Kinh nghiệm của Nhật Bản: 48 

5. Kết cấu của luận văn 10 

1.5.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản: 48 

Chỉ một vài th p niên sau chi n tranh th gi i th hai, t mộậ ế ế ớ ứ ừ t nước b tàn ị

phá nặng nề và nghèo nàn về tài nguyên thiên nhiên, Nhật bả đn ã vươn lên thành những con rồng, con hổ, sự thành công c a h c được quy t định t nhi u nguyên ủ ọ ế ừ ề

nhân, song trong đó khơng thể khơng nói đến việc học xây d ng và vận hành ự

một cách sáng suốt, hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Những chính sách của Nhật bản về phát triển nguồn nhân lực:

Về giáo dục – đào tạo: Nhậ ảt b n coi giáo d c – đào tạo là một quốc sách, ụ

thực tế giáo d c ph cập trước chiến tranh đã đạt mức gần 100%. Giáo dục bắt ụ ổ

buộc cấp trung học cơ sở đ ã tạ đ ềo i u kiện cho các em tuổi từ 6 – 15 được học tập miễn phí…cùng với tỷ lệ cao các học sinh gia nhập các trường cao đẳng, đại h c ọ đã đưa Nh t b n tr thành m t trong nh ng cường qu c giáo d c c a th gi i. ậ ả ở ộ ữ ố ụ ủ ế ớ

Về sử dụng và quản lý nhân l c: ự

- Chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên: ở các nước phương Tây, chế độ nâng lương và đề bạt ch yếủ u d a vào n ng l c và thành tích cá nhân mà ự ă ự

ít hoặc dựa vào tuổi tác và thăm niên ph c v công ty. ó khơng thi u nh ng ụ ụ ở ở đ ế ữ

người trẻ có chức vụ và lương bỗng cao hơn những người già. Khác hẳn với các nước phương Tây, ở Nh t B n h u nhậ ả ầ ư khơng có hiện tượng người tr tuẻ ổi, ít

thâm niên lại có ch c v và ti n lương cao h n người làm lâu n m trong công ty. ứ ụ ề ơ ă

- “ Cơng đồn trong nhà”:

Ở Nh t b n, cơng ồn được t ch c theo xí nghi p, h u nh mỗi cơng ty, ậ ả đ ổ ứ ệ ầ ư

xí nghiệp thường chỉ có một cơng đồn, được gọi là “ cơng đồn xí nghiệp”, “ cơng đồn trong nhà”, đó chính là nét độ đáo của Nhậc t B n. ả

- Chế độ tham dự: Khác h n v i các nơi khác, quản lý trước hết là ra quyết ẳ ớ định, nhưng ở Nh t b n quy t định t ậ ả ế đạ được trên cơ sở sự nh t trí. Có nghĩa là ấ

49

khơng một thành viên nào trong cơng ty có thể tự mình ra quy t ế định và khơng

một quyết định nào có thể đạt được nếu như tấ ảt c các thành viên có liên quan trong cơng ty chưa đồng ý.

- Luân chuyển ch làm vi c: T i Nh t B n r t ph biếỗ ệ ạ ậ ả ấ ổ n vi c người lao động ệ đổi chỗ làm ngay trong phạm vi một công ty. Đ ềi u này có được là nhờ cách bố trí cơng việc theo kiểu luân phiên cùng một lúc giúp đạ đượt c hai mục tiêu: tạo ra một phạm vi r ng các kỹ năộ ng cho người lao động, đồng th i cho phép các ờ

công ty chủ động và linh ho t trong vi c áp ng các nhu c u luôn thay ạ ệ đ ứ ầ đổi v ề

thành phần tay nghề của lao động; giúp hình thành một đội ngũ lao động đa

năng, cùng một lúc có thể thực hiện được nhiều công đ ạo n khác nhau trong quá trình sản xuất. Vì vậy, cơng nhân thường ít khi ph i r i kh i xí nghi p ả ờ ỏ ệ để đi tìm vi c mộệ ở t n i khác, mà chỉ thay đổi công việc ngay trong phạm vi một ơ

xí nghiệp.

Tuy nhiên các doanh nghiệp khi áp d ng hình thứ đụ c ào tạo trong công việc cũng cần nhận biết những h n ch củ đạ ế a ào t o trong công vi c. Th c t cho ạ ệ ự ế

thấy những nhà quản lý trung gian và người hướng dẫn thường q bận rộn với cơng việc riêng nên khơng có thời gian đào tạo những người trẻ. Một số người nói rằng bản thân những người qu n lý trung gian và người hướng d n có khi ả ẫ

cũng không nhận ra tầm quan trọng của đào tạo trong công việc. Trong nhiều

trường hợp, có những bất đồng khi thảo luận đưa ra kế hoạch phát triển nghề nghiệp. Khoảng cách thế hệ làm cho c hai phía khó ti p xúc v i nhau một ả ế ớ

cách suôn sẻ. Mặt khác, khảo sát thực tế đã chỉ ra là tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa phần lớn những người kèm c p thường là nh ng người trưởng thành t ặ ữ ừ

công việc, không được đào tạo bài bản nên họ thiếu kỹ năng kèm c p, hướng ặ

dẫn. Việc thiếu kiến thức về các kỹ năng này s làm vi c h c khơng chính th c ẽ ệ ọ ứ

này kém hiệu quả. Để thực hiện tốt việc kèm cặp hướng dẫn, người hướng dẫn cần có kỹ năng l ng nghe, quan sát, giao tiếp không lời, đặt câu hỏi và tư vấn, ắ

50

pháp. Ngoài ra họ cần có k năng như hướng dẫn, thúc ỹ đẩy, chuyển những

kiến thức kỹ năng c n thi t sang người họầ ế . Vì v y các doanh nghiệp cầậ n nh n ậ

thấy rằng đạo tạo trong cơng việc dù có nhiều ưu đ ểi m cũng không thể giải quyết hết các nhu cầu đào tạo của họ mà phải biết lựa chọn đúng đối tượng gửi đ đi ào t o nh ng k năạ ữ ỹ ng qu n lý, k thu t, công ngh hi n đại các c sở đả ỹ ậ ệ ệ ở ơ ào tạo chuyên nghiệp.

- Đào tạo ngồi cơng vi c có m i quan hệệ ố tích c c v i qui mô c a doanh ự ớ ủ

nghiệp. Những công ty càng lớn thực hiệ đn ào tạo ngồi cơng việc càng nhiều. Theo kết quả khảo sát tại Nhật thì 90,8% cơng ty có từ 300 nhân viên thường xuyên trở lên có các hoạt động đào tạo này.

Để công việ đc ào t o có hiệu quả, các cơng ty lựa chọn kỹ lưỡng ạ

những người có kỹ năng phù h p v i m c tiêu ợ ớ ụ đào t o, u tiên nh ng cán b ạ ư ữ ộ

quản lý như tổ trưởng, tr ng phòng ưở để gử đ đi i ào t o. Nh ng người ạ ữ được l a ự

chọn đi đào tạo phải nghiên cứu tài liệu trước khi tham gia hội thảo, khoá học

và sau khi kết thúc phải báo cáo lại cho người chủ về nội dung h ã ọ đ được h c ọ

và tranh luận về vấn đề ó. M t khác c n có cam kết làm việc với những đ ặ ầ

khoảng thời gian nhất định tùy theo khoá đào t o. ạ

Ở Vi t Nam nhi u ch doanh nghi p có tâm lý ngại gửi người ệ ề ủ ệ đi đào

tạo vì sợ tốn kém và sợ nhân viên của mình được ào t o, gi i lên trong công đ ạ ỏ

việc rồi sẽ bỏ công ty ho c tr thành đối thủ cạặ ở nh tranh. Tâm lý này c n gi m ầ ả

thiểu vì nếu họ có đội ngũ cán bộ giỏi và nhiệt huyết sẽ đ óng góp lớn cho sự phát triển công ty, người chủ doanh nghiệp cần tạo ra văn hóa doanh nghiệ ốt p t và tạo động l c để giữ chân người tài. ự

Ngồi các hình thứ đc ào tạo trên cịn có hình thức tự đ ào tạo được các

doanh nghiệp Nhật khuyến khích nhân viên thực hi n. T ào t o được Nh t ệ ự đ ạ ậ

Bản phân loại là một trong 3 hình thứ đc ào tạo ngồi cơng việc (gồ đm ào tạo theo nhóm, đào tạo bên ngồi và đào tạo tự nguyện). ây là Đ đ ểi m khác biệt về sự phân loại đào tạo ngồi cơng việc so với khái niệm nêu ở phần đầu luận án.

51

T ự đào tạo: Đào tạo tự nguyện là một trong những hoạt động phát

triển nguồn nhân l c do b n thân người lao động quy t địự ả ế nh. Người lao ng t độ ự đào t o nh m m c ích khác nhau: áp ng nhu c u công vi c; nâng cao ki n ạ ằ ụ đ đ ứ ầ ệ ế

thức và rèn luyện kỹ năng; l y ch ng ch ; c i thi n s nghiệp… Các công ty ấ ứ ỉ ả ệ ự

ngày càng tăng sự ỗ h trợ cho việc đào tạo tự nguyện, giảm ngân sách đào tạo

ngồi cơng ty. Nhiều công ty đã hỗ trợ người làm một phần kinh phí tham gia khóa đào tạo. Bên cạnh đó cơng ty giúp đỡ về mặt tài chính cho cơng nhân mua sách hoặc tham dự các lớp tập huấn bên ngoài để lấy ch ng ch chính thức. ứ ỉ

Một số công ty đưa cho cơng nhân danh mục sách nên đọc.

