CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp về thực trạng hoạch
3.3.2. Hoạch định tác nghiệp nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long
cạnh tranh cao, một số đối thủ lớn như: Mường Thanh, FLC, Vinpearl, Place,…vì thế cơng ty ln cần hoạch định nhân lực để có thể đáp ứng khả năng duy trì lâu dài của cơng ty. Với quy mơ lớn trên 150 người nên việc hoạch định nhân lực lâu dài tầm 5-7 năm thường rất khó mà chỉ có thể hoạch định nhân lực theo năm hiện tại.
Tuy không thể hoạch định nhân lực lâu dài nhưng hầu như độ dài thời gian hoạch định không ảnh hưởng lớn đến chất lượng hoạch định nhân lực của công ty.
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp về thực trạng hoạchđịnh nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza
3.3.1. Phân tích mơi trường quản trị nhân lực của cơng ty
Trong quá trình vận hành và kinh doanh, công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long ln trú trọng vào cơng tác phân tích mơi trường quản trị nhân lực, các yếu tố bên trong và bên ngồi đều được phân tích kĩ càng. Các thơng tin thu thập được phòng nhân sự tổng hợp đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tới hoạt động hoạch định nhân lực của công ty theo các chiến lược kinh doanh của cơng ty. Sau khi đánh giá, trưởng phịng nhân sự sẽ bàn bạc các kế hoạch, phương án phù hợp với tình hình kinh doanh hiện tại để thích ứng với các biến đổi của môi trường.
3.3.2. Hoạch định tác nghiệp nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh HạLong Plaza Long Plaza
a) Thực trạng dự báo nhu cầu nhân lực
Trong công tác dự báo nhu cầu nhân lực tại Cơng ty thì việc xác định nhu cầu về số lượng và cơ cấu lao động trong thời kì kế hoạch được xây dựng thơng qua phương pháp tính theo cầu nhân lực của từng đơn vị và phương pháp dự đốn xu hướng.
Trong ngắn hạn:
Về cơ bản, cơng tác dự báo nhu cầu trong ngắn hạn được dự báo bằng phương pháp tính theo cầu nhân lực của từng đơn vị vì phương pháp này dễ thực hiện và tăng tính hiệu quả của sự phối hợp giữa các phòng ban với nhau.
Trong ngắn hạn, công ty tiến hành dự báo nhân lực theo quý là 3 tháng/lần,. Đỏi hỏi các phòng ban, các phòng ban phải nghiêm túc thực hiện và định mức chính xác, tránh xảy ra sai sót khi tiến hành xác định nhu cầu nhân sự. Cụ thể, các trưởng phòng,trưởng bộ phận phải dựa vào mục tiêu của đội mình, xác định khối lượng cơng việc sẽ phải hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, hao phí lao động để hồn thành khối lượng cơng việc. Phịng nhân sự sẽ tiến hành quan sát, giám sát quá trình hoạch định
nhân sự mỗi bộ phận.
Sau khi các phịng ban và đội nhóm gửi lên bản kế hoạch nhân lực của đơn vị mình, thì phịng Nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp thành một bản kế hoạch nhân lực trong 3 tháng của công ty. Bản kế hoạch này sẽ bao gồm tình hình nhân sự hiện tại của công ty, như số lượng nhân sự cịn thiếu, mức lương với từng vị trí, số nhân sự cần bổ sung để đáp ứng kịp thời nhu cầu hoạt động kinh doanh. Từ đó, xây dựng lên các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, kế hoạch đào tạo nhân lực cụ thể.
Bảng 3.5 Bảng so sánh kết quả dự báo với nhu cầu thực tế về nhân lực thời vụ năm 2019 Đơn vị: Người Năm 2019 Số lao động cần bổ sung theo dự báo Số lao động cần bổ sung theo thực tế Chênh lệch tuyệt đối Tỷ lệ (%) Quý 1 2019 10 12 2 20 Quý 2 2019 20 21 1 5 Quý 3 2019 19 23 4 21.05 Quý 4 2019 10 9 1 10 (Nguồn: Phòng Nhân sự)
Qua bảng 3.5 ta có thể thấy cơng tác dự báo nhu cầu trong ngắn hạn vẫn có những sai lệch nhất định. Cụ thể trong công tác dự báo trong năm Quý 1 tỷ lệ nhân lực dự báo thiếu 2 người so với thực tế, tỷ lệ chêch lệch lên đến 20%. Quý 3 dự báo thiếu 4 người, tỷ lệ 21.05 %. Quý 2 và Quý 4 thì chêch lệch so với dự báo chỉ 1 người, đặc biệt Quý 4 công ty dự báo thừa 1 nhân sự. Qua đó có thể thấy phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực trong ngắn hạn của công ty vẫn con nhiều hạn chế nhất định.
Trong dài hạn
Về thời gian dự báo sẽ là 1 năm, tính từ tháng 1 của năm kế hoạch. Dựa vào kế hoạch kinh doanhcủa năm kế hoạch mà phòng Nhân sự kết hợp với các trưởng phòng ban, quản đốc đội nhóm để tiến hành xây dựng kế hoạch nhân lực cho năm kế hoạch. Người chịu trách nhiệm chính, trực tiếp trước giám đốc là trưởng phòng Nhân sự.
