5. Kết cấu của đề tài
1.1.3.2.Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn cơng việc thơng qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire),
đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngồi. (c) Ngồi ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lịng của người lao
động. Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:
(a) Thõa mãn thuộc bản chất bên trong
1. Bận rộn suốt thời gian làm việc 2. Cơ hội làm việc độc lập 3. Cơ hội làm việc khác
4. Khẳng định bản thân đối với tập thể
5. Làm việc khơng trái với lương tâm 6. Cơ hội làm việc chung với người khác 7. Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc 8. Cơ hội làm việc theo khả năng
9. Quyền tự do phán đốn trong cơng việc 10. Cơ hội thử thách trong cơng việc 11. Tâm trạng hồn thành cơng việc v.v… SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
(b) Thõa mãn thuộc tác động bên ngồi
1. Cấp trên quản lý nhân viên làm việc 2. Khả năng giám sát bản thân 3. Chính sách cơng ty được thực thi 4. Cân đối tiền lương và cơng việc 5. Cơ hội thăng tiến trong cơng việc 6. Khen ngợi làm việc giỏi v.v… (c) Tiêu chí chung 1. Các điều kiện làm việc 2. Phương pháp làm việc theo nhĩm v.v…
Hình A1-10: Tiêu chí đo lường thỏa mãn cơng việc MSQ của Weiss 1.1.3.3. Giá trịđo lường cơng việc của Edwin Locke (1976)[7]:
Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường cơng việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao
động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người cĩ gì trong cơng việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động. Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định
tại nơi làm việc” là cĩ giá trịđối với người lao động A, cịn người lao động B khơng quan tâm việc này. Khi đĩ, nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, cịn nếu tác động khơng đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ
khơng cịn thỏa mãn trong khi người lao động B khơng bị ảnh hưởng bởi giá trịđo lường này.
Bảng 1-03: Giá trị đo lường cơng việc và phương tiện Khía cạnh cơng việc Giá trịđo lường cơng việc Phương tiện
Cơng việc Quan tâm cá nhân Tầm quan trọng Cơ hội sử dụng kỹ năng Trách nhiệm Quyền quyết định Đa dạng Thành tựu, tiến bộ Phản hồi Rõ ràng phù hợp Tham gia Áp lực Tránh mệt nhọc
Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế, cải thiện cơng việc, thiết lập mục tiêu, tham gia thực hiện quyết định
Thiết kế nơi làm việc
Tiền lương & phúc lợi Cơng bằng
An tồn cơng việc
Phân tích cơng việc, khảo sát tiền lương, đo lường khối lượng cơng việc hồn thành, tiền lương và phúc lợi cao, kế hoạch động viên
Hoạch định nguồn nhân lực
Thăng tiến Cơng bằng Xứng đáng được thăng tiến
Đánh giá hiệu quả Đánh giá hiệu quả Khen ngợi và tín nhiệm về làm việc và sự nỗ lực
Điều kiện làm việc Nguồn lực Thời gian Thay đổi ca cơng việc Điều kiện an tồn Sự riêng biệt Cung cấp nguồn lực
Thời gian linh hoạt (4 ngày / tuần) Sựđền bù Loại bỏ tình trạng nguy hiểm, cĩ chương trình an tồn Thiết kế văn phịng kín đáo Đồng nghiệp Đặc điểm giống nhau Năng lực Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế
Tuyển dụng, lựa chọn, thay thếđược qua đào tạo
Quản lý / Giám sát Tơn trọng Sự tin tưởng Giao tế song phương Cung cấp những giá trị trên
Thành thật, quan tâm nhu cầu của nhân viên Kiên định sự thành thật
Lắng nghe nhân viên Tham gia, ảnh hưởng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cơng đồn Trả lương Trả lương cao, phúc lợi
1.1.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)[14]:
Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp
- Nhĩm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An tồn cơng việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù / được trả lương; (4) Cĩ cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an tồn trong mơi trường làm việc.
- Nhĩm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ
hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử
làm cơng việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên mơn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hồn trả học phí.
- Nhĩm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ cơng việc với lãnh
đạo: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và
độc lập cơng việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện cơng việc của nhân viên; (4) Quan hệ cơng việc với cấp quản lý trung gian.
