2.5 Một số các nghiên cứu về động viên nhân viên 2.5.1 Các nghiên cứu ở nước ngồi 2.5.1 Các nghiên cứu ở nước ngồi
- Mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1946): Mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kovach (1946), bao gồm:
(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ cơng việc đã làm: Ghi nhận hồn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành cơng của cơng ty.
(3) Sự tự chủ trong cơng việc: Thể hiện việc có quyền kiểm sốt và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến cơng việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
(4) Cơng việc lâu dài: Có một cơng việc ổn định, không phải lo lắng để giữ một việc làm.
(5) Lương cao: Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc. (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Những cơ hội thăng tiến và phát triển trong công ty.
(7) Điều kiện làm việc tốt: Liên quan đến vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
Nguồn: Trích lại từ Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)[8] ((((2010)[9]
Nhu cầu thành tựu
Nhu cầu liên minh Nhu cầu quyền lực Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nhu cầu phát triển Nhu cầu quan hệ
Nhu cầu tồn tại
Thuyết E.R.G của Alderfer
Thuyết của David Mc. Celland
Nhân tố động viên
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
(8) Sự gắn bó của cấp trên và cơng ty với nhân viên: Nhân viên được tôn trọng và tin cậy, được coi là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Sự hỗ trợ của cấp trên: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên.
(10) Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Là sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
Mơ hình này sau khi được cơng bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu lặp lại nhằm khám phá và xếp hạng các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên theo mức độ tác động, yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất xếp thứ nhất và yếu tố xếp thứ mười là yếu tố có ảnh hưởng ít nhất đến động viên nhân viên tại (a) các thời điểm khác nhau (vd, Kovach (1946); Kovach (1981); Kovach (1986); Wiley (1992) dẫn theo Islam & Ismail (2008)), (b) các quốc gia khác nhau (vd, Wong, Siu & Tsang (1999)), và (c) các ngành công nghiệp khác nhau (vd, Simons & Enz (1995)).
Theo C.Carolyn Thiedke (2004, dẫn theo Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010) thì các yếu tố động viên trong nghiên cứu của Kovach (1946) là phù hợp với một số thuyết động viên nổi tiếng khác như thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959). Trong nghiên cứu của James R.Linder (1998, dẫn theo Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010) cũng chỉ ra sự liên hệ giữa các yếu tố động viên trong mơ hình của Kovach (1946) với các lý thuyết về động viên; cụ thể: yếu tố Công việc thú vị thuộc nhu cầu tự khẳng định trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), yếu tố Tiền lương thuộc nhu cầu sinh lý, yếu tố Công việc lâu dài thuộc nhu cầu an tồn; bên cạnh đó, thì các yếu tố trong mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach (1946) cịn liên quan đến thuộc tính cơng việc trong nhóm các yếu tố động viên trong thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959), trong đó yếu tố Tiền lương thuộc nhóm các nhân tố duy trì. Mối quan hệ giữa mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach (1946) và thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) được thể hiện trong bảng 2.5.
Bảng 2.5: Mối quan hệ giữa mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach (1946) và thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)
Mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach (1946)
Các nhân tố động viên:
1. Sự thách thức của công việc 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm Các nhân tố duy trì:
1. Điều kiện làm việc 2. Chính sách của cơng ty
1. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm 2. Sự tự chủ trong công việc
3. Sự hỗ trợ của cấp trên 4. Công việc thú vị
5. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 6. Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên
7. Điều kiện làm việc tốt 8. Công việc lâu dài 9. Lương cao
10. Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
Nguồn: Trích lại từ Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)[8]
- Nghiên cứu của Kingir & Mesci (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên làm việc tại các khách sạn” ở Thổ Nhĩ Kỳ với mẫu khảo sát 180 nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên là (1)
Cơ hội phát triển, (2) Phần thưởng phi vật chất, (3) Trách nhiệm công việc và được đánh giá đúng công việc đã làm, và (4) Sự tự chủ trong công việc.
- Islam & Ismail (2008) đã thực hiện nghiên cứu để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên của 505 nhân viên đang làm việc tại 96 tổ chức khác nhau ở Malaysia. Trong đó, sử dụng tám trong mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1946) và thay thế hai yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” thành yếu tố “Trách nhiệm trong công việc” và yếu tố “Sự gắn bó của cấp trên và cơng ty đối với nhân viên” thành yếu tố “Có nhiều cơ hội phát triển thơng qua học tập”. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố “Lương cao” có ảnh hưởng nhiều nhất đến mức độ động viên nhân viên, tiếp đến là các yếu tố “Điều kiện làm việc tốt”, “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”, “Công việc lâu dài”, “Công việc thú vị”, “Được công nhận đầy đủ cơng việc đã làm”, “Có nhiều cơ hội phát triển thơng qua học tập”, “Trách nhiệm trong cơng việc”, “Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” và “Sự hỗ trợ của cấp trên”.