Phương pháp mà cơng ty sử dụng đó là phương pháp dự báo xu hướng. Bằng việc căn cứ vào kế hoạch kinh doanh kinh doanh và mục tiêu cần đạt được trong năm kế hoạch để ước lượng nhu cầu về số lượng nhân lực cần thiết để hồn thành nhiệm vụ. Nhìn chung phương pháp này cũng dễ dàng thực hiện, tuy nhiên nó lại phụ thuộc vào số liệu của thời kì trước đó và ít chính xác.
Bảng 3.6 Dự báo nhu cầu lao động của Công ty từ năm 2019- 2020
Đơn vị: Người
Danh mục
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Dự báo Thự c tế Chênh lệnh (%) Dự báo Thự c tế Chênh lệnh (%) Dự báo Thự c tế Chênh lệnh (%) Tổng số cán bộ, công nhân viên 156 155 0.6 159 165 3.78 147 150 2.04 (Nguồn: Phòng Nhân sự)
Qua bảng trên tao có thể thấy dự báo nhu cầu nhân lực của năm 2018 có cao hơn so với thực tế, nhưng số lượng chênh lệch là 1, tương ứng tỷ lệ 0.6% nên có thể nói cơng ty đã làm tốt dự báo nhu cầu nhân lực năm 2018. Năm 2019 và 2020 thì dự báo nhân sự vẫn chưa được tốt khi số lượng nhân sự thiếu lần lượt là 6 và 3 người, tương đương chênh 3.78% và 2.04% so với dự báo. Điều này xảy ra vì năm 2019 số lượng khách du lịch tăng đột biến nên công ty đã phải tuyển thêm nhân sự để đáp ứng nhu cầu. Do dự đốn sai nên nó cũng đã làm ảnh hưởng tới các công tác khác như công tác tuyển dụng phải tiến hành nhiều lần do phải tuyển thêm cơng nhân để có thể đáp ứng được nhu cầu kinh doanh của công ty, làm mất thời và làm tăng thêm chi phí tuyển dụng.
Nhìn về tổng thể, cơng tác dự báo nhu cầu nhân lực về dài hạn của công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza cịn chưa tốt và vẫn gặp khó khăn. Cơng ty sử dụng phương pháp dự báo chưa phù hợp với lĩnh vực kinh doanh mà công ty đang hoạt động, với phương pháp này chưa mang hiệu quả do đó cơng ty cần tìm cho mình phương pháp dự báo cầu nhân lực phù hợp hơn, để mang lại những kết quả dự báo sát với thực tế, tránh gây ra tình trạng tuyển dụng thiếu thừa nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh.
b) Thực trạng dự báo khả năng cung ứng nhân lực của công ty
Dự báo cung nhân lực nội bộ công ty
Để xác định nguồn cung nhân lực bên trong theo từng năm, phòng nhân sự đã tiến hành rà soát và đánh giá nhân lực hiện tại của cơng ty theo các tiêu chí sau:
- Đánh giá tình hình lao động hiện có ở mỗi phịng ban, đội nhóm bao gồm: số lượng lao động hiện có, số lượng lao động mới tuyển
- Đánh giá tình hình lao động theo cơ cấu lao động: giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn, thâm niên cơng tác.
Sau đó tiến hành đánh giá tổng quát về nhân lực của công ty trên tất cả phương diện. Ở mỗi vị trí, sẽ có bao nhiêu người ở lại, bao nhiêu người chuyển sang công việc
khác. Khả năng đáp ứng cơng việc ở vị trí cao hơn. Khả năng học tập và phát triển bản thân trong tương lai của lao động. Xem xét và thuyên chuyển một số các bộ nhân viên của phòng ban để đáp ứng nhu cầu công việc. Và khi thuyên chuyển cán bộ cơng nhân viên thì phải tuyển bao nhiêu nhân lực để bổ sung cho các vị trí đó. Và từ đó làm cơ sở để xây dựng nguồn cung nhân lực nội bộ trong giai đoạn trước mắt cũng như trong dài hạn, để từ đó đưa ra các biện pháp cân đối cung cầu nhân lực của công ty.
Bảng 3.7 Danh sách nhân viên thuyên chuyển và thăng chức năm 2018
ST
T Họ và Tên Vị Trí cũ Vị trí mới
1 Đặng Thị Huế Nhân viên giặt là Trưởng bộ phận giặt là
2 Trần Đăng Trung Phụ bếp Bếp phó
3 Hồng Ngọc Mai Nhân viên lễ tân Quản lý sảnh 4 Trần Thị Hoa Nhân viên buồng Nhân viên giặt là 5 Nguyễn Anh Kiên Nhân viên Bell Nhân viên vận hành
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Việc thực hiện công tác này được Công ty cho thực hiện khá tốt, thời gian cho tiến hành là từng năm một và theo mẫu đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi người lao động, tổng hợp tình hình lao động ở của từng phịng ban, đội nhóm, từ đó xây dựng dự báo nguồn cung nội bộ.
