhân viên và nắm bắt được chúng. Sự tiến triển của chiến lược này đang diên ra nhanh chóng và hiện thu hút đướcự chú ý của nhiều nhà quản lý khi mối quan tâm số một của người lãnh đạo hiienj nay không chỉ là vấn đề tiền lương. Cũng giống như các nhà quản lý nhân sự dần quen với việc giao tiếp nội bộ cho tới việc đảm bảo chi phí gây thiệt hạo cho quản lý giao tiếp, cần phỉa biết sử dụng kỹ thuật từ Maketing để thu hút những người đồng nghiệp trong tương lai,đón tiếp họ và biến họ thành người trung thành. Nhà quản lý nhân sự không thể chỉ hài lòng với việc quản lý dòng nhân lực ra và vào mà không kết hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức trong mối quan hệ với môi trường.
Việc áp dụng phương pháp Maketing trong quản trị nhân sự là lời giải cho thách thức này trong bối cảnh khan hiếm nhân tài và nó đáp ứng nguồn nhân lực trong một chiến lược dài hạn ,buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với các cộng sự được đánh giá như những khác hàng đầu tiên. Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên - khách hàng”, Maketing nguồn nhân lực mang tới sự đổi mới
mang tính xã hội, một câu trả lời khác cho câu hỏi mà mỗi chúng ta đặt ra khi cơng ty phải tìm thấy những phương thức phân biệt vói doanh nghiệp khác để trở nên cuốn hút hơn,lơi kéo và trung thành hóa các ứng viên và những người cộng tác.
KẾT LUẬN
Quản trị nhân sự là hoạt động không thể thiếu được trong hoạt động của các doanh nghiệp. ở mỗi một doanh nghiệp khác nhau sự vận dụng các nội dung của hoạt động quản trị nhân sự có sự khác nhau phù hợp với tình hình và điều kiện cụ thể của doanh nghiệp. Việc thực hiện các nội dung của công tác quản trị nhân sự hoặc do khách quan hoặc do chủ quan mà vẫn chưa đúng và chưa mang lại hiệu quả thực sự trong khi thực hiện của các doanh nghiệp. Vì vậy, nâng cao hiệu quả các công tác thuộc hoạt động quản trị để hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự là việc vơ cùng có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp nói chung, Cơng ty nói riêng.
Mỗi doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào điều kiện tình hình thực tế cũng như đặc thù riêng của mình để tổ chức cơng tác tuyển dụng lao động một các phù hợp nhưng tựu chung lại đều nhằm tuyển dụng được những nhân viên tốt nhất, thích hợp với cơng việc nhất để có thể tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả nhất. Nói như vậy khơng có nghĩa là để tuyển dụng hiệu quả chỉ cần làm tốt công tác tuyển dụng mà cần phải phối kết hợp công tác tuyển dụng với các công tác khác trong doanh nghiệp như phân tích cơng việc, đánh
giá thực hiện cơng việc, kế hoạch hố nguồn nhân lực…Bởi vì trong doanh nghiệp, các hoạt động có quan hệ mật thiết với nhau, tác động lẫn nhau. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải không ngừng nghiên cứu, cải tiến công tác tuyển dụng tuỳ theo từng thời điểm, từng hoản cảnh cụ thể của doanh nghiệp, có như vậy thì cơng tác tuyển dụng lao động nói riêng và cơng tác quản trị nhân lực nói chung mới đảm bảo hiệu quả, góp phần vào hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp.