LAO ĐỘNG TẠI NHNoVN
Từ những kết quả có được từ mơ hình nghiên cứu, tác giả đề xuất một số kiến nghị sau đối với Ban quản trị NHNoVN.
5.3.1 Về vấn đề “cơ hội đào tạo – thăng tiến” Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo – thăng tiến tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo – thăng tiến của nhân viên tại ngân hàng chỉ đạt 3.4938, thấp hơn so với mức độ thỏa mãn chung của tồn cơng ty là 3.6111 và là thấp nhất trong tất cả các yếu tố ảnh
hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN.. Điều này cho thấy sự cảm nhận của người lao động chính sách đào tạo – thăng tiến của ngân hàng là chưa tốt.
Nguyên nhân:
Tại NHNoVN hiện nay, việc một nhân viên giỏi đi lên bằng năng lực của mình là điều khơng tưởng. Rất hiếm người có năng lực được coi trọng thật sự. Thực tế, họ vẫn được giao những công việc quan trọng, làm ra nhiều lợi nhuận, nhưng để có được cơ hội thăng tiến thì ngồi năng lực, họ phải biết sử dụng mối quan hệ, vì việc đánh giá nhân viên hiện nay tại ngân hàng hồn tồn bằng cảm tính. Điều này rất bất lợi cho những nhân viên thực sự giỏi nhưng trực tính. Họ thẳng thắn yêu cầu cơ hội thăng tiến khi cảm nhận mình đã có những cống hiến nhất định, và khi bị từ chối, họ sẵn sàng ra đi. Cũng chính vì điều này, trong vịng 5 năm từ 2008 đến 2012, NHNoVN đã mất đi một lượng đáng kể nhân viên có năng lực. Điều này gây ảnh hưởng rất nhiều đến ngân hàng về hình ảnh cũng như về uy tín.
Đề xuất giải pháp:
Phát huy năng lực và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển: Hầu hết nhân
viên, đặc biệt là những nhân viên giỏi, khi đi làm đều mong muốn cơng việc của mình có nhiều thử thách, để mình có điều kiện chứng tỏ bản thân và có cơ hội phát triển. Tuy nhiên, khi phỏng vấn những nhân viên đã nghỉ việc, những nhân viên tỏ thái độ bất mãn với công việc, thậm chí các chuyên gia nhân sự ở NHNoVN, thì hơn 90% họ cho rằng việc thăng tiến ở NHNoVN là không công bằng và thiếu minh bạch. Do đó, muốn làm tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên về cơ hội đào tạo – thăng tiến, ngân hàng phải tạo điều kiện cho nhân viên được học tập nâng cao kiến thức phục vụ cho cơng việc, phát huy năng lực của mình, và trao cho họ những cơ hội thăng tiến một khi họ hồn thành xuất sắc những cơng việc được giao.
5.3.2 Về vấn đề “Điều kiện làm việc” Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN.
Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc của nhân viên tại ngân hàng chỉ đạt 3.6421. Điều này cho thấy sự cảm nhận của người lao động về điều kiện làm việc của công ty cũng chưa thực sự tốt.
Nguyên nhân:
Thực tế, hiện nay ở các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM vẫn còn tồn tại một số bất cập về điều kiện làm việc.
Thứ nhất, vì sự u cầu có một mạng lưới chi nhánh rộng, nên các chi nhánh tại
TP.HCM ồ ạt phát triển mạng lưới của mình. Tuy nhiên, khi mở các chi nhánh con hoặc các phòng giao dịch, cần phải thuê địa điểm, mà ở TP.HCM, việc thuê mặt bằng đẹp và hợp túi tiền là điều khơng dễ dàng chút nào. Do đó, có rất nhiều nhân viên chi nhánh NHNoVN tại TPHCM phải làm việc trong một không gian chật chội, cơ sở vật chất cũ kỹ, khơng khí làm việc khơng trong lành.
Thứ hai, những vật dụng an toàn trang bị cho người lao động như áo mưa, mũ
bảo hiểm, cặp hồ sơ… một năm trang bị một lần, tuy nhiên, năm được trang bị, năm không và chất lượng vật dụng cũng chưa được coi trọng.
Thứ ba, do mạng lưới chi nhánh quá rộng, và nhân viên quá đơng nên việc bố
trí phân cơng địa điểm làm việc chưa được thích hợp. Người ở quận Thủ Đức đi làm ở quận 1, người ở quận 1 đi làm ở quận 9… điều này khiến cho địa điểm làm việc trở thành một trong những yếu tố gây bất mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng này.
Thứ tư, trang thiết bị làm việc chưa hiện đại và nguồn văn phòng phẩm vẫn cịn
hạn chế, gây một chút khó khăn trong việc hồn thành tốt cơng việc của nhân viên.
Đề xuất giải pháp:
Ban quản trị ngân hàng nên chú trọng cải thiện những yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc để làm tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên về những yếu tố này. Cơ sở vật chất nơi làm việc nên được đầu tư tốt hơn, trang thiết bị hiện đại hơn và vật dụng an toàn trang bị cho người lao động nên được đầu tư chất lượng tốt hơn. Ngoài ra, khi bố trí phân cơng cơng tác, ban quản trị nên quan tâm nhiều hơn đến nơi ở và nơi làm việc của nhân viên để bố trí cho thực sự thích hợp. Có như vậy, nhân viên
mới cảm nhận được sự quan tâm của ngân hàng đối với bản thân họ, từ đó họ mới bỏ hết sức mình ra làm việc, cống hiến cho sự thành cơng của ngân hàng.
5.3.3 Về vấn đề “Thu nhập” Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về thu nhập tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về thu nhập của nhân viên tại ngân hàng là rất thấp, chỉ đạt 3.5770, thấp hơn so với mức độ thỏa mãn chung của tồn cơng ty là 3.6111. Điều này cho thấy sự cảm nhận của người lao động về chính sách lương thưởng của ngân hàng là chưa tốt.
Thực trạng trên là do những nguyên nhân sau:
Người lao động nhận thấy họ được trả lương thấp, tiền lương chưa đảm bảo cho nhu cầu đời sống của họ. Trong 5 năm trở lại đây, nền kinh tế Việt Nam đã diễn ra những biến động lớn và liên tục về giá cả sinh hoạt, tất cả mọi thứ đồng loạt tăng đột biến nhưng ngân hàng vẫn chưa thực hiện chính sách điều chỉnh tăng lương kịp thời cho người lao động.
Hiện nay, thu nhập (lương + thưởng + phụ cấp) của nhân viên NHNoVN được tính theo thâm niên làm việc cho tất cả các nhân viên (trừ cấp quản lý). Điều này cho thấy người lao động nào có thâm niên cơng tác càng cao thì lương càng cao, không phân biệt người làm nhiều hay làm ít, khơng phân biệt tính chất cơng việc là văn thư hay kinh doanh, kế tốn, nhân sự hay nguồn vốn,…Lương ngồi giờ cũng được “cào bằng”, mỗi tháng NHNoVN sẽ tính cho mỗi người trung bình 4 tiếng đồng hồ làm việc ngồi giờ và tính lương ngồi giờ theo thời gian này. Tất cả nhân viên đều được tính bằng nhau, không phân biệt nhân viên phòng này hay phòng khác.
Ngoài ra, người trẻ trong ngân hàng được giao rất nhiều công việc nhưng lương thưởng lại thấp hơn nhiều so với những người lớn tuổi (trên 40), những người mà cơng việc của họ ít hơn rất nhiều. Điều này dẫn đến sự bất mãn ở nhân viên trẻ, và đó là lý do chính yếu khiến họ bất mãn về chính sách thu nhập.
