3.2.1. Về kế hoạch và chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp:
Mặt tích cực:
- Về xây dựng kế hoạch cho mỗi đợt tuyển dụng đƣợc giao cho một bộ phận
chuyên phụ trách, giúp quá trình tuyển dụng diễn ra thơng suốt.
- Quy trình tuyển dụng của cơng ty cĩ đầy đủ các bƣớc tuyển dụng phù hợp
với quy mơ hoạt động kinh doanh của cơng ty. Giúp cho cơng ty cĩ thể tuyển chọn đƣợc những nhân viên giỏi. Một quy trình đƣợc áp dụng cho nhiều chức danh giúp cho nhân viên tuyển dụng quen thuộc với quy trình đĩ và tiến hành thực hiện đƣợc
dễ dàng hơn. Ngồi ra ban giám đốc cùng bộ phận nhân sự cĩ một số cải tiến trong quy trình tuyển dụng giúp cho cơng tác tuyển dụng cĩ hiệu quả hơn.
Mặt tồn tại:
- Cơng ty chƣa cĩ kế hoạch nhân sự dài hạn, mà chỉ đơn thuần nhận thấy nhu
cầu trƣớc mắt.
- Cơng ty vẫn chƣa thực hiện đánh giá hiệu quả hoạt động cơng tác tuyển dụng
sau mỗi đợt tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng đƣợc tính chỉ nhằm mục đích báo cáo tài chính trong cơng ty nên khơng tính cụ thể chi phí tuyển dụng/1 cơng việc, chi phí tuyển dụng/ứng viên đƣợc tuyển chọn và khơng dùng để đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng.
3.2.2. Phân tích cơng việc:
Mặt tích cực:
- Bản mơ tả cơng việc đã nêu rõ đầy đủ nhiệm vụ trách nhiệm của từng chức
danh, và nêu rõ loại cơng việc, yêu cầu trình độ và kỹ năng làm việc, mối quan hệ giữa cấp trên, cấp dƣới và với khách hàng, giúp cho mọi ngƣời dễ phân biệt.
- Lời văn, câu chữ sử dụng trong bản mơ tả cơng việc ngắn gọn dễ hiểu.
Mặt tồn tại:
- Cơng ty vẫn chƣa xem trọng vai trị phân tích cơng việc trong cơng tác tuyển
dụng. Những bản mơ tả cơng việc chỉ mang tính hình thức, mơ tả về trách nhiệm, nhiệm vụ của cơng việc nên chƣa đạt hiệu quả cao trong cơng tác tuyển dụng, trong việc tiếp nhận cơng việc mới của nhân viên.
- Việc xây dựng bản mơ tả cơng việc do bộ phận nhân sự cùng với trƣởng đơn
vị, phịng ban tiến hành. Chứ khơng cĩ bƣớc thu thập thơng tin từ ngƣời trực tiếp làm cơng việc đĩ. Do đĩ bản mơ tả cơng việc cịn vẫn cịn nhiều bất cập khơng phù hợp với tình hình thực hiện cơng việc hiện tại.
3.2.3. Kênh tuyển dụng:
Mặt tích cực:
Đã sử dụng rất tốt kênh tuyển dụng qua internet và nguồn ứng viên từ cán bộ nhân viên giới thiệu vào. Tấ cả nhân viên vào cơng ty đều xác định đƣợc nguồn tuyển dụng.
Việc chọn kênh tuyển dụng đƣợc bộ phận tuyển dụng cân nhắc rất kỹ về mặt chi phí của nĩ, điều này giúp cho cơng ty cĩ thể tiết kiệm đƣợc chi phí tuyển dụng.
Mặt tồn tại:
Kênh tuyển dụng của cơng ty chƣa đƣợc rộng rãi lắm, chỉ mới chú trọng đến một vài kênh tuyển dụng nhƣ: internet, ngƣời quen giới thiệu.
Cơng ty chƣa chú trọng lắm đến cơng tác giao lƣu với các trƣờng đại học, xây dựng hình ảnh của cơng ty với các trƣờng đại học.
