5. Kết cấu của đề tài
1.2. Mơ hình nghiên cứu của đề tài
1.2.1. Quá trình hình thành
Thơng qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp thì việc chọn lựa mơ hình nghiên cứu tác giả định hướng lựa chọn mơ hình theo lập luận sau: (a) Kế
thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài; (b) Xây dựng mơ hình nghiên cứu đánh giá sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp phải phù hợp với đặc thù nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
Trong mơ hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là sự hài lịng của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ
thỏa mãn của người lao động làm việc trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Do vậy, nội dung phân tích của mơ hình cần được thể hiện rõ như sau:
SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
(b) Đặc điểm và nhu cầu người lao động
Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập trung bình và
đặc điểm khác
Nhu cầu cần cải thiện tại doanh nghiệp, nguyện vọng trong tương lai và những khĩ khă hiện tại của người lao động
(c) Tiêu chí đo lường chung
Điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi Gắn bĩ lâu dài với cơng việc
Doanh nghiệp đang làm việc rất lý tưởng
Thang đo nhân tố
Tính chất cơng việc Tiền lương phúc lợi
Đánh giá hiệu quả cơng việc Đào tạo phát triển, cơ hội phát triển Sự tự chủ trong cơng việc
Tính ổn định trong cơng việc Chính sách và quy trình làm việc Phương tiện làm việc
Trao đổi thơng tin Quan hệ nơi làm việc
Hình A1-11: Mơ hình đánh giá sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre
Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mơ hình TT Thang đo nhân tố Tác giả tiêu biểu
1 Tính chất cơng việc (TCCV) Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009) 2 Tiền lương và phúc lợi (TLPL) Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969);
Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John (2002); Khảo sát SHRM (2009); Kim Dung (2005) 3 Đánh giá hiệu quả cơng việc (HQCV) Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát
SHRM (2009) 4 Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến
(DTPT)
Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002); Tom (2007)
5 Sự tự chủ trong cơng việc (TUCHU) Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
6 Tính ổn định trong cơng việc (ONCV) Herzberg (1959); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)
7 Chính sách, quy trình làm việc (CSQT) Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM (2009)
8 Phương tiện làm việc và an tồn lao
động (PTLV)
Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
9 Trao đổi thơng tin (TDTT) Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM (2009)
10 Quan hệ nơi làm việc (QHLV) Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)
1.2.2. Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố
Hệ thống các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu về thang đo nhân tố trước
đây đánh giá sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp cho thấy khái niệm “Sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp” là một khái niệm xã hội học, mang ý nghĩa trừu tượng và chịu tác động của nhiều nhân tố
khác nhau. Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước
đây và những nét đặc thù người lao động tại địa phương, sau quá trình thảo luận với một số nhà nghiên cứu khoa học và chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng 59 tiêu chí đánh giá trong 10 thang đo nhân tố như sau:
Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố
Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến
1. Tính chất cơng việc
Cơng việc cho phép tơi phát huy năng lực cá nhân Cơng việc hiện tại của tơi rất nhàm chán
Cơng việc của tơi cĩ nhiều thách thức
Cơng việc của tơi khơng địi hỏi cĩ nhiều kỹ năng
TCCV TCCV1 TCCV2 TCCV3 TCCV4 X1 X11 X12 X13 X14
Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến
Cơng việc của tơi địi hỏi sự sáng tạo Cơng việc của tơi mang tính đơn giản.
Khối lượng cơng việc của tơi là vừa phải, chấp nhận được Cơng việc hiện tại khiến tơi cảm thấy bế tắc, khơng phát triển
được khả năng của bản thân
Cơng việc hiện nay trái với nghề nghiệp và chuyên mơn của tơi
TCCV5 TCCV6 TCCV7 TCCV8 TCCV9 X15 X16 X17 X18 X19 2. Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương của tơi tương xứng với tính chất cơng việc đang làm và sức lực bỏ ra
Tơi được trả lương phù hợp với kết quả cơng việc
Tơi nhận được phúc lợi tốt ngồi tiền lương (ví dụ bảo hiểm, chi phí đi lại, ăn uống, đi du lịch hàng năm, v.v…)
Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình tơi Tơi được nhận tiền thưởng khi hồn thành tốt cơng việc Tơi được đánh giá tăng lương hàng năm
TLPL TLPL1 TLPL2 TLPL3 TLPL4 TLPL5 TLPL6 X2 X21 X22 X23 X24 X25 X26 3. Đánh giá hiệu quả cơng việc