Mục đích của việc rà sốt, đánh giá nhân lực hiện tại là phản ánh một cách chính xác tình hình lao động của công ty trên tất cả các phương diện. Và làm cơ sở cho công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực của cơng ty. Đồng thời, thơng qua cơng tác rà sốt, đánh giá nhân lực hiện tại của công ty, sẽ giúp ban lãnh đạo và cán bộ thực hiện công tác hoạch định thấy được nguồn cung về nhân lực của công ty trong giai đoạn trước mắt, cũng như trong dài hạn, để từ đó có những biện pháp cân đối cung cầu nhân lực của công ty
Dự báo cung nhân lực ngồi cơng ty
Trong hoạt động kinh doanh của cơng ty, nguồn cung lao động bên ngồi đóng vai trị rất quan trọng, khơng chỉ là nguồn cung lao động chính của cơng ty mà cịn là nguồn lực thay thế nhân viên nghỉ làm, lao động đến tuổi về hưu, lao động bị sa thải do vi phạm kỉ luật,…mà nguồn cung lao động từ bên ngồi cịn là nguồn lực quan trọng phục vụ cho chiến lược kinh doanh của công ty.
Tuy nhiên công tác dự báo cung nhân lực ngồi cơng ty phụ thuộc vào các yếu tố như tổng số lực lượng, cơ cấu lao động theo giới tính và theo tuổi, chất lượng nguồn lực theo trình độ, tình hình di dân,… tại địa phương nên quá trình dự báo con rất hạn chế, không thể đưa ra được các con số dự báo chính xác.
Qua phỏng vấn bà Đặng Thị Huệ - Trưởng phịng nhân sự cơng ty, bà cho biết hiện tại các nguồn cung nhân lực chính bên ngồi công ty chủ yếu là các trường Cao đẳng, Đại học, các trường đào tạo nghề về du lịch trong khu vực thành phố Hạ Long
và các khu vực lân cận như: Đại học Hạ Long, Trường cao đẳng du lịch Hải Phòng, Trường cao đẳng nghệ thuật du lịch Quảng Ninh,…
Ngồi ra phịng nhân sự cơng ty cịn tham gia vào mạng lưới nhân sự gồm nhiều phòng bạn nhân sự của các công ty lớn trên địa bàn Hạ Long,mạng lưới cung cấp nhiều nguồn nhân sự chất lượng cho cácvị trí u cầu trình độ cao nên có thể tuyển được nhiều nhân viên yêu cầu trình độ dễ dàng hơn.
Bảng 3.8 Dự báo nguồn cung bên ngồi Cơng ty
Đơn vị: Người
Nguồn cung bên ngoài Năm dự báo
2018 2019 2020
Các trường đào tạo, Cao
Đẳng, Đại Học du lịch 200 200 300
Mạng lưới tuyển dụng liên
kết 10 15 20
Các nguồn khác 40 35 30
Tổng 250 250 350
(Nguồn: Phịng Nhân sự)
Có thể thấy nguồn cung bên ngồi Cơng ty khá cao, trung bình khoảng 250 người mỗi năm, riêng năm 2020 do ảnh hưởng của dịch Covid 19 nên số lượng người thiếu việc tăng lên nên công ty dự báo nguồn cung dơi vào mức 350 người
Công tác dự báo nguồn cung nhân lực bên ngồi của cơng ty dù có nhiều hạn chế nên khơng thể đưa ra được các con số chính xác nhưng về cơ bản công ty đã thực hiện tốt dư báo cung nhân lực bên ngồi.
c) Phân tích tương quan cung – cầu nhân lực tại Công ty
Bảng 3.9 Số lượng cung – cầu nhân lực thực tế của Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza từ năm 2018-2020
Đơn vị: Người
Năm Tổng cung Tổng cầu Tương quan Chênh lệch Tỷ lệ (%)
2018 250 155 Thừa 95 38%
2019 250 165 Thừa 85 34%
2020 350 150 Thừa 200 57.14%
Nguồn:Phòng Nhân sự
Trong 3 năm từ 2018 đến 2020, cơng ty có rất nhiều sự thay đổi trong chiến lược kinh doanh nên nhu cầu về nhân sự của công ty khá lớn. Là một trong những công ty đầu tiên kinh doanh lĩnh vực lưu trú ngắn hạn, khách sạn ở Hạ Long nên uy tín của
cơng ty đã được biết đến với sự uy tín cao. Đó tạo nên sự tin tưởng khơng chỉ cho khách hàng mà còn là niềm tự hào của các nhân viên làm việc tại công ty. Môi trường làm việc tốt cùng với đội ngũ nhân sự có nhiều kinh nghiệm và tính chun mơn cao đã thu hút rất nhiều ứng viên tiềm năng. Do đó có thể thấy rõ được cung nhân lực ln lớn hơn cầu nhân lực của công ty