Ngồi việc chú ý chọn hình thứ đc ào t o phù h p thì vi c ch n nội dung ạ ợ ệ ọ đào t o cũạ ng r t quan tr ng. Nó khơng nh ng giúp doanh nghi p có ấ ọ ữ ệ được đội

ngũ nhân viên có trình độ chun mơn giỏi mà cịn góp phần tạo ra văn hóa doanh nghiệp tốt, tăng lòng trung thành của nhân viên và tăng cường kỷ lu t ậ

lao động. Sau đây là những nội dung đào tạo mà các doanh nghiệp Nhật bản rất

chú trọng :

Giáo dục phong cách và kỷ luật lao động: đây là khâu được thực hiện rất chu đáo, tỷ mỷ ở mọi công ty c a Nhật. Mục tiêu là tạo ra được những người lao ủ động cần m n, nghiêm túc, g n bó v i cơng ty và trung th c, l ch sự trong giao ẫ ắ ớ ự ị

tiếp.

Giáo dục các kiến thức thực tế đ: ây là khâu giáo d c nh m làm cho ụ ằ

người lao động quen với các công đ ạo n sản xuất và tiêu thụ mà công ty ó đ đang th c hi n. Nh vậự ệ ờ y, có th có nh ng sáng ki n, ho c các ể ữ ế ặ đề xu t h p lý ấ ợ

nhằm cải tiến hoạt động của công ty.

Giáo dục tinh thần t p thậ ể trong cơng ty: Ngồi kiến thức chuyên môn, người lao động trong các công ty của Nhật còn được đánh giá dựa trên

các chuẩn mực về tinh thần và khả năng hợp tác với những người khác. Giáo dục tinh thần và khả năng hợp tác v i nh ng người khác. Giáo d c tinh ớ ữ ụ

52

huy sức mạnh tập thể trong lao động.

1.5.3 Kinh nghiệm của Hàn Quốc:

Chính sách về giáo dụ đc ào tạo: giáo dục là nhân t ch yếu để nâng cao ố ủ

chất lượng nguồn nhân lực và chính sách về giáo d c ln được xây d ng phù ụ ự

hợp với địi hỏi của nền kinh t . ế

Bảng 1.1 So sánh trọng tâm đầu tư của Hàn Qu c giai o n phát ố ở đ ạ

triển

Giai đ ạo n Kinh tế Giáo dục Trọng tâm chi cho Giáo dục Thập kỷ 60 đến giữa thập kỷ 70 Hướng vế xuất khẩu Tiểu học; trung học cơ sở

Chi cho tiểu học

Giữa thập kỷ 70 đến cuối th p k 80 ậ ỷ Đ ềi u ch nh c u ỉ ấ trúc từ bắt ch c ướ đến sáng tạo Trung học phổ thông, Cao đẳng và dạy nghề; Đại học

Chi chủ yếu cho trung học

Từ thập kỷ 90 đến

nay

Kinh tế tri thức; nâng cao năng lực cạnh tranh của quốc gia

Nâng cao chất lượng giáo dục;

Chi chủ yếu cho nâng cao chất lượng giáo dục

Chiến lược phát triển của Hàn quốc qua các năm:

- Năm 1950: chính sách của giáo là chống mù chữ, làm cho ai cũng biết đọc biết viết.

- Năm 1960: giáo dục chủ trương phát triển m nh giáo d c h ng nghiệp ạ ụ ướ

trong các trường trung học.

53

thuật.

- Năm 1980: chính phủ chủ trương đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công ngh , nâng cao ch t lượng giáo d c ệ ấ ụ

và học suốt đời.

- Năm 1992: c i cách giáo dục rộng lớả n được tri n khai với mục tiêu là tái ể

cấu trúc hệ thống giáo dục thành một hệ ố th ng giáo d c m i, bảo đảm cho nhân ụ ớ

dân được học suốt đời.

- Năm 1999: tăng cường giáo dục suốt đời nhằm hướng đến việc phát triển nguồn nhân lực cho thế ỷ k 21 với hiệu quả cao nhất.

Chất lượng học tập của học sinh Hàn qu c r t t t và hi u qu , thu c hàng ố ấ ố ệ ả ộ

tứ cường theo đánh giá của tổ chức PISA trong m t k ánh giá qu c t vớ ọộ ỳ đ ố ế i h c sinh 41 nước tham gia.

Bảng 1.2 Đánh giá củ ổa t ch c PISA đối vớ ọứ i h c sinh Hàn Qu c ố

PISA 2003 cho lứa tuổi 15 Thứ tự hạng trong 41 quốc gia Toán Đọc Khoa học Giải quyết vấn đề 1 2 3 4 Hồng Kông Phần Lan Hàn Quốc Hà Lan Phần Lan Hàn Quốc Canada Úc Phần Lan Nhật Bản Hồng Kông Hàn Quốc Hàn Quốc Hồng Kơng Phần Lan Nhật Bản

Chính sách về quản lý và sử dụng nhân l c: ự cách quản lý và s dụng ử

nhân lực của Hàn Quốc vừa mang phong cách truyền thống Nhật Bản, vừa mang phong cách hiện đại của Mỹ.

54

nghiên cứu Cao đẳng để thu hút nhân tài nước ngồi. Ngồi ra Hàn Quốc cịn áp dụng biện pháp thu hút lưu học sinh và cán bộ nghiên cứu sau tiến sĩ nước ngoài.

1.5.4 Kinh nghiệm của Singapore:

Có thể th y r ng Singapore r t thành công trong vi c xây d ng m t ấ ằ ấ ệ ự ộ đất

nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát tri n hàng đầu Châu á, n i ể ơ

thu hút hàng ngàn du học sinh quốc tế đến học tập mỗi năm. H th ng giáo d c ệ ố ụ

của Singapore rất linh hoạt và luôn hướng đến khả ă n ng, s thích cũở ng nh n ng ư ă

khiếu của mỗi học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhấ ềt ti m n ng c a mình. ă ủ

Bên cạnh việc sử dụng các ti n b củế ộ a s phát tri n khoa h c công ngh mới ự ể ọ ệ

nhất trên thế giới vào công tác giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore

cũng luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc. Ngồi ra, Singapore cịn có chính sách rất thiết thực nhằm thu hút sinh viên quốc tế đến học tập tại Singapore thông qua việc chính phủ Singapore miễn xét

thị thực cho du học sinh quốc tế, khơng địi hỏi phải chứng minh tài chính, chi

phí học tập vừa phải, mơi trường học tập hiện đại, các ngành ngh ề đào tạ đo a dạng, học sinh được cấp văn bằng quốc tế. nhờ vậy Singapore tr thành n i h c ở ơ ọ

tập lý tưởng của rất nhiều du học sinh quốc tế.

Chính sách về giáo dục Cao đẳng, Đại học của Singapore:

Nguyên tắc cơ bản trong giáo d c ụ đại h c Singapore là người th y ph i ọ ở ầ ả

luôn cập nhật và giúp sinh viên nắm bắt những thông tin thời sự mới nh t c a ấ ủ

lĩnh vực mình phụ trách. Do đó, giáo án của các thầy là giáo án mở, nơi mà

những tri thức tiên tiến, hiệ đại được cập nhật không ngừng nghỉ. n

Tại Singapore, Nhà nước chỉ đầu t vào r t ít trường cơng l p đểư ấ ậ có ch t ấ

lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích h p đểợ thu hút ào t o nhân tài. đ ạ

Còn khối ngồi cơng lập được tạ đ ềo i u kiện phát triển, nhất là khuyến khích việc liên thơng, liên kết với nước ngồi, mờ ọi g i các đại h c qu c t đặt chi nhánh. ọ ố ế

55

Bên cạnh ó, Singapore cịn lập lên quỹđ phát triển kỹ năng và chương trình tái phát triển kỹ năng. Qu phát tri n k năỹ ể ỹ ng Singapore cung c p các ấ

khoản tài chính khuyến khích các chủ s dử ụng lao động tham gia vào các chương

trình đào tạo nâng cao kỹ năng v i các m c tiêu là tăng cường kiến thức cơ bản ớ ụ

và trình độ tốn học cho người lao động, tăng khả ă n ng làm việc suốt đời của lực lượng lao động. Chương trình tái phát triển k năỹ ng có m c tiêu giúp người lao ụ động nâng cao trình độ và được nhận chứng ch ngh (đối với người có tay nghề ỉ ề

thấp hoặc khơng có tay nghề), tạo cho họ cơ hội việc làm tốt hơn.

Do đó, Chính Phủ Singapore đã kích thích cả nền kinh t nói chung, ế

nguồn nhân lực nói riêng trong các doanh nghiệp. Từ đ ó làm cho nền kinh tế đất