Stt Các yếu tố Ý nghĩa Các lý thuyết/nghiên cứu
1
Lương/Hệ thống phân phối thu nhập/Lương cao/Phần thưởng phi vật
Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo
Maslow (1943), Alderter (1972), F. Herzberg (1959), Kovach (1946), Kingir &
chất/ Tiền lương cao /Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi)/Phúc lợi xã hội/Thu nhập và phúc lợi/Chính sách đãi ngộ/Các phần thưởng tài chính
cuộc sống cá nhân, được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc và các khoản trợ cấp, phúc lợi vật chất hoặc phi vật chất.
Mesci (2009), Islam & Ismail (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007), Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Nguyễn Thị Phương Dung (2012), Lê Thị Bích Phụng (2011), Bent & ctg (1999), Bent & ctg (2000) 2
Đặc điểm công việc Thể hiện bản chất, đặc điểm của một công việc như thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
Bent & ctg (1999), Bent & ctg (2000)
3
Sự thách thức của công việc/Công việc thú vị/Công việc
Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
F. Herzberg (1959), Kovach (1946), Islam & Ismail (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007), Nguyễn Thị Phương Dung (2012), Lê Thị Bích Phụng (2011)
4
Thiết kế công việc/Công việc phù hợp
Công việc được thiết kế, tổ chức phù hợp với năng lực của nhân viên.
Panagiotakopoulos (2013), Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
5
Nhiều kỹ năng Theo đó cơng việc địi hỏi nhiều hoạt động trong việc thực hiện, bao gồm việc sử dụng nhiều kỹ năng và sự thông minh khác nhau của mỗi nhân viên.
Hackman và Oldham (1980)
6
Sự thống nhất nhiệm vụ Theo đó cơng việc địi hỏi sự hoàn thành về tổng thể, tức là được làm công việc từ đầu đến cuối với kết quả thấy được.
Hackman và Oldham (1980)
7
Ý nghĩa của các trách nhiệm/Ý nghĩa của nhiệm vụ/Trách nhiệm công việc/Trách nhiệm trong cơng việc
Theo đó cơng việc có ảnh hưởng to lớn đến cơng việc của những nhân viên khác.
F. Herzberg (1959), Hackman và Oldham (1980), Kingir & Mesci (2009), Islam & Ismail (2008)
8
Công việc an tồn, ổn định/Cơng việc lâu dài
Có một cơng việc ổn định, không phải lo lắng để giữ một việc làm.
Maslow (1943), Alderter (1972), Kovach (1946), Islam & Ismail (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007)
9
Tự chủ/Sự tự chủ trong công việc/Được tự chủ trong công việc
Thể hiện sự tự do rộng lớn, sự độc lập của nhân viên trong việc quyết định kế hoạch làm việc, xác định các thủ tục và công cụ được sử dụng trong việc thực hiện nhiệm vụ, có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với cơng việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
Hackman và Oldham (1980), Kovach (1946), Kingir & Mesci (2009), Lê Thị Thùy Uyên (2007)
10
Điều kiện làm việc/Điều kiện làm việc tốt
Liên quan đến vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
Maslow (1943), Alderter (1972), F. Herzberg (1959), Kovach (1946), Islam & Ismail (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007)
11
Đồng nghiệp/Quan hệ với đồng nghiệp/Quan hệ tốt trong công việc/ Quan hệ làm việc/Đồng nghiệp
Thể hiện mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức trong việc phối hợp, hỗ trợ trong công việc và sự quan tâm, giúp đỡ trong các vấn đề cá nhân.
Maslow (1943), Alderter (1972), David Mc. Clelland (1988), F. Herzberg (1959), Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Nguyễn Thị Phương Dung (2012), Lê Thị Bích Phụng (2011) 12 Lãnh đạo/Sự hỗ trợ của cấp trên/Quản lý tốt/Phẩm chất của quản lý/Lãnh đạo công ty/Cấp trên trực tiếp/Quan hệ tốt trong công việc/Quan hệ làm việc
Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ, giúp đỡ của lãnh đạo trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên.
Maslow (1943), Alderter (1972), David Mc. Clelland (1988), Kovach (1946), Islam & Ismail (2008), Bent & ctg (1999), Bent & ctg (2000), Panagiotakopoulos (2013), Lê Thị Thùy Uyên (2007), Lê Thị Bích Phụng (2011), Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc
Lan Vy (2011), Nguyễn Thị Phương Dung (2012)
13
Sự gắn bó của cấp trên và cơng ty với nhân viên
Nhân viên được tôn trọng và tin cậy, được coi là một thành viên quan trọng của cơng ty.
