Quy trình tiến hành khảo sát thu thập thông tin

5. Kết cấu của luận văn 10 

1.4.3 Quy trình tiến hành khảo sát thu thập thông tin

Quy trình tiến hành khảo sát thu thập thơng tin được thể hiệ ởn đối tượng khảo sát, phương pháp tiến hành khảo sát, phương pháp xử lý thông tin. Các bước tiến hành được c th hóa nh sau: ụ ể ư

45

*Đối tượng khảo sát:

Để đánh giá tác động của qu n trịả nguồn nhân l c n hiệu quảự đế làm vi c ệ

của người lao động, đối tượng khảo sát của tác giả chính là trưởng phòng, các cán bộ quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Thông qua việc phát phiếu đ ềi u tra, phỏng vấn các nhà quản lý nhân sự tại doanh nghi p có th ánh giá các y u t ệ ể đ ế ố ảnh hưởng đến k t qu và hi u quảế ả ệ làm vi c c a người lao động trong các doanh ệ ủ

nghiệp ngành sơn.

*Phương pháp khảo sát:

Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp cùng với việc phát phiế đ ều i u tra

đối với các nhà qu n lý nhân l c t i doanh nghi p. Qua s ph ng v n và phát ả ự ạ ệ ự ỏ ấ

phi u ế đ ềi u tra sẽ giúp đánh giá được sự chuẩn xác vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với hiệu quả làm việc của các doanh nghi p. ệ

* Quá trình xử lý thơng tin

Khi thơng tin đã được cập nhật, q trình xử lý thơng tin sẽ được thực hiện. Trong q trình xử lý thơng tin, cần phải loại bỏ các thông tin thừa, chỉ cầ ấn l y những thơng tin chính xác về tình hình nguồn nhân lực và những tác động của

nguồn nhân lực đối với hoạt động kinh doanh.

1.5 Kinh nghiệm của một số quốc gia trong quản lý vào tạo động lưc

làm việc cho người lao động

1.5.1 Kinh nghiệm c a Hoa K : ủ ỳ

Chính sách về giáo dụ đc, ào tạo của Hoa Kỳ được thế giới học tập và cơng nhận trên tồn thế giớ Đi. ào tạo của Hoa Kỳ là một hệ thống ã hình thành và đ

phát triển gắn chặt v i sớ ự phát triển của tri thức cho nên tương đối phù hợp nhất

với xã hội hiện đại.

Sự thăng hoa và phát triển ổn định của nền giáo dục Đại h c M ọ ỹ đến t ừ

nhiều nguyên nhân.

46

tắc đầu tiên là vai trị hạn chế của Chính phủ Liên bang. Hệ thống đạ ọc Mỹ i h nhận kinh phí từ đủ các thành phần từ các cơng ty, tổ chức nhà nước đến tổ chức phi chính phủ, tổ chức tơn giáo đến nhà từ thiện. chính vì vậy mà các trường luôn dồi dào kinh phí để xây dựng cơ sở vật ch t hi n đại, thuê mướn gi ng viên ấ ệ ả

giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên,…..

Thứ hai, là tính cạnh tranh khốc liệt. Đại học Mỹ giành nhau quyết liệt từ giảng viên đến sinh viên. Bằng cấ ở Mỹp mang tính c nh tranh cao và vô cùng ạ

quan trọng cho sự nghiệp cá nhân. Nếu vào được các trường đại học tốt và nổi

tiếng và nếu học giỏi, cơ ộ h i việc làm sẽ ă t ng lên r t nhi u. ấ ề

Thứ ba, phương pháp giáo dục giúp sinh viên phát huy khả năng cá nhân ( năm quan đ ểm thực hành giáo dục cho sinh viên ): i

+ Chủ trương giáo dục cho mọi người: nền giáo dục Mỹ rất khuy n khích ế

cho sinh học tập. Mỹ cịn nhiều chính sách hỗ trợ kinh phí cho sinh viên ( kể cả sinh viên quốc tế ), chẳng hạn như những khoản tiền cho vay dài h n vạ ới lãi suất

thấp và sinh viên không phải trả lại cho đến khi đi làm, những khoản tiền trợ cấp của từng bang để sinh viên có thể trang trải chi phí học tập và sinh hoạt….

