5. Kết cấu của luận văn 10
1.4.1 Giả thiết về các mối quan hệ Error! Bookmark not defined Error! Bookmark not defined Error! Bookmark not defined Error! Bookmark not defined Error! Bookmark not defined
Động lực c a người lao động gắn liền với công việc và tổ ch c hủ ứ ọ làm việc. Động lực cá nhân không t nhiên xu t hiệự ấ n mà do s vậự n động ng th i c a các đồ ờ ủ
nguồn lực thuộc chính bản thân và trong mơi trường sống và làm việc của họ tạo ra. Bởi vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là k t qu tổế ả ng h p c a s kế ợợ ủ ự t h p nhiều yế ốu t tác động bao g m các y u t thu c chính b n thân người lao động và ồ ế ố ộ ả
các yếu tố thuộc môi trường nơ ọi h tiến hành công vi c. ệ
1.4.1.1 Các yếu tố thuộc về ả b n thân người lao động
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu chính là cái đích muốn đạt t i, nó định hướng ớ
cho mỗi người cần làm gì và nh th nào ư ế để đạt được các mong đợi t ra. Tuy đặ
nhiên, không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng hướng với mục
tiêu của tổ chức, nhiều khi những cái người lao động cho rằng có giá trị đối với họ thì có thể làm hại đến lợi ích của tổ chức. Hai bên lại luôn mong mu n đạt ố được
mục tiêu của chính mình. Nếu khơng có sự dung hịa thì có thể cả hai bên đều
không đạt được mong đợi của chính mình. Bởi tổ chức cần các hành động hợp tác của cá nhân, cịn chính bản thân cá nhân cần sự thành công của tổ chức để đảm bảo lợi ích của bản thân. Bởi vậy, cơng việc của người quản lý là phải biế ướng cấp t h dưới đạt được các mục tiêu kỳ vọng c a t ch c nh ng l u ý đến tính h p lý c a ủ ổ ứ ư ư ợ ủ
mục tiêu bởi m c tiêu quá d dàng s làm người lao động t th a mãn, cịn q ụ ễ ẽ ự ỏ
khó dẫn tới sự thất vọng. Mục tiêu được xem là hợp lý khi cụ thể, rõ ràng, lượng hóa được, có thách thức để tạo đ ềi u kiện hồn thành tốt mục tiêu.
Hệ thống nhu cầu cá nhân:Mỗi người khi tham gia vào tổ chức đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồ ạn t i và phát triển. Về ơ ả c b n hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loạ đi ó là
30
nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là đòi hỏi về đ ề i u kiện vật
chất cần thiết để con người có thể ồ t n tại và phát triển về thể ự l c. Nhu cầu tinh thần là những òi hỏi về đ ềđ i u kiện để cá nhân có thể ồ t n tại và phát triển về mặt trí l c. ự
Hai loại nhu c u này g n bó m t thiếầ ắ ậ t và có quan h bi n ch ng. Th a mãn nhu ệ ệ ứ ỏ
cầu cầu vật chất cũng làm cho con người thoải mái tinh thần và thúc đẩy họ hăng
say làm việc. Mức độ thỏa mãn nhu cầu thể hiện ra là lợi ích của họ được đảm bảo. Lợi ích mà cá nhân nhìn nhận đầu tiên đó là lợi ích kinh tế giữa các cá nhân trong tập thể và giữa người lao động với người sử dụng lao động. N u l i ích kinh t ế ợ ế
khơng được đảm bảo thì sẽ triệt tiêu động lực làm việc của họ và khi lợi ích kinh tế
được đảm bảo thì l i ích tinh th n c ng ợ ầ ũ được áp ng. B i v y, tạđ ứ ở ậ để o động l c ự đ ềi u quan tr ng đầu tiên là ph i bi t được người lao động mu n gì t cơng vi c mà ọ ả ế ố ừ ệ
h ọ đảm nhận. Có rất nhiều nghiên cứu nhằm xác định những mong muốn của cá
nhân trong công việc. Theo nghiên cứu của Kovach (1987) ở Mỹ đ ã ch ra nh ng ỉ ữ đ ềi u người lao động quan tâm theo nhóm cơng nhân chính và giám sát viên và được thể ệ ở ả hi n b ng 1.1, ph l c 2. ụ ụ
Đ ềi u khác bi t ó là do s khác bi t v bảệ đ ự ệ ề n ch t công vi c mà hai lo i lao ấ ệ ạ động đảm nhận và v trí, vai trị của họ trong q trình sản xuất kinh doanh. Theo ị
Kovach, “lương cao” được coi là quan trọng nhất trong nhóm lao động có thu nhập thấp (dưới 12000 USD/năm trong năm 1986). Yế ốu t này ã làm gi m d n m c độ đ ả ầ ứ
quan trọng xuống trong nhóm lao động có thu nhập cao hơn và nhóm có thu nhập cao nhất (> 28000 USD/năm) thì mức độ x p hạng của nó đứng thứ 10 trong nhóm ế
yếu tố mà người lao động quan tâm.