- Nghiên cứu của Bent & ctg (1999) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ chế biến thực phẩm” được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên và sự thỏa mãn trong công việc trên 144 nhân viên ở 38 doanh nghiệp nhỏ chế biến thức ăn ở khu vực Lothian (Scotland, UK). Nghiên cứu sử dụng thang đo về động viên và thang đo sự thỏa mãn trong công việc của Warr & ctg (1979). Trong đó, thang đo về động viên bao gồm các yếu tố: Đặc điểm
công việc; Được huấn luyện, đào tạo; Được trả lương xứng đáng; Tiền lương; Các phần thưởng tài chính; Quản lý tốt và thang đo về sự thỏa mãn trong công việc bao
gồm: Được trả lương xứng đáng; Đặc điểm công việc; Quản lý tốt; Đồng nghiệp thân
thiện; Phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, và Trách nhiệm trong công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố Đặc điểm công việc ảnh hưởng nhiều nhất đến động viên nhân viên khi công việc lặp đi lặp lại và phải làm trong nhiều giờ. Trong khi đó, yếu tố Được trả lương xứng đáng ảnh hưởng nhiều nhất đến sự thỏa mãn trong công việc. - Năm 2000, Bent & ctg tiếp tục thực hiện nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ chế biến thực phẩm” với mục tiêu nghiên cứu nhằm kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên và sự thỏa mãn trong cơng việc một cách chi tiết hơn, hồn chỉnh hơn về tác động của các yếu tố này. Khác với nghiên cứu của Bent & ctg (1999), nghiên cứu được thực hiện trên cả nhân viên và các nhà quản lý hoặc chủ của 38 doanh nghiệp nhỏ chế biến thực phẩm tại Scotland. Kết quả nghiên cứu, đối với nhân viên tương tự như kết quả nghiên cứu của Bent & ctg (1999), yếu tố Đặc điểm công việc ảnh hưởng nhiều nhất đến động viên nhân viên và yếu tố Được trả lương xứng đáng ảnh hưởng nhiều nhất đến sự thỏa mãn trong công việc. Ngược lại, đối với quản lý hoặc chủ doanh nghiệp, yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến cả động viên nhân viên và sự thỏa mãn trong cơng việc là Tiền lương. Như vậy, đã có sự khác biệt trong cách nhìn nhận các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên và sự thỏa mãn trong công việc giữa nhân viên và các nhà quản lý hoặc chủ doanh nghiệp.
- Trong một nghiên cứu khác, Panagiotakopoulos (2013) thực hiện tại các doanh nghiệp nhỏ ở Hy Lạp nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động viên nhân
viên ở thời kỳ nền kinh tế đang trong giai đoạn khủng hoảng để giúp các doanh nghiệp nhỏ tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích kết quả thực hiện của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện trên 65 nhân viên đang làm việc tại 20 doanh nghiệp nhỏ thuộc khu vực dịch vụ và sản xuất. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố: Học tập tại
nơi làm việc, Thiết kế công việc, và Phẩm chất của cấp trên/quản lý là những yếu tố
ảnh hưởng nhiều nhất đến động viên nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ.
2.5.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam
- Lê Thị Thùy Uyên (2007) đã nghiên cứu “Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên” dựa trên mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1946), trên mẫu khảo sát với 482 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo gồm có tám thành phần: (1) Tiền lương cao, (2) Công việc lâu dài, (3) Điều kiện làm việc tốt,
(4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (5) Công việc thú vị, (6) Được tự chủ trong công việc, (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc, và (8) Lãnh đạo công ty
đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy. Trong đó ba yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất trong việc động viên nhân viên.
- Nghiên cứu của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) về “Thang đo động viên nhân viên” được thực hiện trên mẫu khảo sát với 445 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để phát triển thang đo động viên nhân viên. Kết quả cho thấy, thang đo gồm có bốn thành phần: (1) Cơng việc phù hợp;
(2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc; và (4) Thương hiệu cơng ty. Trong đó, yếu tố Chính sách, chế
độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích nhân viên. - Lê Thị Bích Phụng (2011) đã thực hiện nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh”, sử dụng mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach (1946) với mẫu khảo sát trên 201 nhân viên đang làm việc tồn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nhằm xác định, kiểm định và đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên. Thang đo hiệu chỉnh gồm các yếu tố (1) Công việc, (2) Thương
hiệu và văn hóa cơng ty, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Chính sách đãi ngộ, (5) Thu nhập và phúc lợi, và (6) Đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy sáu yếu tố trên đều tác động có ý nghĩa lên động lực làm việc của nhân viên, trong đó yếu tố Cơng việc và yếu tố Thương hiệu và văn hóa cơng ty được đánh giá là quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên.
- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2012) về “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở Tp.Cần Thơ” nhằm xây dựng, kiểm định thang đo động viên nhân viên đồng thời xem xét mức độ quan trọng của các thang đo này. Nghiên cứu tham khảo thang đo động viên của Lê Thanh Dũng (2007) và thang đo của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) để phát triển các biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên nhân viên khối văn phòng bao gồm: (1) Các quy định
và chính sách, (2) Quan hệ làm việc, (3) Công việc thú vị, và (4) Phúc lợi xã hội.
Như vậy, các nghiên cứu dù được thực hiện ở nước ngồi hay tại Việt Nam, thì kết quả nghiên cứu của các tác giả cũng đều có điểm chung đề cập tới các yếu tố về Công việc, Thu nhập và phúc lợi, Cơ hội thăng tiến, Môi trường làm việc, và Quan hệ làm việc. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, khi các yếu tố này ảnh hưởng càng nhiều thì mức độ được động viên của nhân viên càng cao, năng suất lao động tăng, nâng cao lòng trung thành của nhân viên và thuyên chuyển công việc giảm.
2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên
Trên cơ sở tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu đã được thực hiện ở nước ngoài và tại Việt Nam, các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên được tổng hợp như sau: