Năm 2013, doanh nghiệp Phƣơng Sinh cĩ 2600 nhân viên và cơng nhân, trong đĩ cơng nhân viên nam là 1500 ngƣời chiếm tỉ lệ 57,7%, cơng nhân viên nữ cĩ 1100 ngƣời chiếm tỉ lệ 42,3% trong tổng số cơng nhân viên.
Nguồn: Tài liệu Phịng hành chính nhân sự
Nhận xét:
Cơ cấu lao động theo giới tính của cơng ty cĩ sụ phân bố khơng đồng đều giữa nam và nữ. Tỷ lệ lao động nam nhiều hơn lao động nữ là 15,4%. Do đặc thù của cơng việc cũng nhƣ về lĩnh vực kinh doanh của cơng ty thì chủ yếu là sản xuất các đồ gia dụng từ gỗ, đây là cơng việc địi hỏi sự khéo léo, nhanh nhạy, cĩ độ dẻo dai của sức khỏe cũng nhƣ khả năng chịu áp lực trong cơng việc… nên phải sử dụng lao động nam nhiều. Vì vậy sự phân bổ nhân viên của cơng ty đã hợp lý.
2.1.3.4. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động:
lao động nam lao dộng nữ 42,3%
57,7%
Bảng 2: Số liệu lao động theo tính chất lao động
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lƣợng Tỉ lệ % Số lƣợng Tỉ lệ % Số lƣợng Tỉ lệ % Trực tiếp 2531 97,35 3058 97,1 3415 94,86 Gián tiếp 69 2,65 92 2,9 185 5,14
Nguồn:Tài liệu Phịng hành chính nhân sự
Sự biến động tổng số lao động trong cơng ty chủ yếu là do số lao động trực tiếp trong 3 năm đều tăng lên, năm 2012 tăng thêm 550 lao động so với năm 2011, năm 2013
tăng thêm 450 lao động và số lao động gián tiếp cũng tăng lên nhƣng khơng nhiều. Biểu đồ biểu diễn cơ cấu lao động theo tính chất lao động nhƣ sau:
Nguồn: Tài liệu Phịng hành chính nhân sự
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty năm 2011 đến năm 2013:
Sau đây là bảng kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty trong 3 năm trở lại đây:
Bảng 3: kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty năm 2011 - 2013 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 2011 2012 2013 Trực tiếp Gián tiếp
ĐVT: tỉ đồng
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta cĩ thể thấy rằng doanh thu thuần năm 2013 tăng hơn năm 2012 gần 6 tỷ đồng và chi phí hoạt động tài chính và các chi phí khác năm 2013 cũng tăng so với năm 2012.
Mặc dù chi phí tăng nhƣng so với doanh thu thì tốc độ tăng của doanh thu cao hơn nên lợi nhuận của cơng ty cũng tăng, lợi nhuận sau thuế năm 2013 so với năm 2012 giảm 47,43% tƣơng đƣơng với số tiền gần 644 triệu đồng. Tuy ngày càng cĩ nhiều khĩ khăn và thách thức, nhƣng với kết quả kinh doanh nhƣ thế chứng tỏ hoạt động kinh doanh của cơng ty chƣa cĩ hiệu quả.
Năm 2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012 +/- % +/- % Doanh thu thuần 91 95 131 4 4,4 6 37,89 Lợi nhuận sau thuế (2) 1.4 0,756 3,4 170 (0,664) (47,43)
2.2. Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: 2.2.1. Tình hình biến động nguồn nhân lực tại cơng ty qua các năm:
Bảng 4: số liệu lao động của cơng ty qua các năm
Nguồn: Tài liệu Phịng hành chánh nhân sự
Năm 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Số lƣợng 900 1200 1000 1400 2100 2600 3150 3600 Tỷlệ tăng 33,3% -16.7% 20% 16,7% 23,8% 21,15% 14,3% 0 20 40 60 80 100 120 140
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Biểu đồ 5: thể hiện doanh thu thuần của DN Phƣơng Sinh
Với quy mơ kinh doanh ngày càng mở rộng, vì vậy cĩ thể đáp ứng đƣợc nhịp độ phát triển của cơng ty, đồng thời gia tăng tính cạnh tranh trên thị trƣờng địi hỏi cơng ty phải thƣờng xuyên phát triển nguồn nhân lực cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng. Vì vậy số lƣợng lao động gia tăng mạnh mẽ qua các năm. Hiện nay cơng ty cũng đang cĩ một số chính sách thu hút nguồn nhân lực.
2.2.2. Tình hình biến động nguồn nhân lực tại cơng ty quan 3 năm 2011 – 2013:
Bảng 5: số liệu lao động của cơng ty từ năm 2011- 2013:
Các chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Đầu kì Cuối kì Đầu kì Cuối kì Đầu kì Cuối kì Đại học 16 15 24 23 32 33 Cao đẳng 20 23 35 36 61 59 Trung cấp 25 31 36 33 93 92 Phổ thơng 2600 2541 2970 3058 3661 3641 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013Năm lao động
Biểu đồ 7: Tình hình biến động nhân sự của doanh nghiệp qua 3 năm
Nguồn: Tài liệu Phịng hành chính nhân sự
Trong thời buổi kinh tế thị trƣờng mở cửa hội nhập sự canh tranh về nguồn nhân lực giữa các cơng ty ngày càng gay gắt, giá cả thị trƣờng lao động ngày càng tăng là nguyên nhân làm cho nguồn nhân lực của cơng ty thƣờng xuyên biến động do đĩ cơng tác tuyển dụng của cơng ty diễn ra thƣờng xuyên và liên tục trong năm mới đáp ứng đƣợc nhu cầu nguồn nhân lực trong cơng ty. Với sự tăng trƣởng nguồn nhân lực của cơng ty chứng tỏ rằng tình hình hoạt động kinh doanh ngày càng phát triển.
2.3.Cơng tác tuyển dụng:
Mục đích: Quy định cơng tác tuyển dụng nhằm đảm bảo việc tuyển dụng đƣợc thực hiện đúng kế hoạch, tuyển dụng đúng ngƣời, đúng vị trí, đáp ứng đúng yêu cầu về năng lực.
Phạm vi áp dụng: áp dụng cho việc tuyển dụng các chức danh trong cơng
ty, trừ những trƣờng hợp đặc biệt do giám đốc quyết định.
2.3.1. Chính sách chung:
Việc tuyển chọn phải thoả mãn đƣợc các mục tiêu phát triển ngắn hạn và dài
hạn của cơng ty, nghĩa là nhân sự đƣợc tuyển vào,khơng những phải đáp ứng yêu
0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000
Đại học Cao đẳng trung cấp phổ thơng
năm 2011 năm 2012 năm 2013
cầu của cơng việc, vị trí, vai trị hiện tại mà cịn phải cĩ tiềm năng để phát triển trong tƣơng lai.
Ứng viên đƣợc tuyển chọn căn cứ vào năng lực phẩm chất thật sự nhằm đáp ứng yêu cầu cơng việc; khơng phân biệt dân tộc, tơn giáo và giới tính.
Ứng viên nội bộ là nhân viên đang làm việc tại cơng ty phải đƣợc ƣu tiên
xem xét bổ nhiệm vào vị trí đang cần tuyển nếu cĩ năng lực, phẩm chất phù hợp và đƣợc chấp thuận của ban lãnh đạo. Việc tuyển dụng từ nguồn bên ngồi sẽ đƣợc xem xét nếu khơng thể bổ nhiệm từ nguồn nội bộ.
Ứng viên phải tham dự và đạt yêu cầu ở vịng kiểm tra sơ vấn tại phịng nhân
sự đào tạo trƣớc khi chuyển đến đơn vị yêu cầu tuyển dụng để phỏng vấn chuyên mơn.