Hơn nữa, nhu cầu người lao động ở những nước có văn hóa khác nhau c ng có ũ
những khác biệt nhất định. Nghiên cứu England (1986) với câu hỏi tìm hiểu về
“yếu tố công việc” mà người lao động quan tâm, thống kê đ ềi u tra kết quả ở Đức, Nhật Bản và Mỹ cũng cho kết quả khác nhau. Được thể hiện ở ảng 1.2, phụ ục 2. b l
Khả năng và kinh nghi m làm vi c: ệ ệ Theo Maier và Lawler (1973) khả năng mỗi người được tạo thành từ ba yếu tố bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để
31
vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế. Khả năng b m sinh có tính di truy n, ẩ ề
liên quan trực tiếp đến khía c nh thể ựạ l c và trí lực của mỗi người. Mỗi người càng được thừa hưởng các gien tốt từ gia ình thì càng có t ch t t t để h c tâp, l nh h i đ ố ấ ố ọ ĩ ộ
những vấ đền xung quanh, nhưng mới chỉ ở dạng ti m n. Kh năng cá nhân có ề ẩ ả được chủ yếu là thơng qua q trình giáo d c – ào tạụ đ o. M t người càng tr càng ộ ẻ
tham gia họ ậc t p nhi u, có nhi u b ng c p thì càng ti p thu, l nh h i ề ề ằ ấ ế ĩ ộ được nhi u ề
kiến thức để nâng cao khả năng làm vi c. Tuy nhiên, khi có ệ đủ ki n th c nh ng ế ứ ư
khơng có đ ềi u kiện, tức khơng được bố trí cơng việc phù hợp với khả năng và
không được cung cấp các đ ềi u kiện vật chất để thực hiện thì khả năng ó c ng đ ũ
khơng thể phát huy hoặc chỉ được khai thác rất ít trên thự ếc t .
Khi quá trình làm việc càng lâu thì kinh nghiệm của người lao động cũng tăng. Kinh nghiệm lao động biểu hiện số lần lao động l p l i nh ng công vi c ậ ạ ở ữ ệ được giao theo thời gian, độ l n c a kinh nghi m t l thu n v i m c độ l p l i các ớ ủ ệ ỷ ệ ậ ớ ứ ậ ạ
hoạt động trong công việc mà học đã trải qua. Những người càng có kinh nghiệm thì sự chín chắn trong cơng vi c càng l n và nâng su t lao ệ ớ ấ động c ng cao h n. ũ ơ
Theo Jaggi (1979) nghiên cứu về các nhà quản lý Ấn Độ cho rằng khả năng và
kinh nghiệm tác động rất lớn tới động lực làm việc của người lao động. Theo ơng, những người có khả năng và kinh nghi m làm vi c càng cao thì càng quan tâm ệ ệ
thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và tự chủ trong công việc. Để phát huy được khả năng và kinh nghiệm cần giao việc phù hợp với khả năng, s trường, phân ở định
trách nhiệm rõ ràng để phát huy hết những lợi thế ủ c a người lao động.
Đặc đ ểi m nhân kh u h c: Các đặc đ ểẩ ọ i m v nhân h c là nh ng y u t nền ề ọ ữ ế ố
tảng cho biết nguồn gốc con người và quá trình phát triển của họ bao gồm các đặc
đ ểi m về giới tính, tuổi, chủng tộc và tơn giáo. Thực tế các yế ố này rất dễu t xác
định thơng qua hình thức bên ngồi ho c h s nhân s củặ ồ ơ ự a nhân viên. Nh ng y u ữ ế
tố này rất có ích để xem xét tình trạng hiện thời của họ và địa vị xã hội c a gia ủ đình h . Y u t này càng ph i ọ ế ố ả được quan tâm trong các doanh nghi p do ngu n ệ ồ
32
tuổi, giới tính, chủng tộc, tơn giáo khác nhau. Hơn nữa, cùng với quá trình phát triển thì luật pháp lao động liên quan t i vi c ch ng phân bi t ớ ệ ố ệ đối x gi a các ử ữ
nhóm càng được đề cao. Có nhiều nghiên c u ch ra s khác bi t v c đ ểứ ỉ ự ệ ềđặ i m nhân khẩu học tác động đến hành vi làm việc. Ông Deborah Sheppard đã đưa ra những đ ểi m khác bi t v gi i tính được thể hiệệ ề ớ n qua b ng 1.3, phụ ụả l c 2
Nam giới thường thể hiện sự cạnh tranh, s năng ự động, thích tìm tịi sáng
tạo và thể lự ốc t t trong công vi c nh ng hay c u th , nóng v i và thiếu kiên trì ệ ư ẩ ả ộ
trong công việc. Trái lại, nữ giới thường cẩn thận, cần cù, có sức chịu đựng và tính
kiên trì cao nhưng l i d an ph n, khơng thích di chuy n, khơng thích ganh ua, d ạ ễ ậ ể đ ễ
dãi trong việc. Khi bố trí và sử dụng lao động c n l u ý đến các khía c nh do gi i ầ ư ạ ớ
tính chi phối nhằm tạo ra những nhóm làm việc hiệu quả.