3.2.4. Cơng tác tiếp nhận và xét lọc hồ sơ:
Mặt tích cực: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cơng ty cĩ tiếp nhận hồ sơ qua đƣờng bƣu điện điều này giúp cho các ứng viên và nhân viên tuyển dụng tiết kiệm đƣợc thời gian nộp và nhận hồ sơ.
Đối với hồ sơ trực tiếp nộp cho cơng ty thì hồ sơ cần nộp la bản phơt khơng cần cơng chứng, tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí cơng chứng. Nếu ứng viên đƣợc nhận vào thì yêu cầu bổ sung những hồ sơ đã cơng chứng sau, nhằm quản lý hiệu quả về những thơng tin ứng viên.
Mặt tồn tại:
Số lƣợng hồ sơ gửi về lớn, bất kể khả năng của ứng viên nhƣ thế nào. Vì vậy khi đăng một tin tuyển sụng trên những webside việc làm cĩ thể mang lại một đống hồ sơ, mất nhiều thời gian để sàn lọc.
3.2.5. Cơng tác kiểm tra IQ, kiểm tra chuyên mơn:
Mặt tích cực:
Kiểm tra IQ: Bài trắc nghiệm IQ mà cơng ty đang sử dụng để kiểm tra ứng
viên là cơng cụ hỗ trợ đắc lực trong việc đánh giá về sự thơng minh, nhanh trí của ứng viên mang tính khách quan giúp loại bỏ những yếu tố chủ quan của phỏng vấn viên trong việc đánh giá dựa vào điểm phỏng vấn.
Kiểm tra chuyên mơn: Bài kiểm tra chuyên mơn dạng bài tập tự luận nhằm
tìm hiểu kiến thức, trình độ chuyên mơn và kỹ năng làm việc của ứng viên về lĩnh vực ngành nghề liên quan tới cơng việc tuyển dụng, giúp cơng ty đánh giá về chuyên mơn, kiến thức và kỹ năng làm việc của ứng viên một cách chính xác hơn, từ đĩ tuyển chọn cho mình những ứng viên phù hợp hơn.
Bài tập kiểm tra chuyên mơn mang nặng tính lý thuyết, kết quả bài làm chƣa đánh giá hết năng lực thực sự của ứng viên.
Những câu hỏi IQ đƣợc bộ phận tuyển dụng trích lọc từ một số cuốn sách trên thị trƣờng và một số câu hỏi trên webside.
Những bài kiểm tra này đƣợc sử dụng trong nhiều đợt khác nhau, do đĩ việc đánh giá ứng viên qua việc kiểm tra cĩ thể dẫn đến sai lầm trong việc tuyển chọn ứng viên vì cĩ những trƣờng hợp ứng viên đã từng làm những câu hỏi trắc nghiệm tƣơng tự này trƣớc đây, nên cĩ thể họ sẽ đạt điểm cao trong bài kiểm tra này khơng thể hiện kiến thức, kỹ năng chuyên mơn thực của ứng viên.
3.3. Định hƣớng phát triển chung của doanh nghiệp năm 2014 – 2015:
Về cơng tác sản xuất kinh doanh:
Năm 2014 dự kiến doanh thu là 28 tỷ đồng, số lƣợng sản phẩm là 3.5024 sản phẩm các loại. mở rộng sản xuất thêm 1 phân xƣởng tinh chế và 1 phân xƣởng cƣa khép kín với tổng số lao động là 700 cơng nhân.
Thực hiện tìm kiếm, ký kết với nhiều khách hàng trên tồn thế giới. Nâng cao chất lƣợng sản phẩm, tạo thêm nhiều mẫu mã mới.
Về cơng tác tổ chức bộ máy quản lý:
Năm 2014 cơng ty cĩ sự thay đổi về mặt cơ cấu, tăng cƣờng đào tạo cán bộ quản lý nâng cao trình độ chuyên mơn đồng thời uyển thêm các bộ trẻ, chuyên mơn cao.