- Nhĩm thang đo nhân tố theo khía cạnh mơi trường làm việc: (1) Cân
đối linh hoạt giữa cuộc sống và cơng việc; (2) Cơng việc rất thú vị; (3) Cần cĩ trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận mơi trường làm việc xanh; (5) Văn hĩa tổ chức; (6) Quan hệ cơng việc với đồng nghiệp; (7) Đĩng gĩp cơng sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Cơng việc đang làm; (9)
Đa dạng cơng việc.
- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động.
1.1.4. Một số kết quả nghiên cứu
1.1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong cơng việc tại Hoa Kỳ
và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:
Cĩ 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hồn tồn hoặc rất hài lịng với cơng việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là khơng hài lịng. Tỷ lệ cho rằng hồn tồn hoặc rất hài lịng với cơng việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.
Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong cơng việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An tồn trong cơng việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d)
Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề
giám sát; (h) Quan hệ với cơng chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.
1.1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)
Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong cơng việc của những người cĩ trình độ cao; vai trị của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong cơng việc của những người cĩ trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ cĩ mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Cĩ sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập cĩ vai trị quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong cơng việc.
1.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)
Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong cơng việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì cĩ 47.0% số người lao động rất hài lịng với cơng việc, trong đĩ nhĩm lao động khơng cĩ kỹ năng thì mức độ hài lịng thấp hơn nhiều (chỉ cĩ 33.6% người
được khảo sát hài lịng với cơng việc trong khi nhĩm lao động cĩ kỹ năng cao thì mức độ hài lịng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).
1.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003)[3]:
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân viên đang làm việc tồn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương cĩ quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, khơng biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện khơng cĩ chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng cĩ nhiều nỗ lực, cố gắng đĩng gĩp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
1.2. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1.2.1. Quá trình hình thành 1.2.1. Quá trình hình thành (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thơng qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp thì việc chọn lựa mơ hình nghiên cứu tác giả định hướng lựa chọn mơ hình theo lập luận sau: (a) Kế
thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài; (b) Xây dựng mơ hình nghiên cứu đánh giá sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp phải phù hợp với đặc thù nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
Trong mơ hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là sự hài lịng của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ
thỏa mãn của người lao động làm việc trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Do vậy, nội dung phân tích của mơ hình cần được thể hiện rõ như sau:
SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
(b) Đặc điểm và nhu cầu người lao động
Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập trung bình và
đặc điểm khác
Nhu cầu cần cải thiện tại doanh nghiệp, nguyện vọng trong tương lai và những khĩ khă hiện tại của người lao động
(c) Tiêu chí đo lường chung
Điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi Gắn bĩ lâu dài với cơng việc
Doanh nghiệp đang làm việc rất lý tưởng
Thang đo nhân tố
Tính chất cơng việc Tiền lương phúc lợi
Đánh giá hiệu quả cơng việc Đào tạo phát triển, cơ hội phát triển Sự tự chủ trong cơng việc
Tính ổn định trong cơng việc Chính sách và quy trình làm việc Phương tiện làm việc
Trao đổi thơng tin Quan hệ nơi làm việc
Hình A1-11: Mơ hình đánh giá sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre
Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mơ hình TT Thang đo nhân tố Tác giả tiêu biểu
1 Tính chất cơng việc (TCCV) Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009) 2 Tiền lương và phúc lợi (TLPL) Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969);
Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John (2002); Khảo sát SHRM (2009); Kim Dung (2005) 3 Đánh giá hiệu quả cơng việc (HQCV) Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát
SHRM (2009) 4 Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến
(DTPT)
Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002); Tom (2007)
5 Sự tự chủ trong cơng việc (TUCHU) Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
6 Tính ổn định trong cơng việc (ONCV) Herzberg (1959); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)
7 Chính sách, quy trình làm việc (CSQT) Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM (2009)
8 Phương tiện làm việc và an tồn lao
động (PTLV)
Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
9 Trao đổi thơng tin (TDTT) Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM (2009)
10 Quan hệ nơi làm việc (QHLV) Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)
1.2.2. Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố
Hệ thống các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu về thang đo nhân tố trước
đây đánh giá sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp cho thấy khái niệm “Sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp” là một khái niệm xã hội học, mang ý nghĩa trừu tượng và chịu tác động của nhiều nhân tố
khác nhau. Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước
đây và những nét đặc thù người lao động tại địa phương, sau quá trình thảo luận với một số nhà nghiên cứu khoa học và chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng 59 tiêu chí đánh giá trong 10 thang đo nhân tố như sau:
Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố
Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến
1. Tính chất cơng việc
Cơng việc cho phép tơi phát huy năng lực cá nhân Cơng việc hiện tại của tơi rất nhàm chán
Cơng việc của tơi cĩ nhiều thách thức
Cơng việc của tơi khơng địi hỏi cĩ nhiều kỹ năng
TCCV TCCV1 TCCV2 TCCV3 TCCV4 X1 X11 X12 X13 X14
Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến
Cơng việc của tơi địi hỏi sự sáng tạo Cơng việc của tơi mang tính đơn giản.
