Theo quy định của pháp luật, Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.Cũng giống như các quan hệ pháp luật khác khi tham gia vào giao kết HĐLĐ cần phải tuân thủ một số điều kiện nhất định.
Đối với người lao động:
Theo khoản 1 điều 3 BLLĐ 2012: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động “
.Pháp luật quy định về độ tuổi lao động là căn cứ vào sự phát triển về thể chất cũng như tâm sinh lý của một con người cụ thể.Dựa trên đánh giá về mặt khoa học, pháp luật xác định rằng độ tuổi 15 tuổi mới được coi là những điều cần thiết về cả thể chất lẫn tinh thần có thể tự do lao động ni sống bản thân.Do vậy, pháp luật quy định NLĐ phải là người đạt độ tuổi đó.Tuy nhiên, một số ngành nghề khơng địi hỏi nhiều về sức lao động và cũng tạo điều kiện về việc học tập nên pháp luật đã cho phép sử dụng trẻ em dưới 15
tuổi được tham gia. Tuy nhiên, người dưới 15 tuổi phải được sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp của người đó.
Ngồi ra pháp luật cịn quy định “trong trường hợp người có thẩm quyền khơng trực tiếp giao kết hợp đồng thì có thể ủy quyền cho người khác bằng văn bản trừ trường hợp đã có quy định về phân cấp quản lý nhân sự “.Việc quy định chặt chẽ điều kiện đối với NSDLĐ khi giao kết hợp động với NLĐ là một đòi hỏi cần thiết và khơng thể thiếu đối với pháp luật. Địi hỏi này xuất phát từ thực tế là nếu không quy định điều kiến đối với NSDLĐ dẫn đến tình trạng sử dụng lao động bừa bãi, lợi dụng sức lao động.
Đồng thời, khi tham gia vào quan hệ lao động,người lao động cần phải có cả năng lực hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động.Năng lực pháp luật lao động của cá nhân là khả năng mà pháp luật quy định họ có thể tham gia vào quan hệ lao động để trở thành người được hưởng quyền và gánh vác những nghĩa vụ pháp lý.Do đó, năng lực pháp luật lao động là khả năng pháp luật quy định về cá nhân có quyền được làm việc, được trả cơng và thực hiện những nghĩa vụ. Năng lực pháp luật lao động khác với năng lực pháp luật dân sự ở điểm, năng lực pháp luật lao động không xuất hiện từ khi cá nhân sinh ra mà phải đạt đến một độ tuổi nhất định thì người đó mới có năng lực pháp luật lao động.
Đối với người sử dụng lao động:
Bộ Luật Lao Động 2012 quy định “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có th mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ “( Theo Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2012 ). Như vậy, có thể hiểu là người giao kết ở đây là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức… nhưng không phải chủ thể là nguyên một doanh nghiệp hay nguyên một tổ chức mà là người đại diện cho các tổ chức đó như thủ trưởng, chủ tịch UBND, chủ tịch hội, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp…
Cụ thể điều 14 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về hợp đồng lao động có quy định về NSDLĐ như sau:
- Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp;
- Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động;
- Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngồi hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;
- Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có th mướn, sử dụng lao động; - Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Có thể thấy quy định về chủ thể là phía người sử dụng lao động tương đối rõ ràng và hoàn thiện.Việc quy định chặt chẽ về điều kiện đối với với NSDLĐ khi giao kết hợp đồng lao động đối với NLĐ là một địi hỏi cần thiết và khơng thể thiếu đối với pháp luật.Đòi hỏi này xuất phát từ thực tế là nếu không quy định điều kiện đối với người sử dụng lao động thì sẽ dẫn đến tình trạng bất kì người nào cũng sẽ trở thành NSDLĐ dẫn đến tình trạng sử dụng lao động bừa bãi, lợi dụng sức lao động.
II.2.2 Thực trạng các quy định về hình thức giao kết hợp đồng lao động :
Hình thức của hợp đồng là cách thức thể hiện sự thỏa thuận của các bên.Khi các bên thoả thuận giao kết hợp đồng bằng hình thức nhất định, thì hợp đồng được coi là đã giao kết tn theo hình thức đó`.
Theo quy định tại điều 16 Bộ luật lao động 2012 “Điều 16. Hình thức hợp đồng lao động:
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói”.
Như vậy theo quy định tại BLLĐ 2012 thi hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản,người sử dụng lao động giữ 1 bản
Theo quy định tại khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012 có ba loại hợp đồng lao động sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Hợp đồng khơng xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên (NLĐ và NSDLĐ) không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.Đây là loại HĐLĐ áp dụng với các cơng việc có tính chất thường xun, lâu dài nhằm ổn định
lao động trong doanh nghiệp.Ưu điểm của loại hợp đồng này là tạo môi trường lao động ổn định, cơng việc được duy trì lâu dài.
Hợp đồng xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định rõ thời hạn ,thời điểm chấm dứt hợp đồng.Theo quy định, thời hạn thỏa thuận từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.Như vậy nếu HĐLĐ không xác định thời hạn, trong hợp đồng không đề cập đến thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng thì trong hợp đồng xác định thời hạn, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận rõ một thời hạn nhất định.Thời hạn này là điều khác biệt căn bản để phân biệt với HĐLĐ không xác định thời hạn.
HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định: Loại hợp đồng này có thời hạn dưới 12 tháng.Trừ trường hợp phải tạm hoãn thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau , tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác thì quy định này của pháp luật giúp NLĐ được làm việc ổn định theo yêu cầu cơng việc của mình, tránh tình trạng NSDLĐ sử dụng hợp đồng ngắn hạn để trốn tránh bảo hiểm, cho thôi việc NLĐ và gây áp lực cho NLĐ.Tuy nhiên loại hợp đồng theo mùa vụ hiện nay đã bị lược bỏ đi trong quy định hiện hành của BLLĐ 2019
II.2.3 Thực trạng các quy định về nội dung giao kết hợp đồng lao động:
“Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng “, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Khoản 1, điều 23 Bộ luật lao động 2012 quy định
“ Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây : Tên và địa chỉ người sử dụng lao động ; Mức lương , hình thức trả lương , thời hạn trả lương,phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác ; Chế độ nâng bậc, nâng lương ; Thời giờ làm việc ; thời giờ nghỉ ngơi.Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế ; Đào tạo,bồi dưỡng,nâng cao trình độ kỹ năng nghề “.
Để đảm bảo giao kết hợp đồng lao động có chất lượng hiệu quả khi áp dụng vào thực tiễn cũng cần thống nhất về các nội dung giao kết hợp đồng pháp luật khi thực hiện như về hình thức trả lương : Tại các Điều 55, Điều 56, Điều 58 và Điều 59 Bộ luật Lao động 2012 quy định về tiền lương, mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương cho người lao động như sau:
Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn
cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế.
Hình thức trả lương: Người sử dụng Lao động có quyền chọn các hình thức trả lương Theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm,theo khốn nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người Lao động biết. Người Lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc ấy hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần. Người Lao động hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu cơng việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. Thêm vào đó, phải trả lương đúng thời hạn. Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, thì khơng được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương. Lương được trả bằng tiền mặt. Việc trả lương một phần bằng séc hoặc ngân phiếu do Nhà nước phát hành, do hai bên thoả thuận với điều kiện không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động.