Một số nghiên cứu khác cho thấy có r t ít s khác bi t v một vài khía cạnh ấ ự ệ ề
giữa nam và nữ có ảnh hưởng đến nỗ lực và kết qu th c hi n công vi c c a họ ả ự ệ ệ ủ
như khả năng gi i quy t v n ả ế ấ đề, k năỹ ng phân tích, s cạự nh tranh, động l c, kh ự ả
năng học tập và sự hòa đồng được thể hiện ở ả b ng 1.4, ph l c 2. ụ ụ
Nữ hay nam đều trở thành nhà quản lý giỏi do những thế mạnh nh t ấ định
trong cơng việc. Do đó c n tầ ạo những cơ hội ngang nhau cho nh ng người có kh ữ ả
năng khơng phân biệt giới tính để họ có th phát tri n trên n c thang ngh nghi p ể ể ấ ề ệ
và cống hiến cho doanh nghiệp.
Sự khác biệt về tuổi cũng cần nhìn nhận trong nguồn nhân lực c a doanh ủ
nghiệp. Tuổi tác thể hiện vai trò gánh vác xã hội trong cuộc sống của mỗi người
như có hay chưa có gia đình, sắp ngh hưỉ u, c ng nh th hi n ũ ư ể ệ định hướng khác
nhau trong công việc. Lứa tuổi khác nhau dẫn tới lối sống và hành động khác nhau. Người trẻ tuổi thường năng động, sáng tạo, ham học hỏi, thích mạo hi m và thích ể
di chuyển, nh ng lư ại r t sấ ốc nổ đi, ơi khí q m o hi m d n t i th t b i. Tuổi càng ạ ể ẫ ớ ấ ạ
tăng thì thường ít sáng tạo, hay bảo thủ, khơng thích di chuyển nh ng rư ất giàu kinh
nghiệm và thận trọng hơn khi ra quyết định. Kinh nghiệm sống của bản thân giúp họ xét đốn tình huống một cách chín chắn hơn.
33
Sự khác biệt về chủng tộc và tôn giáo cũng cần phải lưu tâm khi xu hướng hội nhập kinh t qu c t ã tr thành v n đề toàn c u. Th c t còn t n t i nhi u s ế ố ế đ ở ấ ầ ự ế ồ ạ ề ự
phân biệt về chủng tộc da trắng, da đen, da màu, giữa dân tộc thiểu số với dân t c ộ đa s , gi a nh ng người có tín ngưỡng khác nhau, làm phá vỡố ữ ữ tính cơng b ng ằ
trong đối xử với người lao động. B i v y, không nên phân bi t đối x liên quan ở ậ ệ ử đến nguồn g c c a h thúc đẩy họ làm việc vì mụố ủ ọđể c tiêu c a t chức. ủ ổ
Mỗi doanh nghiệp có một nguồn nhân lực đa dạng về tuổi, giới tính, chủng tộc, tơn giáo mà khơng có cách quản lý phù hợp sẽ khơng thể tận d ng được s c ụ ứ
mạnh tổng hợp của tập thể đem lại. Doanh nghiệp c n nhìn nh n t i các y u t này ầ ậ ớ ế ố
nhằm xây dựng các chính sách quản lý hợp lý để tạo động l c làm vi c cho người ự ệ
lao động, tránh sự phân biệt đối xử với các y u t mà b n thân cá nhân không th ế ố ả ể
kiểm soát được.