2.3.2. Trách nhiệm và nhiệm vụ của các bộ phận liên quan đến cơng tác tuyển dụng: dụng:
Những bộ phận cĩ trách nhiệm tham gia hoặc hỗ trợ thực hiện cơng tác tuyển dụng bao gồm: bộ phận cĩ nhu cầu tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng, Ban giám đốc, những trách nhiệm, nhiệm vụ của từng bộ phận sẽ đƣợc liệt kê bên dƣới:
Đơn vị, phịng ban cĩ nhu cầu tuyển dụng: Đơn vị này chỉ tham gia vào cơng
tác tuyển dụng khi cĩ nhu cầu bổ sung nhân sự cho chính bộ phận, phịng ban của mình. Bao gồm những quyền hạn và trách nhiệm sau:
Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch phát triển của đơn vị, mục tiêu chiến lƣợc
kinh doanh của đơn vị, mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh của cơng ty và phân tích rõ tình hình thực trang nhân sự của đơn vị, khi nhận thyaas cần phải tuyển thêm, bổ sung hoặc thay thế nhân sự, đơn vị phối hợp với đơn vị nhân sự xây dựng kế hoạch nhân sự năm gởi về phịng nhân sự đào tạo. Trƣờng hợp phát sinh ngồi kế hoạch, nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị phải đƣợc sự chấp thuận của Ban giám đốc.
Đơn vị nhân sự phải cung cấp đầy đủ thơng tin cần thiết về vị trí cần tuyển ở mức độ chính xác và bảng mơ tả cơng việc.
Đơn vị nhân sự là ngƣời quyết định cuối cùng về việc tuyển chọn nhân sự
trong phạm vi kế hoạch đƣợc duyệt.
Chịu trách nhiệm hƣớng dẫn cơng việc cho nhân viên đang tập việc ở bộ phận mình.
Đánh giá kết quả thử việc gởi lên cho phịng nhân sự đào tạo.
Bộ phận tuyển dụng: Bộ phận này là bộ phận chuyên trách về cơng tác tuyển
dụng, tham gia xuyên suốt trong quá trình tuyển dụng từ khâu hoạch định nguồn nhân lực, cho đến khâu quyết định tuyển dụng, vì vậy hiệu quả của cơng tác tuyển dụng phần lớn phụ thuộc vào phƣơng thức hoạt động của bộ phận này. Quyền hạn trách nhiệm của bộ phận này trong cơng tác tuyển dụng bao gồm những nội dung cơ bản sau:
- Trƣởng phịng Nhân sự - Đào tạo chịu trách nhiệm xem xét sự phù hợp của
các kế hoạch nhân sự năm trƣớc khi trình ban Giám Đốc duyệt, cũng nhƣ chịu trách nhiệm về các phƣơng pháp tuyển dụng phù hợp, đảm bảo cung ứng đúng tiến độ và đạt yêu cầu tuyển dụng của các đơn vị, theo từng giai đoạn của kế hoạch nhân sự năm.
- Chịu trách nhiệm tìm kiếm và phát triển nguồn dữ liệu ứng viên cung ứng kịp thời nhu cầu nhân sự phát sinh theo kế hoạch nhân sự năm của các đơn vị.
- Thực hiện sơ vấn đối với ứng viên khi chuyển đến các đơn vị phỏng vấn chuyên mơn.
Ban Giám Đốc:Quyền hạn và trách nhiệm của ban Giám đốc trong quá trình
thực hiện cơng tác tuyển dụng bao gồm những nội dung sau:
- Ban Giám đốc cĩ quyền cao nhất trong việc xét duyệt tuyển dụng. Mọi chính sách liên quan đến cơng tác tuyển dụng đều phải qua sự xét duyệt của ban giám đốc.
- Trực tiếp tham gia vào các cuộc phỏng vấn tuyển dụng. Đặc biệt là các cuộc
phỏng vấn tuyển các chức danh quan trọng.