Kovach (1946)
14
Chính sách của cơng ty/Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị/Các quy định và chính sách
Các chính sách và quy định của cơng ty trong việc xử lý kỷ luật, góp ý, và phê bình nhân viên.
F. Herzberg (1959), Kovach (1946), Islam & Ismail (2008), Nguyễn Thị Phương Dung (2012)
15
Được ghi nhận/Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện/Phản hồi từ công việc/Được công nhận đầy đủ công việc đã làm/Được đánh giá đúng công việc đã làm/Được công nhận đầy đủ trong công việc
Thể hiện việc nhân viên được cung cấp những thông tin rõ ràng, trực tiếp về hiệu quả thực hiện công việc của họ; được ghi nhận hồn thành cơng việc, ghi nhận đóng góp của nhân viên vào sự thành công của công ty.
Maslow (1943), Alderter (1972), F. Herzberg (1959), Hackman và Oldham (1980), Kovach (1946), Kingir & Mesci (2009), Islam & Ismail (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007)
16
Cơ hội thăng tiến, phát triển, sáng tạo/Các cơ hội thăng tiến/Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp/Cơ hội phát triển/Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
Maslow (1943), Alderter (1972), F. Herzberg (1959), Kovach (1946), Kingir & Mesci (2009), Islam & Ismail (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007)
17
Được huấn luyện, đào tạo/Có nhiều cơ hội phát triển thông qua học tập/ Học tập tại nơi làm việc
Để phát triển các kỹ năng khác nhau, bao gồm (1) học tập các công việc đang thực hiện thông qua sự hướng dẫn, huấn luyện của quản lý hoặc học hỏi kinh nghiệm của đồng nghiệp, và (2) được học tập, đào tạo ở bên ngoài nơi làm việc.
Bent & ctg (1999), Bent & ctg (2000), Islam & Ismail (2008), Panagiotakopoulos (2013)
18 Phù hợp với văn hóa doanh nghiệp/Văn hóa
Là một hệ thống các giá trị, niềm tin mà được hiểu và chia
Bent & ctg (1999), Bent & ctg (2000), Lê Thị Bích
doanh nghiệp sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp. Văn hóa giúp định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong doanh nghiệp. Phụng (2011) 19
Thương hiệu công ty Thể hiện qua hai thành phần (1) Sự phổ biến - là khả năng có thể nhớ được tên của tổ chức trong trí nhớ và (2) Hình ảnh - liên quan đến nhận thức và sự liên tưởng về thương hiệu tổ chức trong trí nhớ.
Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Lê Thị Bích Phụng (2011)
20
Thương hiệu nhà tuyển dụng
Là kết quả nỗ lực của doanh nghiệp khi xây dựng một quan điểm rõ ràng về sự khác biệt và tính hấp dẫn của doanh nghiệp đó trong vai trị nhà tuyển dụng
Taylor (2010)
Nguồn: Tổng kết của tác giả
Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên cho thấy mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1946) được vận dụng trong hầu hết các nghiên cứu trên nhiều lĩnh vực hoạt động, ở nước ngồi cũng như tại Việt Nam. Do đó, tác giả sử dụng mơ hình này làm mơ hình nền; đồng thời để phù hợp với điều kiện thực tế trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để bổ sung, xác định và điều chỉnh tên gọi cho các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên được đầy đủ hơn, bao gồm:
(1) Chế độ đãi ngộ vật chất: Yếu tố này được phát triển từ yếu tố “Lương cao” trong mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1946) và được phát triển từ yếu tố thứ 1 trong bảng 2.6.
Ý nghĩa: Thể hiện tiền lương, thưởng tương xứng với kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân của nhân viên, và các khoản phúc lợi vật chất.
(2) Công việc: Yếu tố này được phát triển từ ba yếu tố “Công việc thú vị”, “Công việc lâu dài”, và “Sự tự chủ trong cơng việc” trong mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1946) và được tổng hợp từ yếu tố thứ 2 đến 9 trong bảng 2.6.
Ý nghĩa: Thể hiện đặc điểm công việc và việc thiết kế, tổ chức công việc phù hợp với năng lực, kỹ năng của nhân viên. Nhân viên được tự do, độc lập trong việc quyết định kế hoạch làm việc, xác định các thủ tục và cơng cụ phù hợp để thực hiện nhiệm vụ; có quyền kiểm sốt hồn thành cơng việc từ đầu đến cuối với kết quả thấy được và chịu trách nhiệm về kết quả cơng việc của mình tới sự ảnh hưởng công việc của các nhân viên khác.