Bên cạnh đó, NHNoVN là ngân hàng quốc doanh nên chính sách lương thưởng ít nhiều bị ảnh hưởng từ cơ chế trả lương của một doanh nghiệp nhà nước: chưa mạnh dạn trả lương cho những người thực sự có nhiều cống hiến, trả lương theo kiểu cào bằng nên khơng tạo được động lực kích thích người lao động, chưa kể cách trả lương như thế gây nên cảm nhận chính sách thu nhập của ngân hàng là không công bằng cho tất cả mọi người.
Đề xuất giải pháp:
Theo kết quả nghiên cứu, thu nhập là một trong những yếu tố có tầm quan trọng bậc nhất tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Do đó, ngân hàng cần có những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của người lao động đối với vấn đề lương thưởng, cụ thể như sau:
Về mức lương: Theo đánh giá của người lao động tại ngân hàng, mức lương
hiện tại họ được nhận là rất thấp, chưa tương xứng với kết quả làm việc của họ và không đủ trang trải cho nhu cầu cuộc sống hàng ngày. Do đó vấn đề trước mắt là ngân hàng phải rà soát và điều chỉnh đơn giá tiền lương ở mức hợp lý hơn. Ngân hàng cũng nên thường xuyên xem xét và điều chỉnh mức lương, thưởng cho từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của họ. Mức lương chi trả cho người lao động phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động về kinh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lương thưởng phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng lương của xã hội ở từng thời điểm nhất định.
Sự công bằng trong chính sách lương thưởng: Việc trả lương, thưởng công
bằng cũng là một yếu tố quan trọng trong việc cải thiện mức độ thoả mãn về thu nhập của người lao động. Người lao động không chỉ muốn được ngân hàng trả lương thưởng xứng đáng cho bản thân mà còn chú ý đến việc ngân hàng trả lương cho người lao động khác như thế nào. Một nhân viên có thể nhận được một mức thu nhập hợp lý với những gì họ cống hiến, nhưng nếu họ cảm thấy chính sách lương thưởng của ngân hàng khơng cơng bằng, họ cũng có thể cảm thấy khơng thỏa mãn đối với chính sách lương thưởng của ngân hàng.
5.3.4 Về vấn đề “Bản chất công việc” Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về bản chất công việc của nhân viên tại ngân hàng khá thấp, chỉ đạt 3.6269. Điều này cho thấy sự cảm nhận của người lao động về bản chất công việc hiện tại là chưa tốt.
Nguyên nhân:
Trên thực tế, công việc hiện nay ở NHNoVN được mô tả một cách rõ ràng, cơng việc ổn định và khơng có nhiều nỗi lo về mất việc làm. Tuy nhiên, việc giao việc đúng người đúng việc chưa được sử dụng triệt để. Vẫn cịn những nhân viên có năng lực giỏi, bằng cấp cao ngồi ở những vị trí mà một nhân viên có bằng cao đẳng hay trung cấp có thể làm tốt công việc, như bộ phận văn thư, thư ký. Trong khi đó, các bộ phận khác như tín dụng, kiểm sốt địi hỏi người lao động phải có năng lực chun mơn cao lại giao cho những người khơng có năng lực thực sự. Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả và tiến độ cơng việc của các phịng ban.
Khi giao việc vẫn cịn gị bó về cách thực hiện, khơng phát huy được tính sáng tạo và tinh thần làm việc độc lập của nhân viên, làm cho công việc kém đi sức hấp dẫn và giảm nhuệ khí làm việc của nhân viên.
Đề xuất giải pháp:
Thực tế cho thấy mỗi loại công việc sẽ thích ứng với một nhóm người nhất định và những năng lực nhất định. Sau khi tuyển dụng cần phân bổ lao động đúng theo vị trí đăng tuyển. Việc đánh giá năng lực người lao động trong quá trình tuyển dụng cũng cần dựa trên bảng mô tả công việc đã xây dựng để tuyển nhân sự phù hợp. Giao đúng người đúng việc sẽ giúp cho nhân viên phát huy được năng lực của mình, làm việc có năng suất, hiệu quả cũng như không ngừng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, điều này tạo ra động lực cũng như sự hứng thú trong công việc.