- Bảo đảm nhu cầu nhân lực trong tồn thể cơng ty.
2.3.3. Quy trình tuyển dụng:
Nguồn: Phịng hánh chính nhân sự
Thơng báo tuyển dụng Xác định nhu cầu TD Tiếp nhận hồ sơ Quyết định tuyển dụng Thử việc ký hợp đồng lao động Sơ tuyển Sàn lọc hồ sơ Duyệt nhu cầu
PV tuyển chọn
Đánh giá TV Tiếp nhận nhân viên
Nhu cầu nhân sự
Lƣu hồ sơ Loại
Loại
Loại
Nội dung của quy trình tuyển dụng: Bƣớc 1: xác định nhu cầu tuyển dụng:
Khi cĩ nhu cầu mở rộng kinh doanh, xác định khách hàng tiềm năng, cải tiến
kinh doanh địi hỏi quy mơ nguồn nhân lực gia tăng hoặc cĩ nhu cầu tuyển dụng thay thế. Khi đĩ, các bộ phận phịng ban sẽ xác định những vấn đề sau: số lƣợng ngƣời cần tuyển, tiêu chuẩn cơng việc và đề xuất bổ sung nhân sự. Bộ phận này cần điền vào phiếu đề nghị tuyển dụng do phịng Nhân sự đào tạosoạn và gởi lại cho phịng nhân sự đào tạo.
Nội dung phiếu đề nghị tuyển dụng: phiếu đề nghị tuyển dụng bao gồm
những nội dung sau: - Vị trí cần tuyển.
- Số lƣợng tuyển dụng- ngày làm việc dự kiến.
- Mức lƣơng dự kiến.
- Bộ phận quản lý trực tiếp.
- Đơn vị chủ quản.
- Mục đích tuyển dụng.
- Họ và tên của ngƣời lập phiếu.
Bộ phận tuyển dụng xem xét phiếu đề nghị tuyển dụng gởi phiếu lên cho ban
giám đốc xét duyệt. Nếu ban giám đốc chấp nhận yêu cầu đĩ. Bộ phận tuyển dụng nhanh chĩng tiến hành cơng tác tuyển dụng.
Bƣớc 2: Chuẩn bị cơng tác tuyển dụng:
Phịng nhân sự sau khi nhận đƣợc phê chuẩn của Giám đốc phải lập kế hoạch
tuyển dụng và cĩ những chuẩn bị cần thiết cho đợt tuyển dụng đĩ. Nhƣng nếu việc bổ sung nhân sự khơng đƣợc phê duyệt thì bộ phận tuyển dụng phải thơng báo, nêu rõ lý do cho phịng ban cĩ nhu cầu bằng điện thoại hoặc email, hay nĩi chuyện trực tiếp.
Nội dung bảng mơ tả cơng việc bao gồm:
- Chức danh.
- Mã cơng việc.
- Quan hệ cơng việc (bên trên, bên dƣới, bên ngồi).
- Nội dung (trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện làm việc, yêu cầu năng lực, yêu cầu khác).
Kế hoạch tuyển dụng sẽ đƣợc thiết lập bởi bộ phận tuyển dụng thơng qua sự
xét duyệt của trƣởng phịng nhân sự. Kế hoạch bao gồm những nội dung cơ bản sau:
- Thời hạn của đợt phỏng vấn.
- Nguồn tuyển chọn ứng viên.
- Số lƣợng hồ sơ tiếp nhận.
- Số thành viên tham gia đợt tuyển dụng.
Bƣớc 3: Chọn kênh tuyển dụng, thơng báo tuyển dụng:
Tùy thuộc vào vị trí chức danh cần tuyển phịng nhân sự sẽ lựa chọn kênh tuyển dụng sao cho đáp ứng cả về chất lƣợng lẫn số lƣợng nhân viên cần tuyển. Cơng ty thƣờng hay tuyển dụng qua một số kênh sau: báo, internet, ngƣời quen giới thiệu.