Đặc đ ểi m nhân cách: Nhân cách là tổng th các thu c tính tâm lý cá nhân, ể ộ
vừa có ý nghĩa xã hội, vừa đặc trưng cho tính cá nhân trong giao tiếp. Nhân cách cho thấy rõ các biểu hi n vệ ề hình thức, suy nghĩ, cảm nh n và hành động c a m i ậ ủ ỗ
người. Nhân cách thể hiện qua bốn khía cạnh: xu hướng là mục đích song của mỗi người, tính cách biểu hiện qua các cư xử với người xung quanh, tính khí là thu c ộ
tính tâm lý cá nhân gắn liền với kiểu hoạt động thần kinh tương đối bền vững của
con người được thể hiện thông qua các hành vi hàng ngày, năng lực là tổng thể các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp v i nhu cầớ u đặc tr ng c a m t hoạt động ư ủ ộ
nhất định, giúp họ có thể hồn thành cơng việc được giao.
Nhân cách của mỗi người được hình thành và phát tri n theo th i gian, chịu ể ờ
sự tác động qua lại của tính di truyền và mơi trường hoạt động của cá nhân.
Di truyền là các yếu tố thừa hưởng từ gia đình cá nhân, là các yế ốu t ban
đầu hình thành nên nhân cách như tác động t i ớ định hướng nhóm hay cá nhân
34
giúp họ xác định được các mục tiêu phù hợp hay phải cố gắng s a ch a t nh ng ử ữ ừ ữ
sai lầm.
Tình trạng kinh tế ủ c a người lao động: Tình trạng kinh t khác nhau c ng ế ũ
tác động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong cơng việc. Nhìn chung, mức
độ đói nghèo càng lớn thì người lao ng càng tậđộ p trung vào ịi h i nh m duy trì đ ỏ ằ
cuộc sống. Nghiên cứu của Singh và Wherry (1963) tại các công ty ở Ấ n Độ cho thấy với những người có thu nhập thấp thì họ đ ánh giá rất cao “lương cao” để đáp
ứng nhu c u sinh lý. Kovach (1987), v i nh ng lao động tr tu i dưới 30 tuổi với ầ ớ ữ ẻ ổ
tình trạng kinh tế cịn thấp cũng rất coi trọng yế ốu t lương cao khi lựa ch n công ọ
việc. Từ những năm 1990 trở lạ đi ây, khi m c s ng của người dân tăng lên cùng ứ ố
với xu hướng phát triển kinh tế trên thế ớ gi i, thì “lương cao” khơng cịn là yếu tố tạo động lực chính ở những nước giàu. “cơng việc thú vị” ngày càng óng vai trị đ
quan trọng. Việt Nam hiện nay khi GDP bình qn Ở đầu người vẫn cịn mức ở
thấp, thì việc đi làm để có lương cao nhằm đáp ứng nhu cầu sinh lý còn được coi trọng, do đó người lao động thích làm việc trong các tổ chức có vốn đầu t nước ư
ngoài với hi vọng nhận được lương cao.
1.4.1.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghi p ệ
Nhóm yếu tố này thể hiện sự ủ ng hộ và tạo đ ềi u kiện của doanh nghiệp để
người lao động có thể đ em những khả năng c a b n thân c ng hi n cho m c tiêu ủ ả ố ế ụ
chung và cũng chính là giúp họ đạt được mục tiêu chính mình.
Cơng việc cá nhân đảm nhận: Cơng việc chính là t p h p các nhi m v ậ ợ ệ ụ được thực hi n b i m t người lao động, hay những nhiệm vụ tương tự nhau được ệ ở ộ
thực hiện bởi m t sốộ người lao động hoàn thành m c tiêu c a t chđể ụ ủ ổ ức. Mục tiêu của tổ chức chỉ đạt được khi mỗi cá nhân hồn thành cơng việc của mình vì đó
chính là một tế bào công việc của tổ chức. Tuy nhiên, người lao động có hồn thành cơng việc hay khơng cịn phụ thuộc rất lớn vào sự hứng thú trong lao động của họ. Sự hứng thú chỉ đạt được khi họ cảm nhận công việc phù hợp với khả năng
35
giao. Khi người lao động càng quen với nhiệm vụ thì tính nhàm chán trong cơng việc cũng xuất hiện, đó là nguyên nhân làm triệt tiêu động lực làm việc.
Kỹ thuật và cơng nghệ: Trình độ kỹ thu t và công ngh củ ổậ ệ a t ch c c ng ứ ũ ảnh hưởng r t l n đến động l c làm việc c a ngấ ớ ự ủ ười lao động. Công nghệ hiện i đạ
quan hệ tỷ lệ thu n v i ch t lượng và t lệậ ớ ấ ỷ nghịch v i s lượớ ố ng ng i ườ được sử