a/ Thực trạng quy định pháp luật về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ
Trong quá trình duy trì quan hệ hợp đồng, HĐLĐ có thể được tạm hỗn thực hiện trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực. Vì vậy tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý nhằm tạm dừng trong một thời gian nhất định việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Đối với tạm hoãn thực thiện hợp đồng lao động, nội dung này được ghi nhận tại Điều 32,33 Bộ luật Lao động năm 2012, Điều 9 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Một trong những điểm mới được đưa vào Bộ luật Lao động năm 2012 là quy định tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động khi người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc và khi lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
tạm hỗn thực hiện hợp đồng khi NLĐ bị đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc. Quy định này chưa phù hợp với thực tế, vì có nhiều trường hợp khơng biết NLĐ bao giờ sẽ cai nghiện thành công, điều này gây ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Trong các trường hợp được quy định tại Điều 32, hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ được đương nhiên tạm hoãn thực hiện cho đến khi hết thời hạn tạm hoãn theo pháp luật quy định hoặc hết thời hạn do hai bên thỏa thuận. Ngoài ra, để tránh ràng buộc sự phát triển quan hệ lao động cũng như nhằm tôn trọng thỏa thuận giữa các bên trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, pháp luật tiếp tục quy định các bên được thỏa thuận để tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hợp đồng lao động áp dụng Điều 33 BLLĐ 2012, Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Theo đó:
- Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hỗn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động khơng thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm cơng việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được cơng việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận cơng việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Đối với Bộ luật Lao động 2019, có những điểm mới trong quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thêm các trường hợp người lao động được tạm hỗn hợp đồng lao động đó là: Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
Việc quy định về tạm hỗn thực hiện HĐLĐ giúp cho NLĐ sẽ bảo tồn được cơng việc sau khi có việc cần tạm hỗn cơng việc nhưng để tạm hỗn được việc thực hiện HĐLĐ phải thuộc những trường hợp đã nêu trên, vì vậy trên thực tế việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ rất phức tạp. Có những doanh nghiệp sau khi người lao động hết thời hạn tạm hỗn cơng việc để quay trở lại thực hiện HĐLĐ thì NSDLĐ lại khơng chấp nhận và coi như bị thôi việc với nhiều lý do khác nhau.
b/ Thực trạng quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của hai bên chủ thể
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và
bên kia chấp nhận. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên chủ thể được quy định tại điều 36 Bộ luật Lao động 2012.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động được chấm dứt khi hết hạn hợp đồng. Thời hạn của hợp đồng là một trong những nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, ngoài ra theo quy định của Bộ luật dân sự 2015 thì “Thời hạn là một khoảng thời gian có điểm đầu và điểm cuối xác định. Thời hạn vừa mang tính khách quan của thời gian nói chung đồng thời mang tính chủ quan của người định ra điểm đầu và điểm cuối.” Trong giao lưu dân sự, thời hạn có vai trị quan trọng trong việc xác lập quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của chủ thể tham gia. Thời hạn với tư cách là một sự kiện pháp lý đặc biệt làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ của các chủ thể trong những trường hơp do pháp luât quy định hoặc các bên thoả thuận. Theo đó thời hạn của hợp đồng lao động là khoảng thời gian mà người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận để người lao động thực hiện một công việc nhất định cho người sử dụng lao động và nó được quy định trong hợp đồng. Khi kết thúc thời gian đó thì quyền và nghĩa vụ của các bên cam kết trong hợp đồng cũng kết thúc.
Đối với quy định tại Khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 là hợp đồng lao động sẽ chấm dứt khi đã hồn thành cơng việc được quy định trong hợp đồng. Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện các cơng việc mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng, điều khoản này được quy định đối với loại hợp đồng lao động có quy định một cơng việc cụ thể hay hợp đồng lao động theo một công việc nhất định. Đối với từng cơng việc khác nhau sẽ có thời gian hồn thành cơng việc khác nhau tùy vào tính chất, mức độ phức tạp của cơng việc. Do đó có những cơng việc có thể giới hạn thời gian hồn thành, ngược lại có những cơng việc thì thời gian hồn thành khơng quy định cụ thể. Khi đó hợp đồng lao động được coi là chấm dứt do hết hiệu lực. Nhưng trên thực tế có rất nhiều trường hợp chất lượng cơng việc mà NLĐ có được sau khi hồn thành khơng thỏa mãn u cầu của NSDLĐ nên NLĐ phải sửa chữa, khắc phục hay làm lại tồn bộ cơng việc đó. Vì vậy thời gian thực hiện HĐLĐ bị kéo dài hơn so với khoảng thời gian quy định trong hợp đồng.
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 thì hợp đồng lao động chấm dứt do thỏa thuận của hai bên. Mặc dù khi ký kết hợp đồng lao động có thỏa thuận về thời gian cụ thể hợp đồng chấn dứt, tuy nhiên trong quá trình thực hiện hợp đồng đó, hai bên hồn tồn có thể chấm dứt hợp đồng theo mong muốn của đôi bên. Cũng giống như các loại hợp đồng khác, yếu tố thỏa thuận trong hợp đồng luôn được pháp luật thừa nhận và tơn trọng , do đó khi người lao động và người sử dụng lao động cùng thỏa thuận việc chấm dứt hợp đồng lao động thì thỏa thuận này được xem là hợp pháp. Tuy nhiên
chấp trên thực tế, lúc này một bên biểu lộ ý chí mong muốn chấm dứt HĐLĐ và bên kia không chấp nhận.
c/ Thực trạng quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của một bên chủ thể
Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của một bên chủ thể, hay cịn gọi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gồm có hai dạng là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động.
Thứ nhất, Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động
Căn cứ người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định dưới có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
(i) Khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên trong một số trường hợp thì quy định này bị chồng chép với trường hợp NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác trong quy định tại Điều 31 BLLĐ 2012, NLĐ có thể lấy lý do này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ thực hiện quyền điều chuyển lao động của mình.
(ii) Khơng được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
(iii) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
Trường hợp này bao gồm những hành vi cụ thể sau: bị người sử dụng lao động đánh đạp hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
(iv) Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
Khái niệm “hồn cảnh khó khăn” nêu ra trong quy định này được làm rõ tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ – CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động như sau: Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; Khi ra nước ngồi sinh sống hoặc làm việc; Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
(v) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
(vi) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
(vii) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Thủ tục người lao động chấm dứt hợp đồng lao động
Mặc dù pháp luật trao cho người lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi một trong những trường hợp trên xảy ra, tuy nhiên khơng phải người lao động có thể tùy tiện áp dụng quyền đó, mà trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, người lao động cần tuân thủ thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động, phải thực hiện nghĩa vụ thông báo với người sử dụng lao động, thủ tục này được quy định tại Khoản 2 và 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012. Một vấn đề đặt ra là khi NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động ,người lao động rất khó để chứng minh việc mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động và về mặt tâm lý họ không thể ổn định hay đối diện được với doanh nghiệp, tuy nhiên theo quy định của pháp luật thì khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLD trong trường hợp này thì cần phải báo cho NSDLĐ biết thì quy định này là chưa phù hợp trên thực tế. Hơn nữa, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ khơng xác định thời hạn thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất kỳ lúc nào mà không cần lý do, chỉ cần tuân thủ theo thời hạn báo trước (ít nhất 45 ngày). Việc quy định như trên nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, tránh việc phụ thuộc suốt đời vào NSDLĐ. Nhưng trên thực tế, NLĐ ký kết những loại HĐLĐ không xác định thời hạn này thường là những người có vị trí quan trọng, có trình độ chun mơn cao, nắm giữ những bí mật kinh doanh, cơng nghệ của doanh nghiệp. Do đó trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ gây bất lợi và thiệt hại cho doanh nghiệp, hơn nữa cịn tạo khe hở cho sự cạnh tranh khơng lành mạnh, làm mất đi sự công bằng trong thị trường lao động, chẳng hạn NLĐ so sánh mức tiền lương giữa các doanh nghiệp và tự ý bỏ việc tìm một cơng việc khác có đãi ngộ tốt hơn.
Thứ hai, Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Căn cứ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Để đảm bảo nguyên tắc trong thực hiện hợp đồng thì người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định của Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
(i) Người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng lao động;
Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, người sử dụng lao động cần quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở để đấnh giá người lao động thường xuyên không hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thiện nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Trên thực tế, quy định này chưa rõ ràng, vì mỗi một đơn vị có một cách hiểu khác nhau về việc khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ. Một số trường hợp NLĐ có thể cho rằng mình đã hồn thành cơng việc, nhưng NSDLĐ thì lại cho rằng chưa hồn thành cơng việc. Vậy chưa có căn cứ để xác định yếu tố khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ đã ký kết.
Theo quy định trước đây tại khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ – CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ thì thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động là trường hợp người lao động “ không khơng hồn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn khơng khắc phục.” Tuy nhiên các văn bản luật trước đây chưa đưa ra được quy định cụ thể trong thời hạn bao lâu kể từ ngày bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở lần thứ hai đến ngày người lao động tiếp tục vi phạm thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động 2012 cũng chưa giải quyết triệt để được vấn đề này.
(ii) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
(iii) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của