Kênh nội bộ:
Số lƣợng ứng viên nộp đơn tham gia vào đợt tuyển dụng của cơng ty rất hiếm, hầu nhƣ là khơng cĩ. Việc thơng báo tin tuyển dụng cho nội bộ của cơng ty đƣợc dán thơng báo tại bản tin chung của cơng ty.
Kênh tuyển dụng từ bên ngồi:
- Kênh tuyển dụng từ thơng tin tuyển dụng trên báo, trang web tìm việc làm.
- Số lƣợng ứng viên nộp đơn tham gia tuyển dụng từ nguồn này là khá phổ
biến. Thơng tin tuyển dụng đƣợc đƣa lên trang web tìm kiếm việc làm.
Kênh từ ngƣời làm việc trong cơng ty giới thiệu: Nguồn ứng viên nộp đơn
xin
việc từ kênh này hàng năm trung bình chiếm khoảng 6%. Nhƣng ứng viên này sẽ đƣợc ƣu tiên hơn các ứng viên từ kênh khác.
Internet: Cơng ty thƣờng đăng nhập vào các trang web nhƣ: kiemviec,
vietnamworks… để tìm kiếm các ứng viên. Các viên đến từ nguồn này cũng khá phổ biến.
Các ứng viên thƣờng nộp hồ sơ xin việc bằng các hình thức sau: đến cơng ty nộp trực tiếp, gởi email cho cơng ty.
Hồ sơ của ứng viên theo yêu cầu của cơng ty bao gồm:
- Phiếu thơng tin cá nhân theo mẫu của cơng ty.
- Đơn xin việc làm.
- Bản photo bằng cấp chứng chỉ cĩ liên quan.
- Bản photo chứng minh nhân dân.
- Bản photo hộ khẩu.
Các ứng viên phải điền vào phiếu thơng tin ứng theo mẫu của cơng ty khi
đén nộp hồ sơ, phịng nhân sự sẽ quản lý hồ sơ của ứng viên dựa trên phiếu thơng tin đĩ.
Nội dung phiếu thơng tin ứng viên.
Nội dung phiếu đĩ bao gồm đầy đủ những thơng tin mà cơng ty muốn biết về
bản thân, kinh nghiệm, nguyện vọng, của ứng viên giúp cho việc thành lập và tìm hiểu ứng viên dễ dàng hơn.
Sau khi nhận đủ hồ sơ, bộ phận tuyển dụng sẽ lựa những bộ hồ sơ đạt đƣợc
một số yêu cầu nêu trong bản mơ tả cơng việc và phiếu đề nghị tuyển dụng, nhằm loại ngay những ứng viên khơng đạt tiêu chuẩn ngay vịng xét duyệt hồ sơ.
Việc xét tuyển hồ sơ đƣợc ƣu tiên trƣớc hết đối với những ứng viên đƣợc
đƣa vào danh sách ứng viên tiềm năng mà khơng đƣợc ứng tuyển vào cơng ty trong những đợt tuyển dụng trƣớc. Ngồi ra cũng ƣu tiên cho những hồ sơ của ứng viên do ngƣời quen giới thiệu.
Bƣớc 5: Sơ vấn và test
Sau khi chọn lọc ra những hồ sơ đạt tiêu chuẩn, bộ phận tuyển dụng sẽ thiết
lập danh sách các ứng viên, đƣa ra lịch phỏng vấn và danh sách các thành viên tham gia phỏng vấn.
Bắt đầu cuộc phỏng vấn sơ bộ: Nhân viên tuyển dụng dùng bản câu hỏi phỏng vấn nhanh ứng viên, sau khi phỏng vấn nhanh kết thúc thì nhân viên tuyển dụng sẽ cho ứng viên làm bài trắc nghiệm IQ và bài Test tiếng anh. Thời gian làm bài trắc nghiệm IQ và Test tiếng anh là 30 phút. Sau khi ứng viên làm bài xong hẹn