Nâng cao trình độ quản lý của các bộ quản lý nhân sự. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng của cơng ty.
Tuyển thêm nhân sự vào các vị trí cơng việc cịn thiếu hụt, tuyển thêm lao động nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất của cơng ty.
Kiểm tra và quản lý nhân viên chặt chẽ hơn.
Xây dựng mối quan hệ đồn kết nội bộ, động viên tổ chức khen thƣởng và khiển trách kịp thời.
Ổn định việc làm và đảm bảo thu nhập cho ngƣời lao động trong cơng ty, đạt bình quân 2.500.000 đồng/ngƣời/tháng.
3.4.Gỉai pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng:
Mặc dù chính sách động viên khuyến khích và duy trì nhân viên khơng thuộc chính sách tuyển dụng nhƣng nĩ là cơng cụ hỗ trợ đắc lực cho việc thực hiện chính sách tuyển dụng nếu nĩ hợp lý, cịn ngƣợc lại nĩ cũng là một trong những yếu tố phá hỏng sự thành cơng của chính sách tuyển dụng. Chính vì thế quan tâm đến chính sách động viên khuyến khích và duy trì nhân viên của cơng ty cách hợp lý là một trong những vấn đề cần thiết để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cơng ty.
Sau đây là một số bí quyết để duy trì nhân viên:
Để nhân viên cĩ sự khởi đầu tốt: Một sự khởi đầu tốt cũng bắt đầu bằng việc
định hƣớng cho nhân viên mới khiến họ cảm thấy mình đƣợc chào đĩn và là một phần của tập thể.
Xây dựng một mơi trƣờng làm việc tốt với các cấp lãnh đạo đƣợc nhân viên (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nể trọng: Các nhà nhà quản lý thƣờng cho rằng chính sách và văn hĩa của cơng ty quyết định mơi trƣờng làm việc. Trong chừng mục nào đĩ thì điều này là đúng. Nhƣng chính sách cĩ thể bị phá vỡ. Trong nhiều trƣờng hợp, bầu khơng khí của phịng ban hay bộ phận cịn quan trọng đối với nhân viên hơn là văn hĩa cơng ty tổng thể. Những nhà lãnh đạo yếu kém sẽ ảnh hƣởng đến mơi trƣờng làm việc. Do đĩ hãy mạnh dạn thay thế các nhà quản lý yếu kém cịn hơn là phải thay thế liên tục nhân viên.
Chia sẽ thơng tin: Thơng tin đƣợc cung cấp cơng khai – về kinh doanh, năng
lực tài chính, chiến lƣợc và kế hoạch – sẽ giúp các nhân viên hiểu rằng bạn tin tƣởng họ, rằng họ là những cộng sự quan trọng, và bạn tơn trọng khả năng hiểu biết cũng nhƣ hiểu biết của họ xét về mặt tổng thể.
Giao cho nhân viên quyền tự chủ theo khả năng của họ: Nhiều ngƣời thích
làm việc với sự giám sát ở mức tối thiểu. Vì vậy, hãy để nhân viên tự do quyết định những gì họ cĩ thể. Điều đĩ sẽ giúp họ hài lịng thoải mái hơn và giúp cho cơng việc của bạn với vai trị là một nhà quản lý dễ hơn.
Thiết kế cơng việc để khuyến khích duy trì nhân viên: Làm cho những cơng
việc lặp di lặp lại đƣợc đa dạng hơn, thỉnh thoảng đƣa các nhân viên hoạt động biệt lập vào các dự án theo nhĩm, tăng thử thách … Nếu cơng việc liên quan đến một hoặc nhiều nhiệm vụ buồn tẻ để loại trừ hoặc thuê nguồn nhân lực bên ngồi làm nhiệm vụ đĩ.
Xác định sớm những nhân viên cĩ thể rời bỏ cơng ty: Là một nhà quản lý, bạn phải thƣờng xuyên chia sẽ quan điểm với những ngƣời báo cáo trực tiếp cho bạn. Hãy nghĩ đến việc “ phát hiện những trƣờng hợp rời bỏ cơng ty” từ những cuộc giao tiếp này. Điều đĩ giúp bạn xác định đúng lúc những ngƣời cĩ thể rời bỏ cơng ty và cĩ biện pháp đối phĩ hiệu quả. Hãy thực hiện cuộc phỏng vấn tìm hiểu nguyên nhân họ ra đi và tìm biện pháp khắc phục.
Đa dạng nguồn tuyển dụng và phƣơng pháp tuyển dụng:
Nguồn tuyển dụng bên ngồi và bên trơng cĩ những điểm mạnh và điểm yếu riêng, thực tế áp dụng khơng thể thiên vào nguồn tuyển dụng nào mà phải căn cúa vào tính chất đặc điểm của cơng việc mà xác định nguồn tuyển dụng cho hợp lý từ đĩ lựa chọn phƣơng pháp tuyển dụng thích hợp.
Cơng ty nên đa dạng hĩa nguồn thu hút các ứng viên nhƣ: các nhân viên cũ của cơng ty, xây dựng hình tƣợng của cơng ty với các trƣờng đại học, cao đẳng, các trung tâm đào tạo tay nghề để hàng năm thu hút đƣợc những ứng viên xuất sắc đến với cơng ty, liên hệ trực tiếp với ủy ban nhân dân các xã, phƣờng trong địa bàn hoạt động nhằm thu hút và tìm kiếm các ứng viên hoặc cơng ty cĩ thể thuê mƣớn lao động của các doanh nghiệp gỗ khác.
Tiến hành đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng:
Xác định những sai lệch giữa kế hoạch và thƣc hiện, những nguyên nhân
dẫn đến sai lệch đĩ, hậu quả cĩ thể xảy ra do sai lệch đĩ và tìm ra giải pháp để khắc phục
Tiến hành đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng thơng qua các chỉ tiêu sau:
Tổng chi phí tuyển dụng so với doanh số hoặc lợi nhuận tăng thêm của cơng
ty sau mỗi đợt tuyển bổ sung thêm nhân sự.
Tổng số nhân viên mới đƣợc thăng cấp, thuyên chuyển, nghỉ việc sau mỗi đợt tuyển dụng.
Kết quả của việc tuyển nhân viên mới.
Ngồi ra, chúng ta nên tiến hành so sánh kết quả của các đợt tuyển dụng với
Đánh giá sau tuyển dụng và dự trù kinh phí cho cơng tác tuyển dụng
Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp cơng ty kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của cơng tác tuyển dụng. Cơng tác tuyển dụng đƣợc đánh giá là tốt và hiệu quả là cơ sở cho cơng tác tuyển dụng sau này tốt hơn từ đĩ đem lại hiệu quả cho cơng tác quản lý và giúp cơng ty cĩ kết quả kinh doanh tốt hơn.
Xác định và cĩ dự trù kinh phí tuyển dụng là quan trọng để cơng ty chủ động hơn trong mọi tình huống và cũng là giải pháp giúp cơng ty nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng và hiệu quả kinh doanh.
3.5. Kết luận:
Cũng nhƣ nhiều hoạt động khác, tuyển dụng là một tập hợp các hoạt động biến đầu vào thành đầu ra. Chính vì thế cơng tác tuyển dụng cần đƣợc chú ý nhiều hơn để thơng qua đĩ cĩ thể thực hiện mục tiêu cuối cùng của tổ chức.