Khối lượng cơng việc của tơi là vừa phải, chấp nhận được Cơng việc hiện tại khiến tơi cảm thấy bế tắc, khơng phát triển
được khả năng của bản thân
Cơng việc hiện nay trái với nghề nghiệp và chuyên mơn của tơi
TCCV5 TCCV6 TCCV7 TCCV8 TCCV9 X15 X16 X17 X18 X19 2. Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương của tơi tương xứng với tính chất cơng việc đang làm và sức lực bỏ ra
Tơi được trả lương phù hợp với kết quả cơng việc
Tơi nhận được phúc lợi tốt ngồi tiền lương (ví dụ bảo hiểm, chi phí đi lại, ăn uống, đi du lịch hàng năm, v.v…)
Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình tơi Tơi được nhận tiền thưởng khi hồn thành tốt cơng việc Tơi được đánh giá tăng lương hàng năm
TLPL TLPL1 TLPL2 TLPL3 TLPL4 TLPL5 TLPL6 X2 X21 X22 X23 X24 X25 X26 3. Đánh giá hiệu quả cơng việc
Tơi được cơng ty đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong cơng việc
Tơi được cơng ty khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc Phương thức đánh giá hiệu quả cơng việc ở cơng ty tơi là hợp lý Tơi luơn hiểu rõ kết quả cơng việc mà cấp trên mong đợi Những việc tơi làm được ghi nhận cĩ đĩng gĩp vào sự thành
cơng của cơng ty
Tơi hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào để cĩ thể nâng cao hiệu quả cơng việc HQCV HQCV1 HQCV2 HQCV3 HQCV4 HQCV5 HQCV6 X3 X31 X32 X33 X34 X35 X36 4. Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến
Tơi được tham gia các khĩa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tơi được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện
để phát triển kỹ năng làm việc
Cơng ty tơi cĩ kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng
Tơi biết rõ những điều kiện cần cĩ để phát triển trong cơng việc Tơi rất lạc quan về khả năng phát triển và thành cơng của mình
trong cơng ty
Cơng ty tơi luơn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nhân viên
DTPT DTPT1 DTPT2 DTPT3 DTPT4 DTPT5 DTPT6 X4 X41 X42 X43 X44 X45 X46 5. Sự tự chủ trong cơng việc
Tơi được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan
đến cơng việc
Tơi được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến cơng việc
Tơi cĩ đủ quyền hạn để thực hiện cơng việc
Được quyền chủđộng và tự chịu trách nhiệm với cơng việc
TUCHU TUCHU1 TUCHU2 TUCHU3 TUCHU4 X5 X51 X52 X53 X54 6. Tính ổn định trong cơng việc
Đa số nhân viên trong cơng ty tơi được ký kết hợp đồng lao
động khơng xác định thời hạn
Tơi được đảm bảo cĩ việc làm thường xuyên Tơi ít khi phải lo lắng bị mất việc làm
Cơng ty tơi hoạt động rất ổn định và kinh doanh cĩ hiệu quả
ONCV ONCV1 ONCV2 ONCV3 ONCV4 X6 X61 X62 X63 X64 7. Chính sách và quy trình làm việc
Cơng ty tơi cĩ chính sách xử lý kỷ luật cơng bằng và nhất quán
CSQT
CSQT1
X7
Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến
Tơi được giới thiệu, hướng dẫn và định hướng cơng việc rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên
Tơi biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc khi cĩ sự cố xảy ra
Các chính sách đề bạt, thăng tiến, đánh giá cơng việc trong cơng ty tơi luơn minh bạch, cơng khai và rõ ràng
CSQT2 CSQT3 CSQT4 X72