CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.2 Lý thuyết về hài lịng cơng việc
2.2.6 Thuyết về sự công bằng của Adam
Ngƣời lao động trong tổ chức luôn muốn đƣợc đối xử một cách công bằng. J.Stacey Adam cho rằng họ có xu hƣớng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thƣởng mà họ nhận đƣợc (còn đƣợc gọi là công bằng cá nhân). Thêm nữa, họ cịn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thƣởng của
mình với ngƣời khác (cịn đƣợc gọi là cơng bằng xã hội).
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thƣởng của mình có thể có ba trƣờng hợp xảy ra:
Nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt, phần thƣởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc khơng hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc (Nguyễn Hữu Lam, 2009).
Nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đúng, phần thƣởng và đãi ngộ là tƣơng xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất nhƣ cũ.
Nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đãi ngộ là cao hơ so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trƣờng hợp này, họ có xu hƣớng giảm giá trị của phần thƣởng, không coi trọng phần thƣởng và do đó về lâu về dài phần thƣởng sẽ khơng cịn ý nghĩa khuyến khích. Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thƣởng của mình với ngƣời khác thì con ngƣời thƣờng có xu hƣớng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình và đánh giá cao phần thƣởng, đãi ngộ mà ngƣời khác nhận đƣợc.
Thuyết công bằng cho rằng con ngƣời muốn đƣợc đối xử công bằng nhƣng khi họ bị rơi vào tình trạng đƣợc đối xử khơng cơng bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự cơng bằng cho mình. Khi đối mặt với sự khơng cơng bằng con ngƣời thƣờng có xu hƣớng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng khơng có cơng bằng tuyệt đối cho tất cả mọi ngƣời và để đạt tới sự cơng bằng thì khơng thể có đƣợc trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của ngƣời lao động về sự cơng bằng, phải tích cực
hồn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và cơng bằng hơn chứ khơng thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi ngƣời lao động khơng có ý kiến.
Chúng ta hiểu rằng sẽ khơng có một sự cơng bằng tuyệt đối. Công bằng ở đây không phải là ngƣời lao động nhận thức đƣợc bao nhiêu mà là công bằng đƣợc nhận thức, nói khác đi đó là nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng. Thuyết về sự cơng bằng địi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của ngƣời lao động về sự cơng bằng và từ đó tác động để tạo cho ngƣời lao động có đƣợc một nhận thức về sự cơng bằng.
Lý thuyết này cũng là cơ sở xem xét trong luận văn bởi vì một nhân viên khơng thể có đƣợc sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử khơng cơng bằng từ vấn đề lƣơng bổng, cơ hội đào tạo và thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.