Tơi được cơng ty đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong cơng việc
Tơi được cơng ty khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc Phương thức đánh giá hiệu quả cơng việc ở cơng ty tơi là hợp lý Tơi luơn hiểu rõ kết quả cơng việc mà cấp trên mong đợi Những việc tơi làm được ghi nhận cĩ đĩng gĩp vào sự thành
cơng của cơng ty
Tơi hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào để cĩ thể nâng cao hiệu quả cơng việc HQCV HQCV1 HQCV2 HQCV3 HQCV4 HQCV5 HQCV6 X3 X31 X32 X33 X34 X35 X36 4. Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến
Tơi được tham gia các khĩa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả
Tơi được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện
để phát triển kỹ năng làm việc
Cơng ty tơi cĩ kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng
Tơi biết rõ những điều kiện cần cĩ để phát triển trong cơng việc Tơi rất lạc quan về khả năng phát triển và thành cơng của mình
trong cơng ty
Cơng ty tơi luơn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nhân viên
DTPT DTPT1 DTPT2 DTPT3 DTPT4 DTPT5 DTPT6 X4 X41 X42 X43 X44 X45 X46 5. Sự tự chủ trong cơng việc
Tơi được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan
đến cơng việc
Tơi được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến cơng việc
Tơi cĩ đủ quyền hạn để thực hiện cơng việc
Được quyền chủđộng và tự chịu trách nhiệm với cơng việc
TUCHU TUCHU1 TUCHU2 TUCHU3 TUCHU4 X5 X51 X52 X53 X54 6. Tính ổn định trong cơng việc
Đa số nhân viên trong cơng ty tơi được ký kết hợp đồng lao
động khơng xác định thời hạn
Tơi được đảm bảo cĩ việc làm thường xuyên Tơi ít khi phải lo lắng bị mất việc làm
Cơng ty tơi hoạt động rất ổn định và kinh doanh cĩ hiệu quả
ONCV ONCV1 ONCV2 ONCV3 ONCV4 X6 X61 X62 X63 X64 7. Chính sách và quy trình làm việc
Cơng ty tơi cĩ chính sách xử lý kỷ luật cơng bằng và nhất quán
CSQT
CSQT1
X7
Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến
Tơi được giới thiệu, hướng dẫn và định hướng cơng việc rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên
Tơi biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc khi cĩ sự cố xảy ra
Các chính sách đề bạt, thăng tiến, đánh giá cơng việc trong cơng ty tơi luơn minh bạch, cơng khai và rõ ràng
CSQT2 CSQT3 CSQT4 X72 X73 X74 8. Phương tiện làm việc và an tồn lao động
Nơi tơi làm việc được đảm bảo theo các nguyên tắc an tồn Mơi trường làm việc sạch sẽ, khơng độc hại
Tơi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và cơng cụ cần thiết cho cơng việc
Tơi được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động ở nơi làm việc
Tơi được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an tồn khi bắt đầu làm việc trong cơng ty
Tơi được tham gia huấn luyện an tồn lao động định kỳ hàng năm Ban lãnh đạo luơn quan tâm cải thiện mơi trường và phương
tiện làm việc cho cơng nhân viên
PTLV PTLV1 PTLV2 PTLV3 PTLV4 PTLV5 PTLV6 PTLV7 X8 X81 X82 X83 X84 X85 X86 X87
9. Trao đổi thơng tin
Tơi cĩ đầy đủ thơng tin đúng và cần thiết để hồn thành tốt cơng việc
Tơi thường xuyên cĩ các buổi họp nhĩm/tổ/phịng ban với cấp trên Cấp trên của tơi luơn thơng báo và cung cấp cho tơi về những
thay đổi liên quan đến cơng ty
Cấp trên của tơi cĩ tham khảo ý kiến cấp dưới trước khi ra quyết định
Tơi hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu cĩ thắc mắc về cơng việc
TDTT TDTT1 TDTT2 TDTT3 TDTT4 TDTT5 X9 X91 X92 X93 X94 X95 10. Quan hệ nơi làm việc
Lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trọng của cơng ty Nhân viên trong cơng ty luơn được tơn trọng và tin tưởng Cấp trên luơn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên
Nhân viên được cấp trên hỗ trợ chuyên mơn trong cơng việc Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng dẫn trong cơng việc Cấp trên trực tiếp hiểu được, quan tâm và giúp đỡ nhân viên
giải quyết các vấn đề khĩ khăn
Khơng khí làm việc luơn thân thiện và cởi mở
Cĩ sự cạnh tranh lành mạnh giữa các đồng nghiệp với nhau
QHLV QHLV1 QHLV2 QHLV3 QHLV4 QHLV5 QHLV6 QHLV7 QHLV8 X10 X101 X102 X103 X104 X105 X106 X107 X108
Tiêu chí đo lường chung
Nhìn chung, tơi cảm thấy điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi ở cơng ty tơi là rất tốt
Tơi muốn gắn bĩ lâu dài với cơng việc hiện tại và với cơng ty Theo suy nghĩ riêng, tơi cảm thấy cơng ty nơi tơi đang làm việc
là rất “lý tưởng” CHUNG CHUNG1 CHUNG2 CHUNG3 Y Y1 Y2 Y3
1.2.3. Mơ hình đánh giá sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
Mơ hình đánh giá sự hài lịng chung của người lao động đối với doanh nghiệp (SAT) là mơ hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng kết hợp đặc điểm và
nhu cầu cá nhân đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Phương trình tuyến tính được thể hiện như sau:
SAT = α0 + α 1X1 + α 2X2 + … + α 10X10 + ei
Trong đĩ:
SAT Sự hài lịng chung của người lao động đối với doanh nghiệp từ tập hợp 59 tiêu chí đánh giá.