(3) Điều kiện làm việc: Yếu tố này được phát triển từ yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” trong mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1946) và được phát triển từ yếu tố thứ 10 trong bảng 2.6.
Ý nghĩa: Liên quan đến vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(4) Quan hệ làm việc: Yếu tố này được phát triển từ bốn yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm”, “Sự gắn bó của cấp trên và cơng ty với nhân viên”, “Sự hỗ trợ của cấp trên”, và “Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” trong mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1946) và được tổng hợp từ yếu tố thứ 11 đến 15 trong bảng 2.6.
Ý nghĩa: Thể hiện mối quan hệ giữa các thành viên trong công ty quan tâm, hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong công việc và các vấn đề cá nhân; nhân viên được tôn trọng và tin tưởng, được xem là một thành viên quan trọng của công ty; được cung cấp những thông tin rõ ràng, trực tiếp về hiệu quả thực hiện cơng việc; được ghi nhận hồn thành cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành cơng của cơng ty; và các chính sách, quy định của cơng ty trong việc xử lý kỷ luật, góp ý, và phê bình nhân viên.
(5) Đào tạo và thăng tiến: Yếu tố này được phát triển từ yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” trong mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1946) và được phát triển từ yếu tố thứ 16 và 17 trong bảng 2.6.
Ý nghĩa: Thể hiện việc nhân viên được hướng dẫn, huấn luyện, được tạo điều kiện để học tập để phát triển các kỹ năng; và có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển trong cơng ty.
(6) Văn hóa doanh nghiệp: Yếu tố này được bổ sung dựa trên kết quả phân tích, đánh giá thực tiễn thơng qua thảo luận nhóm và được phát triển từ yếu tố thứ 18 trong bảng 2.6.
Ý nghĩa: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp. Văn hóa giúp định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong doanh nghiệp.
(7) Thương hiệu nhà tuyển dụng: Yếu tố này được bổ sung dựa trên kết quả phân tích, đánh giá thực tiễn thơng qua việc thảo luận nhóm và được phát triển từ yếu tố thứ 20 trong bảng 2.6.
Ý nghĩa: Là kết quả nỗ lực của doanh nghiệp khi xây dựng một quan điểm rõ ràng về sự khác biệt và tính hấp dẫn của doanh nghiệp đó trong vai trị nhà tuyển dụng.
2.7 Mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên, tác giả đã xác định được bảy yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa là (1) Chế độ đãi ngộ vật chất, (2) Công việc, (3) Điều kiện
làm việc, (4) Quan hệ làm việc, (5) Đào tạo và thăng tiến, (6) Văn hóa doanh nghiệp,
và (7) Thương hiệu nhà tuyển dụng. Như vậy, mơ hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa được đề xuất như hình 2.4. Thơng qua cơ cở lý thuyết, các nghiên cứu đã thực hiện và mơ hình nghiên cứu đề xuất, các giả thuyết được đặt như sau:
H1: Chế độ đãi ngộ vật chất có ảnh hưởng dương đến động viên nhân viên H2: Công việc có ảnh hưởng dương đến động viên nhân viên
H4: Quan hệ làm việc có ảnh hưởng dương đến động viên nhân viên H5: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng dương đến động viên nhân viên H6: Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng dương đến động viên nhân viên H7: Thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng dương đến động viên nhân viên
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Tóm tắt Chương 2: Tóm tắt Chương 2:
Chương 2 này đã trình bày các khái niệm cơ bản, các lý thuyết nền tảng và tóm tắt một số các nghiên cứu thực tiễn ở nước ngồi và tại Việt Nam. Từ đó phân tích, tổng hợp và đã xác định được bảy yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, bao gồm (1) Chế độ đãi ngộ vật chất, (2) Công việc, (3) Điều kiện làm việc, (4) Quan hệ làm việc, (5) Đào tạo và thăng tiến, (6) Văn hoá doanh nghiệp, và (7) Thương hiệu nhà tuyển dụng; từ đó đề xuất mơ hình và
đặt ra các giả thuyết nghiên cứu cho mơ hình. H1(+) H2(+) H3(+) H4(+) H5(+) H6(+) H7(+) Động viên nhân viên Chế độ đãi ngộ vật chất Công việc Điều kiện làm việc
Quan hệ làm việc Đào tạo và thăng tiến Văn hóa doanh nghiệp
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tiếp theo hai chương trước, chương này trình bày về cách thức thiết kế một nghiên cứu, bao gồm: xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, cách thức chọn mẫu, và phương pháp phân tích dữ liệu thu thập được từ đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo đến kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu.
3.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: