Thứ nhất, nhìn chung pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ ở nước ta được
đánh giá là có nhiều nội dung tiến bộ, mang tính xã hội cao nhưng cịn kém tính khả thi. Thực trạng áp dụng, thực hiện pháp luật HĐLĐ cho thấy nhiều quy định về giao kết và thực hiện HĐLĐ chưa phù hợp với điều kiện, cơ sở kinh tế, xã hội nước ta – một nền kinh tế đang trong quá trình chuyển đổi, các yếu tố của thị trường còn chưa ổn định, các doanh nghiệp có khả năng giải quyết nhiều lao động chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ còn nhiều nội dung chưa rõ ràng gây khó khăn trong q trình áp dụng, một số nội dung chưa được quy định, tính thống nhất với các văn bản pháp luật khác cịn hạn chế. Do đó, ảnh hưởng đáng kể đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ HĐLĐ.
Thứ hai, thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty
Cổ phần GESTECH Việt Nam, cho thấy còn tồn tại nhiều vi phạm gây ra những tác động tiêu cực, thậm chí thiệt hại đáng kể khơng chỉ cho cá nhân NLĐ hay doanh nghiệp mà còn cho cả xã hội. Những quy định của các văn bản pháp luật đơi khi cịn chồng chéo, gây khó khăn cho các bên khi tham gia vào QHLĐ, đặc biệt là đối với cơng ty cịn non trẻ và chưa có đội ngũ nhân viên am hiểu chuyên sâu về pháp luật.
CHƯƠNG III: Định hướng cho việc hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ ở nước ta và một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về
giao kết và thực hiện HĐLĐ tại công ty CP GESTECH Việt Nam
III.1 Quan điểm hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ:
Thứ nhất, đảm bảo sự phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước, phù hợp
với pháp luật lao động quốc tế, học tập có chọn lọc kinh nghiệm của các quốc gia khác.Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động luôn được bổ sung sửa đổi qua các năm, tuy nhiên trong quá trình thi hành đã bộc lộ nhiều thiếu xót, hạn chế.Các vi phạm, tranh chấp trong quan hệ lao động liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ngày càng gia tăng và có xu hướng phức tạp hơn.Vì vậy, việc ban hành những văn bản pháp luật có tính khả thi về vấn đề này là một địi hỏi chính đáng. Xây dựng và hồn thiện hệ thống pháp luật ln là vấn đề được Đảng và Nhà nước ta dành sự quan tâm đặc biệt, nhất là là tại thời điểm như hiện nay chúng ta đang tiến hành xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Do đó, hồn thiện hệ thống pháp luật về thực hiện HĐLĐ phải đảm bảo đúng theo chủ trương, chính sách của Đảng.
Hiện nay, nước ta đã chuyển đổi sang nền kinh tế mới, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Cơ chế này địi hỏi phải có những chế độ, chính sách, có một công cụ pháp luật tiến bộ và phù hợp nhằm thực hiện hiệu quả việc đổi mới nền kinh tế. Nhà nước chỉ có thể sử dụng pháp luật tác động vào quan hệ hợp đồng để đảm bảo lợi
ích chính đáng của các chủ thể tham gia quan hệ hợp đồng đó và lợi ích chung của tồn xã hội. Khi tình hình kinh tế xã hội có thay đổi thì hệ thống pháp luật về HĐLĐ nói chung và pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ nói riêng cũng cần phải có những thay đổi sao cho phù hợp với thực tiễn để đạt được hiệu quả cao nhất.
Việt Nam là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), có trách nhiệm thực hiện các quy định của tổ chức này trong phạm vi điều kiện kinh tế - xã hội quốc gia. Các quy định pháp luật lao động của Việt Nam nói chung, và các quy định về giao kết và thực hiện HĐLĐ của Việt Nam nói riêng, phải phù hợp với các quy định của ILO là vấn đề vừa cần thiết, vừa tất yếu. Đó cũng là điều kiện để chúng ta có thể hội nhập quốc tế và tận dụng các cơ hội hợp tác và phát triển đất nước. Hiện nay, Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn 17 trong số gần 200 cơng ước của ILO. Trong đó, chủ yếu là các quy định về tuổi lao động tối thiểu, sử dụng lao động nữ và lao động trẻ em, an tồn và vệ sinh lao động, bình đẳng nam nữ và vấn đề phân biệt đối xử trong lao động… Đây là những quy định quan trọng cần được duy trì trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ. Việc hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ phải dựa trên yêu cầu điều chỉnh pháp luật, cơ sở điều kiện kinh tế xã hội trong nước và sự vận dụng phù hợp các quy định của pháp luật quốc tế trong từng thời kỳ.
Ngoài ra, Việt Nam cũng tiếp thu có chọn lọc các quy định của các nước trên thế giới trong lĩnh vực giao kết và thực hiện hợp đồng lao động như Pháp, Nga, Trung Quốc,... Trong điều kiện Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng về mọi mặt với khu vực và thế giới, việc nội luật hóa các Cơng ước, Hiệp định, thỏa thuận quốc tế, tôn trọng những tiêu chuẩn, chuẩn mực lao động quốc tế sẽ giúp Việt Nam tận dụng và phát huy tối đa các thuận lợi về nguồn lao động trong nước, hoàn thiện các QHLĐ và xây dựng thị trường lao động lành mạnh.
Thứ hai,đảm bảo tính đồng bộ và khả thi của quy định về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động. Có thể nói, pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ hiện hành về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của thực tế. Tuy nhiên, trải qua thời gian dài thực hiện, mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung khá nhiều lần, pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ vẫn còn một số điểm không phù hợp và ảnh hướng đến tính khả thi của các quy định này. Tính khả thi là yêu cầu tất yếu của bất kỳ quy phạm pháp luật nào. Thiếu tính đồng bộ, chồng chéo là một trong những nguyên nhân chính khiến pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ ở Việt Nam thiếu tính khả thi. Nếu khơng có tính khả thi thì những quy định của pháp luật đơn thuần chỉ là những quy định hình thức, khơng thể đáp ứng được yêu cầu điều chỉnh các quan hệ xã hội, không bảo đảm được chức năng của pháp luật. Vì vậy một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện pháp luật nước ta là
hội trong mọi lĩnh vực của đời sống. Do đó, bảo đảm tính khả thi của các quy định pháp luật là một yêu cầu rất quan trọng trong việc hồn thiện pháp luật lao động nói chung, pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ nói riêng.
Cần đảm bảo sự tương thích với các văn pháp lý khác có liên quan vì HĐLĐ là 1 dạng của HĐDS, nên trước hết phải có sự thống nhất trong quy định giữa 2 văn bản là BLDS và BLLĐ. Để đảm bảo tính đồng bộ của các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ cần xây dựng pháp luật thống nhất với nguyên tắc chung của giao kết và thực hiện hợp đồng trong các văn bản khác, tiêu biểu là BLDS 2015, quy định về các nguyên tắc chung của việc giao kết và thực hiện hợp đồng, vậy pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ cũng cần đồng bộ với pháp luật trong BLDS 2015.
III.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ
III.2.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về giao kết hợp đồng lao động
Để hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật giao kết HĐLĐ, bên cạnh việc sửa đổi các quy định hiện hành của pháp luật HĐLĐ thì phải bổ sung, cải tiến một số quy định mới về giao kết hợp đồng lao động mà BLLĐ 2012 cũng như BLLĐ 2019 chưa quy định hoặc có quy định nhưng cịn nhiều hạn chế. Qua thực tiễn áp dụng pháp luật giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp nói chung và tại cơng ty cổ phần GESTECH Việt Nam nói riêng, tác giả xin đưa ra một số đề xuất như sau:
Thứ nhất, cần thống nhất các loại hợp đồng trong BLLĐ 2019: theo quy định tại
BLLĐ 2019 thì có 02 loại HĐLĐ được giao kết là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn và có thời hạn khơng q 36 tháng. Tuy nhiên, Khoản 2 Điều 18 BLLĐ 2019 lại quy định: “2. Đối với công việc theo mùa
vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động”. Như vậy, có thể đã có sự quy định
không đồng nhất ở đây, tại Điều 20 về các loại hợp đồng được giao kết thì đã bỏ đi loại hợp đồng theo mùa vụ hay công việc nhất định trong khi Điều 18 vẫn còn giữ lại quy định về cơng việc theo mùa vụ. Vì vậy, theo tác giả thì cần chỉnh sửa, bổ sung Khoản 2 Điều 18 BLLĐ 2019 thành: “2. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn khơng q 36 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp
với từng người lao động”. Như vậy sẽ giúp thống nhất giữa những quy định của pháp
luật.
Thứ hai, cần bổ sung thêm quy định về hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi:
theo quy định tại Điều 16 Bộ luật lao động 2012 và Điều 14 Bộ luật lao động 2019 thì pháp luật chỉ ghi nhận 02 hình thức hợp đồng lao động là bằng lời nói và bằng văn bản. Tuy nhiên, trên thực tế còn phát sinh ra những trường hợp giao kết hợp đồng lao động bằng hành vi nhưng đến tận BLLĐ 2019 pháp luật vẫn chưa thừa nhận nó ở trong Điều 14 quy định về hình thức hợp đồng lao động. Ví dụ về hợp đồng lao động bằng hành vi có thể kể đến là: hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động bị vơ hiệu, khi đó hợp đồng lao động khơng cịn hiệu lực nữa nhưng giữa NLĐ và NSDLĐ vẫn tồn tại quan hệ lao động, về mặt lý luận có thể coi như trường hợp này như hợp đồng lao động giao kết bằng hành vi. Vì vậy, theo ý kiến của tác giả là cần bổ sung quy định về hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi vào Điều 14 BLLĐ 2019 nhằm hoàn thiện pháp luật hơn.
Thứ ba, sớm ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ 2019: Bộ luật lao
động 2019 sẽ có hiệu lực vào ngày 01 tháng 01 năm 2021, Bộ luật lao động 2019 được ban hành cũng có một số điểm mới về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, điều đó cũng sẽ phần nào tác động đến kế hoạch tuyển dụng và sử dụng lao động của các doanh nghiệp nói chung và cơng ty cổ phần GESTECH Việt Nam nói riêng. Tuy nhiên, cho tới nay thì BLLĐ 2019 vẫn chưa có văn bản hướng dẫn thi hành nào được ban hành khiến cho các doanh nghiệp nói chung và cơng ty cổ phần GESTECH Việt Nam nói riêng gặp những khó khăn nhất định trong việc thay đổi kế hoạch tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của cơng ty mình theo quy định của luật mới. Chính vì vậy, theo tác giả, các nhà lập pháp nên sớm ban hành những văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ 2019 để tạo điều kiện cho các doanh nghiệp sớm áp dụng được những quy định của luật mới vào thực tiễn.
III.2.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về thực hiện hợp đồng lao động
a/ Một số kiến nghị nhằm hồn thiện pháp luật về tạm hỗn thực hiện HĐLĐ
Về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, cần đưa nội dung dẫn chiếu cụ thể về trường hợp tạm hoãn do NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc dẫn chiếu theo quy định của Luật nghĩa vụ quân sự 2015 trong các văn bản hướng dẫn BLLĐ năm 2012 và BLLĐ 2019; không nên giới hạn các trường hợp NLĐ đề nghị tạm hoãn chỉ trong 2 trường hợp (Điều 9 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của
cái chung vì trong thực tế NLĐ có thể đề nghị tạm hỗn hợp đồng vì lý do khác. Do đó ở đây, chỉ cần quy định các trường hợp tạm hoãn do hai bên thoả thuận và bên kia chấp nhận, tất nhiên kèm theo đó quyền và nghĩa vụ của các bên khi tạm hỗn HĐLĐ, ngồi ra trường hợp NLĐ chứng minh được lý do chính đáng tạm hỗn thực hiện HĐLĐ thì NSDLĐ cần tạo điều kiện cho NLĐ được tạm hỗn. Nếu có lý do chính đáng mà NSDLĐ cố ý khơng cho NLĐ tạm hỗn thì cần có những biện pháp xử phạt nghiêm khác đối với NSDLĐ đó. BLLĐ năm 2012 và BLLĐ 2019 khơng quy định cụ thể thời gian tạm hoãn như nào, do thỏa thuận của các bên. Vì vậy trên thực tế để tránh xảy ra những khúc mắc pháp luật cần bổ sung thêm quy định về thời gian tạm hoãn HĐLĐ để các bên chủ thể chủ động thực hiện.
Đối với những trường hợp tạm hoãn HĐLĐ do NLĐ phải chấp hành quyết định đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc (theo quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 30 BLLĐ 2019) cần quy định cụ thể hơn về vấn đề HĐLĐ sẽ tạm hỗn đến khi nào, thời gian tối đa có thể tạm hỗn HĐLĐ là bao lâu, tránh gây bất lợi cho NSDLĐ trong trường hợp không biết đến khi nào NLĐ mới cai nghiện thành công để quay trở lại thực hiện HĐLĐ.
b/ Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
Về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên chủ thể
Đối với chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên chủ thể, pháp luật cần quy định rõ ràng hơn về việc HĐLĐ chấm dứt khi đã hồn thành cơng việc theo HĐLĐ (được quy định tại khoản 2 Điều 34 BLLĐ 2019), ở đây chưa có sự cụ thể về khái niệm “hồn thành cơng việc”, phải chăng trước khi giao kết hợp đồng, pháp luật nên quy định bắt buộc NSDLĐ phải đưa ra các tiêu chí hồn thành cơng việc, mức độ đánh giá cơng việc được coi là hồn thành như thế nào để tránh xảy ra tranh chấp và hiểu lầm khi chấm dứt HĐLĐ. Các văn bản hướng dẫn BLLĐ năm 2019 cần quy định rằng: NSDLĐ phải quy định rõ ràng và chi tiết các hạng mục công việc mà NLĐ cần phải thực hiện và yêu cầu chất lượng tương ứng đối với mỗi cơng việc đó để NLĐ có cơ sở thực hiện đúng và đạt yêu cầu. Đồng thời NSDLĐ cần phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá NLĐ.
Về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của một bên chủ thể
Thứ nhất, Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Đối với trường hợp NLĐ làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn cần quy định cụ thể hơn các trường hợp họ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc những trường hợp họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, ví dụ đang nắm giữ chức vụ nào đó trong doanh nghiệp, hoặc đang trong giai đoạn nào đó của việc thực hiện cơng
việc, ngồi việc tuân thủ thời gian báo trước là 45 ngày, để tránh gây bất lợi cho