Mỗi doanh nghiệp, tùy thuộc vào điều kiện tình hình thực tews cũng nhƣ đặc thù riêng của mình để tổ chức cơng tác tuyển dụng lao động một cách phù hợp mục đích chính vẫn là tuyển đƣợc những nhân viên tốt nhất, thích hợp với cơng việc nhất để cĩ thể tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách cĩ hiệu quả nhất. Nĩi nhƣ thé khơng cĩ nghĩa là để tuyển dụng hiệu quả chỉ cần làm tốt cơng tác tuyển dụng mà cần phải phối hợp cơng tác tuyển dụng với các cơng tác khác trong doanh nghiệp nhƣ phân tích cơng việc, đánh giá thực hiện cơng việc…Bởi vì trong doanh nghiệp, các hoạt động cĩ quan hệ mật thiết với nhau, tác động lẫn nhau. Ngồi ra doanh nghiệp càn phải khơng ngừng nghiên cứu, cải tiến cơng tác tuyển dụng tùy theo từng thời điểm, từng hồn cảnh cụ thể của doanh nghiệp, cĩ nhƣ vậy thì cơng tác tuyển dụng nĩi riêng và cơng tác quản trị nhân lực nĩi chung mới đảm bảo hiệu quả, gĩp phần vào hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp.s
Doanh nghiệp Phƣơng Sinh đã xác định đƣợc tầm quan trọng của cơng tác tuyển dụng, chính vì lí do đĩ mà cơng ty đã và đang trong quá trình cải thiện, hồn thiện cơng tác tuyển dụng của cơng ty nhằm giúp cho cơng ty tìm kiếm đƣợc nhiều nhân tài gĩp phần vào việc đƣa sản xuất kinh doanh của cơng ty đi lên, với sự cố gắng khơng ngừng đĩ cơng ty đã khắc phục và hạn chế một vài thiếu sĩt giúp cơng tác tuyển dụng ngày càng đƣợc nâng cao. Tuy nhiên, hiện tại cơng ty cũng gặp khơng ít
khĩ khăn trong cơng tác tuyển dụng địi hỏi phải cĩ biện pháp kịp thời khắc phục. Vì vậy muốn cho hiệu quả cơng tác tuyển dụng cao, cơng ty nên chú ý đến việc cải tiến quy trình tuyển dụng sao cho phù hợp với hiện tại. Đồng thời, chú ý đến hoạt động duy trì nguồn nhân lực nhằm giảm bớt áp lực cho cơng tác tuyển dụng tại cơng ty.
Một phƣơng pháp quản trị nguồn nhân lực hợp lý sẽ mang lại nhiều thuận lợi cho một doanh nghiệp. Hy vọng rằng với giải pháp đƣợc đề xuất sẽ đĩng gĩp phần nào cho quá trình tự hồn thiện và nâng cao cơng tác tuyển dụng của cơng ty.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1. Trần Kim Dung. Quản Trị Nguồn Nhân Lực. TP Hồ Chí Minh: NXB Thống Kê, 2003.
2. Nguyễn Hữu Thân. Quản Trị Nhân Sự. TP Hồ Chí Minh: NXB Thống Kê, 2006.
3. Đỗ Thị Xuân Thu. Tài Liệu Hướng Dẫn Học Tập Quản Trị Nhân Sự. TP Hồ Chí Minh:
Đại học Nguyễn Tất Thành, 2011.
4. Trần Đình Vinh. Chính Sách Tiền Lương – Tiền Thưởng. TP Hồ Chí Minh: NXB Thống Kê, 2001.
5. Cơng ty TNHH TM T.C Chi nhánh Quận 12 – Hĩc Mơn – Củ Chi phịng hành chánh nhân sự - kế tốn.
5. Một số địa chỉ website tham khảo :
www.tcvietnam.com(website cơng ty ).
www.carreetollshrvietnam.com(website cẩm nang nghề nghiệp ).
http://vi.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A1p_nhu_c%E1%BA%A7u_c%E1%BB% A7a_Maslow
PHỤ LỤC 1:
CTY TNHH PHƢƠNG SINH
Đơn vị ………..………..
Đồng Nai, ngày tháng năm 20
TỜ TRÌNH
ĐỀ NGHỊ BỔ SUNG NGUỒN NHÂN LỰC
Căn cứ kế hoạch sản xuất ...
Căn cứ nhu cầu cho chương trình ...