+ Thời gian lên lớp ít, hiệu quả cao: m t trong những đặc trưng nổi bật của ộ

phương pháp giáo dục Mỹ là tôn trọng thự ếc t , hi u qu “ không nh i nhét”. M i ệ ả ồ ỗ

học kì, thay vì học 7 – 10 mơn học như ở Việt Nam, ở Mỹ sinh viên chỉ họ ừc t 4 – 5 mơn, hiếm có sinh viên nào chọn học 6 môn mộ ọt h c k . tuy thời gian lên lớp ỳ

không nhiều, nh ng hư ọc hành ở Mỹ vô cùng v t v đòi hỏi sinh viên phải nổ lực ấ ả

cao. Tại sao lại như vậy? B i vì phương pháp giáo d c, ào tạ ởở ụ đ o Mỹ đ òi h i ỏ

sinh viên phát huy tố đi a tính tự giác. i u này được th hi n thông qua vi c t Đ ề ể ệ ệ ự

học tự nghiên cứu. ngồi ra khơng chỉ là lý thuyết suông, các Giáo sự thường cố

gắng áp dụng việc “ Học” vào thực tế, đ ều này cũng giúp sinh viên hiểu sâu và i nhớ lâu.

+ Lựa ch n và c hộọ ơ i: n u nh Vi t Nam m i h c kỳế ư ở ệ ỗ ọ sinh viên ph i h c ả ọ

47

học phù hợp với sở thích, khả năng và theo u i c a mình. Hơn nữa một trường đ ổ ủ đại học có đến hàng trăm môn học khác nhau, một môn học lại có đến hai ba lớp

riêng do một hay nhiều giáo sư giảng dạy. như vậy sinh viên không ch l a chọn ỉ ự

lớp học và còn lựa chọn c giáo s gi ng d y n a. ả ư ả ạ ữ

+ Tính tồn diện: giáo dục Mỹ chú trọng nhiều đến đào t o sinh viên m t ạ ộ

cách toàn diện. việc học và việc chơi được kết hợp một cách nhu n nhuy n. ho t ầ ễ ạ động này ở Vi t Nam mang tính lý thuy t và i phó. ệ ế đố

+ Tính cạnh tranh cao: quan hệ của các sinh viên trong các trường đại h c ọ

vừa mang tính cộng tác, vừa mang tình cạnh tranh cao vì việc vào học ở trường nào, học như thế nào, đ ểi m số ra sao, thứ hạng b ng t t nghi p nh hưởng r t l n ằ ố ệ ả ấ ớ đến công việc và c h i ti n thân sau này. ơ ộ ế

Thứ tư, tính h u d ng th c t . m là n i i đầu trong liên k t đại h c và ữ ụ ự ế ỹ ơ đ ế ọ

công nghiệp. Hơn 170 đại học Mỹ có “ lị ấp trứng” cho các doanh nghiệp và hàng chục trường đại học có quỹ hợp tác đầu t riêng cho các ngành doanh ư

nghiệp. giáo dục đại học luôn gắn chặt với thị trường. hệ thống giáo dục Mỹ rất khuyến khích các nghiên cứu đột phá, Đại học và các cơng ty có mối liên hệ chặt chẽ.

Về việc thu hút nhân tài từ nước ngoài: Mỹ là nước thu lợi nhiều nhất trong thu hút nhân tài từ nước ngoài, trong thời kỳ chiến tranh th giế ới thứ hai, một lực

lượng lớn nhân tài từ Châu âu và các nước khác đã nh p c nh vào M . ậ ả ỹ

Phát triển giáo dục từ xa và giáo dục qua mạng: nước M hế ứỹ t s c coi tr ng ọ

giáo dục từ xa. Có 10% ài phát thanh c a Mỹđ ủ được dùng cho giáo d c t xa, ụ ừ

50% đài truyền hình phi thương mại của Mỹ là hệ thống trường học từ xa, chiếm 14% đài truyền hình của Mỹ.

Sáng tạo mơi trường phát triển nhân tài: Mỹ rất coi tr ng môi trường sáng ọ

tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng nhân tài và thu hút nhân tài khoa học kỹ thuật cao, với các hình thức:

48

- Thực hiện nhất thể qua sản xuất, học tập, nghiên cứu vào cùng một khối. - Có cơ chế khuyến khích tốt, là khu tập trung đầu tư mạo hi m của Mỹ. ể

1.5.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản:

Chỉ một vài th p niên sau chi n tranh th gi i th hai, t mộậ ế ế ớ ứ ừ t nước b tàn ị

phá nặng nề và nghèo nàn về tài nguyên thiên nhiên, Nhật bả đn ã vươn lên thành những con rồng, con hổ, sự thành công c a h c được quy t định t nhi u nguyên ủ ọ ế ừ ề

nhân, song trong đó khơng thể khơng nói đến việc học xây d ng và vận hành ự

một cách sáng suốt, hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Những chính sách của Nhật bản về phát triển nguồn nhân lực:

Về giáo dục – đào tạo: Nhậ ảt b n coi giáo d c – đào tạo là một quốc sách, ụ

thực tế giáo d c ph cập trước chiến tranh đã đạt mức gần 100%. Giáo dục bắt ụ ổ

buộc cấp trung học cơ sở đ ã tạ đ ềo i u kiện cho các em tuổi từ 6 – 15 được học tập miễn phí…cùng với tỷ lệ cao các học sinh gia nhập các trường cao đẳng, đại h c ọ đã đưa Nh t b n tr thành m t trong nh ng cường qu c giáo d c c a th gi i. ậ ả ở ộ ữ ố ụ ủ ế ớ

Về sử dụng và quản lý nhân l c: ự

- Chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên: ở các nước phương Tây, chế độ nâng lương và đề bạt ch yếủ u d a vào n ng l c và thành tích cá nhân mà ự ă ự

ít hoặc dựa vào tuổi tác và thăm niên ph c v cơng ty. ó khơng thi u nh ng ụ ụ ở ở đ ế ữ

người trẻ có chức vụ và lương bỗng cao hơn những người già. Khác hẳn với các nước phương Tây, ở Nh t B n h u nhậ ả ầ ư không có hiện tượng người tr tuẻ ổi, ít

thâm niên lại có ch c v và ti n lương cao h n người làm lâu n m trong cơng ty. ứ ụ ề ơ ă

- “ Cơng đồn trong nhà”:

Ở Nh t b n, cơng ồn được t ch c theo xí nghi p, h u nh mỗi công ty, ậ ả đ ổ ứ ệ ầ ư

xí nghiệp thường chỉ có một cơng đồn, được gọi là “ cơng đồn xí nghiệp”, “ cơng đồn trong nhà”, đó chính là nét độ đáo của Nhậc t B n. ả

- Chế độ tham dự: Khác h n v i các nơi khác, quản lý trước hết là ra quyết ẳ ớ định, nhưng ở Nh t b n quy t định t ậ ả ế đạ được trên cơ sở sự nh t trí. Có nghĩa là ấ

49

khơng một thành viên nào trong cơng ty có thể tự mình ra quy t ế định và không

một quyết định nào có thể đạt được nếu như tấ ảt c các thành viên có liên quan trong cơng ty chưa đồng ý.

- Luân chuyển ch làm vi c: T i Nh t B n r t ph biếỗ ệ ạ ậ ả ấ ổ n vi c người lao động ệ đổi chỗ làm ngay trong phạm vi một cơng ty. Đ ềi u này có được là nhờ cách bố trí cơng việc theo kiểu luân phiên cùng một lúc giúp đạ đượt c hai mục tiêu: tạo ra một phạm vi r ng các kỹ năộ ng cho người lao động, đồng th i cho phép các ờ

công ty chủ động và linh ho t trong vi c áp ng các nhu c u luôn thay ạ ệ đ ứ ầ đổi v ề

thành phần tay nghề của lao động; giúp hình thành một đội ngũ lao động đa

năng, cùng một lúc có thể thực hiện được nhiều công đ ạo n khác nhau trong quá trình sản xuất. Vì vậy, cơng nhân thường ít khi ph i r i kh i xí nghi p ả ờ ỏ ệ để đi tìm vi c mộệ ở t n i khác, mà chỉ thay đổi công việc ngay trong phạm vi một ơ

xí nghiệp.

Tuy nhiên các doanh nghiệp khi áp d ng hình thứ đụ c ào tạo trong công việc cũng cần nhận biết những h n ch củ đạ ế a ào t o trong công vi c. Th c t cho ạ ệ ự ế

thấy những nhà quản lý trung gian và người hướng dẫn thường quá bận rộn với cơng việc riêng nên khơng có thời gian đào tạo những người trẻ. Một số người nói rằng bản thân những người qu n lý trung gian và người hướng d n có khi ả ẫ

cũng không nhận ra tầm quan trọng của đào tạo trong cơng việc. Trong nhiều

trường hợp, có những bất đồng khi thảo luận đưa ra kế hoạch phát triển nghề nghiệp. Khoảng cách thế hệ làm cho c hai phía khó ti p xúc v i nhau một ả ế ớ

cách suôn sẻ. Mặt khác, khảo sát thực tế đã chỉ ra là tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa phần lớn những người kèm c p thường là nh ng người trưởng thành t ặ ữ ừ

công việc, không được đào tạo bài bản nên họ thiếu kỹ năng kèm c p, hướng ặ

dẫn. Việc thiếu kiến thức về các kỹ năng này s làm vi c h c khơng chính th c ẽ ệ ọ ứ

này kém hiệu quả. Để thực hiện tốt việc kèm cặp hướng dẫn, người hướng dẫn cần có kỹ năng l ng nghe, quan sát, giao tiếp không lời, đặt câu hỏi và tư vấn, ắ

50

pháp. Ngoài ra họ cần có k năng như hướng dẫn, thúc ỹ đẩy, chuyển những

kiến thức kỹ năng c n thi t sang người họầ ế . Vì v y các doanh nghiệp cầậ n nh n ậ

thấy rằng đạo tạo trong công việc dù có nhiều ưu đ ểi m cũng không thể giải quyết hết các nhu cầu đào tạo của họ mà phải biết lựa chọn đúng đối tượng gửi đ đi ào t o nh ng k năạ ữ ỹ ng qu n lý, k thu t, công ngh hi n đại các c sở đả ỹ ậ ệ ệ ở ơ ào tạo chuyên nghiệp.

- Đào tạo ngồi cơng vi c có m i quan hệệ ố tích c c v i qui mô c a doanh ự ớ ủ

nghiệp. Những công ty càng lớn thực hiệ đn ào tạo ngồi cơng việc càng nhiều. Theo kết quả khảo sát tại Nhật thì 90,8% cơng ty có từ 300 nhân viên thường xuyên trở lên có các hoạt động đào tạo này.

Để công việ đc ào t o có hiệu quả, các công ty lựa chọn kỹ lưỡng ạ

những người có kỹ năng phù h p v i m c tiêu ợ ớ ụ đào t o, u tiên nh ng cán b ạ ư ữ ộ

quản lý như tổ trưởng, tr ng phòng ưở để gử đ đi i ào t o. Nh ng người ạ ữ được l a ự

chọn đi đào tạo phải nghiên cứu tài liệu trước khi tham gia hội thảo, khoá học

và sau khi kết thúc phải báo cáo lại cho người chủ về nội dung h ã ọ đ được h c ọ

và tranh luận về vấn đề ó. M t khác c n có cam kết làm việc với những đ ặ ầ

khoảng thời gian nhất định tùy theo khoá đào t o. ạ

Ở Vi t Nam nhi u ch doanh nghi p có tâm lý ngại gửi người ệ ề ủ ệ đi đào

tạo vì sợ tốn kém và sợ nhân viên của mình được ào t o, gi i lên trong công đ ạ ỏ

việc rồi sẽ bỏ công ty ho c tr thành đối thủ cạặ ở nh tranh. Tâm lý này c n gi m ầ ả

thiểu vì nếu họ có đội ngũ cán bộ giỏi và nhiệt huyết sẽ đ óng góp lớn cho sự phát triển công ty, người chủ doanh nghiệp cần tạo ra văn hóa doanh nghiệ ốt p t và tạo động l c để giữ chân người tài. ự

Ngồi các hình thứ đc ào tạo trên cịn có hình thức tự đ ào tạo được các

doanh nghiệp Nhật khuyến khích nhân viên thực hi n. T ào t o được Nh t ệ ự đ ạ ậ

Bản phân loại là một trong 3 hình thứ đc ào tạo ngồi cơng việc (gồ đm ào tạo theo nhóm, đào tạo bên ngoài và đào tạo tự nguyện). ây là Đ đ ểi m khác biệt về sự phân loại đào tạo ngồi cơng việc so với khái niệm nêu ở phần đầu luận án.

51

T ự đào tạo: Đào tạo tự nguyện là một trong những hoạt động phát

triển nguồn nhân l c do b n thân người lao động quy t địự ả ế nh. Người lao ng t độ ự đào t o nh m m c ích khác nhau: áp ng nhu c u công vi c; nâng cao ki n ạ ằ ụ đ đ ứ ầ ệ ế

thức và rèn luyện kỹ năng; l y ch ng ch ; c i thi n s nghiệp… Các công ty ấ ứ ỉ ả ệ ự

ngày càng tăng sự ỗ h trợ cho việc đào tạo tự nguyện, giảm ngân sách đào tạo

ngồi cơng ty. Nhiều công ty đã hỗ trợ người làm một phần kinh phí tham gia khóa đào tạo. Bên cạnh đó cơng ty giúp đỡ về mặt tài chính cho cơng nhân mua sách hoặc tham dự các lớp tập huấn bên ngoài để lấy ch ng ch chính thức. ứ ỉ

Một số công ty đưa cho công nhân danh mục sách nên đọc.

Ngoài việc chú ý chọn hình thứ đc ào t o phù h p thì vi c ch n nội dung ạ ợ ệ ọ đào t o cũạ ng r t quan tr ng. Nó khơng nh ng giúp doanh nghi p có ấ ọ ữ ệ được đội

ngũ nhân viên có trình độ chun mơn giỏi mà cịn góp phần tạo ra văn hóa