X = {X1,…, X10} Các biến thang đo nhân tốảnh hưởng đến SAT
α = {α0,…, α10} Hệ số hồi quy tác động đến SAT
ei sai số
Đặt giả thuyết cho mơ hình như sau:
- Giả thuyết H1: Nhân tố X1“Tính chất cơng việc” cĩ ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H2: Nhân tố X2 “Tiền lương và phúc lợi” cĩ ảnh hưởng
đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H3: Nhân tố X3 “Đánh giá hiệu quả cơng việc” cĩ ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H4: Nhân tố X4 “Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến” cĩ
ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H5: Nhân tố X5 “Sự tự chủ trong cơng việc” cĩ ảnh hưởng
đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H6: Nhân tố X6 “Tính ổn định trong cơng việc” cĩ ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H7: Nhân tố X7“Chính sách và quy trình làm việc” cĩ ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H8: Nhân tố X8 “Phương tiện làm việc và an tồn lao
động” cĩ ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H9: Nhân tố X9 “Trao đổi thơng tin” cĩ ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H10: Nhân tố X10 “Quan hệ nơi làm việc” cĩ ảnh hưởng
Chương 2:
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, cơng cụ thu thập thơng tin khảo sát và quá trình tiến hành thu thập thơng tin. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ giới thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, thống kê suy diễn với kiểm định sự bằng nhau của các tổng thể con và phân tích hồi quy tuyến tính.
2.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU. 2.1.1. Giới thiệu quy trình nghiên cứu. 2.1.1. Giới thiệu quy trình nghiên cứu.
Bước 1: Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, mơ hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết trước đĩ nhằm xác định các thang
đo lường ảnh hưởng đến sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp, hình thành các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra và đặc thù về người lao động tại địa phương.
Bước 2: Bước tiếp theo lựa chọn các biến quan sát cho thang đo, xác
định mẫu cho nghiên cứu này. Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát và phương pháp chọn mẫu đã được sử dụng với quy mơ mẫu tối thiểu là 295 như được trình bày ở
phần chọn mẫu của chương này.
Bước 3: Lựa chọn cách thức thu thập thơng tin cần nghiên cứu. Bảng câu hỏi được điều tra viên phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp người lao động. Nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày ở phần xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thơng tin của chương này.
Sự cấp thiết của đề tài Mục tiêu nghiên cứu
Xây dựng mơ hình nghiên cứu
Điều chỉnh thang đo, bảng câu hỏi Hình thành giả thuyết nghiên cứu ban đầu. Cơ sở lý thuyết Xây dựng bảng câu hỏi Xác định thang đo
Cách thức thu thập thơng tin Thử nghiệm điều tra khảo sát Đạt yêu cầu K hơn g đạ t yê u c ầ u Khảo sát điều tra Mã hĩa, nhập dữ liệu Kiểm tra làm sạch dữ liệu PHÂN TÍCH KỸ THUẬT
Thống kê mơ tả Phân tích nhân tố EFA
Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Giải thích nhân tố mới Điều chỉnh giả thuyết Phân tích hồi quy Gợi ý giải pháp, Kiểm định thống kê
Bước 4: Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số
lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi cần được thử nghiệm điều tra phù hợp với thực trạng của địa phương để kiểm tra hồn chỉnh thang đo, bảng câu hỏi. Nếu bảng câu hỏi đạt yêu cầu nghiên cứu thì gửi cho điều tra viên thu thập thơng tin, nếu khơng đạt yêu cầu thì cần xây dựng lại bảng câu hỏi.
Bước 5: Sau khi thu thập thơng tin, bảng câu hỏi cần được mã hĩa và nhập dữ liệu điều tra. Từ giai đoạn thơng tin vào bảng câu hỏi đến giai đoạn nhập dữ liệu điều tra, cơ sở dữ liệu cần được kiểm tra, làm sạch dữ liệu và xử
lý số liệu thu thập nhằm đảm bảo độ tin cậy phân tích kỹ thuật số quan sát trong bảng câu hỏi.
Bước 6: Phân tích kỹ thuật gồm 02 phần: (a) thống kê mơ tả, (b) phân tích nhân tố EFA và hồi quy. Trước khi phân tích nhân tố EFA, các thang đo lường cần được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ những biến rác và tương quan khơng chặt chẽ trong mơ hình phân tích nhân tố EFA. Từ đĩ kiểm định lại giả thuyết ban đầu về đánh giá sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp, tiến hành phân tích hồi quy.
Bước 7: Sau khi phân tích kỹ thuật, dữ liệu suy diễn cần được kiểm
định thống kê nhằm đảm bảo sự ổn định mơ hình đánh giá sự hài lịng của