1. Ưu tiên sáng tạo của cá nhân.
Bắt ng̀n từ văn hóa dân tộc: Dimension 2: Uncertainty avoidance (Tính cẩn trọng)
Người Phương Tây có mức độ cẩn trọng thấp, mang tính biến đổi cao. Họ thích sự thay đổi, tin vào khả năng mình có thể làm chủ được chủ được tương lai và vận mệnh của mình. Ln khuyến khích con cái tự do sáng tạo với quan điểm “No pain no gain” (khơng có gian khổ thì khơng có thành cơng), sẵn sàng chấp nhận rủi ro và không xem thất bại sau mạo hiểm là xấu hổ, thay đổi đồng nghĩa với cơ hội.
Cả Larry Page và Sergey Brin đều là những người phóng khoáng và thích sáng tạo. Larry Page được biết đến là người của những ý tưởng điên rồ với niềm tin trong tương lai máy tính sẽ tự lập trình lịch đi chơi, điều khiển xe, đoán biết suy nghĩ của chủ nhân và điều đó đang dần thành sự thực qua những dự án mà Google theo đuổi. Ông Sergey Brin được đánh giá là một người có tích cách lập dị với khả năng toán học và lập trình đáng nể. Chính Sergey Brin là người đã truyền cảm hứng cho những ý tưởng được xem là “điên rồ” tại Google.
2. Giữ khơng khí vui vẻ.
Bắt ng̀n từ Dimension 3: Assumption about human nature Người phương Tây tin theo thuyết Y:
Người lao động khơng phải là khơng thích làm việc và họ có thể cớ gắng về thể lực và tinh thần trong cơng việc:
● Việc kiểm tra từ bên ngồi và đe dọa bằng hình phạt khơng phải là biện pháp duy nhất để tạo ra những nỗ lực hoàn thành các mục tiêu tổ chức. Trong điều kiện nhà quản lý quan tâm đến mặt nhân văn của tổ chức, con người sẽ chủ động và tự giác trong việc thực hiện mục tiêu mà họ cam kết; khi đó họ khơng chỉ chấp nhận mà cịn tìm kiếm trách nhiệm của mình; ● Mức độ cam kết với các mục tiêu tỉ lệ với mức hưởng thụ gắn liền với
thành tích của họ;
● Trí tuệ con người là khả năng tiềm tàng và mới chỉ được sử dụng một phần. Trí tưởng tượng, tài khéo léo và tính sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức là khả năng rộng rãi trong q̀n chúng chứ khơng chỉ bó hẹp ở những nhà quản lý.
=> Vì vậy nhằm thúc đẩy năng suất làm việc của nhân viên, Google luôn thiết kế khơng gian mở kích thích sự hào hứng trong cơng việc của nhân viên.
3. Chính sách tun dương khơng giống ai.
Bắt ng̀n từ Dimension 4.8: Achievement – Ascription.
Phương Tây, quyền thế do tự tạo và có được nhờ thành quả của các cá nhân: do năng lực, kinh nghiệm, do thành quả cớng hiến cho tổ chức, mọi người có cơ hội bình đẳng đới với qùn lực, vị thế. Cơ sở đánh giá xác định bản sắc con người là việc làm và hành động, không dựa trên quan hệ, xuất thân.
Bắt nguồn từ những điều mà nhà lãnh đạo học hỏi và tự điều chỉnh trong văn hóa khi thể hiện tính heart focused (trọng tình). Khơng phạt khi nhân viên mắc phải sai lầm mà thậm chí càng ăn mừng sai lầm đó. Khen thưởng nếu làm tớt công việc – điều này không quá đặc biệt, không chỉ Google mà rất nhiều doanh nghiệp đều thực hiện điều này. Tuy nhiên, ở Google còn một điều rất đặc biệt – đó là cơng ty cũng sẵn sàng đón nhận những thất bại và cùng nhau kỷ niệm những thất bại đó.
Theo nhà sáng lập Larry Page, một lần khi một nhân viên cấp cao của Google phạm sai lầm, khiến Google mất nhiều triệu đô, và khi nhân viên đó thơng báo cho Larry Page, anh đã nói: “Nếu chúng ta khơng phạm phải những sai lầm như vậy, chúng ta đang không chấp nhận đủ rủi ro”.
4. Môi trường làm việc “phẳng”.
Bắt nguồn từ Dimension 4.1 Power distance.
Văn hóa Phương Tây có tính cơng bằng, bình đẳng, khơng phân biệt đẳng cấp lộ liễu. Không quan trọng tuổi tác, địa vị, khoảng cách quyền nhỏ. Mọi người sống thoải mái, cởi mở và dễ gần, ít rào cản, trở ngại cho thành đạt cá nhân.
Quan hệ bạn bè và cộng đồng ở đây cũng khá khác biệt so với ở Việt Nam. Sinh hoạt nhóm và cộng đờng rất nhiều và tổ chức liên tục, từ văn hóa, gia đình, trao đổi kỹ năng, môi trường… Các hoạt động sinh hoạt khá rõ ràng, có ngun tắc và mang tính tự ngụn cao. Bạn bè khi giao lưu trao đổi cũng khá rõ ràng, giữa cái chung và cái riêng.
5. Sự đồng lòng của tập thể lớn.
Bắt nguồn từ sự học hỏi và cá tính của người sáng lập mà có thể vượt qua rào cản của Dimension 4.2 Individual – Collectivism. Vớn dĩ, phương Tây có xu hướng trọng cá nhân Văn hoá doanh nghiệp phương Tây đề cao cái Tôi, năng lực cá nhân, cá tính riêng… Con người cá nhân được khuyến khích sớng tự do, thẳng thắn, độc lập không chỉ trong suy nghĩ mà trong cả hành động. Bởi họ quan niệm mỗi cá nhân là một hạt nhân của xã hội, mục tiêu của doanh nghiệp phải gắn liền với mục tiêu của cá nhân, đem lại lợi ích cho cá nhân. Tiếng Anh là tiếng duy nhất có chữ “I” được viết hoa.
Nhưng ở đây, Các nhà sáng lập cũng không bỏ qua vai trò của một tập thể, ý kiến chung của một khới đồn kết. Khéo léo áp dụng tính tập thể vào trong văn hóa doanh nghiệp mình.
6. Khi nhân sự trở thành một môn khoa học.
Bắt nguồn từ sự học hỏi và cá tính của người sáng lập mà có thể vượt qua rào cản của Dimension 4.5: Specific – diffuse. Người Phương Tây có xu hướng cụ thể cao và ít nhập nhằng. Với họ sự tương tác cần sự nhanh gọn và chỉ xoay quanh vấn đề công việc. Họ không cần mối quan hệ, và cách ly mối quan hệ giữa nhiệm vụ, công việc.
Tuy nhiên, với sự chọn lọc và tinh tế, Google đã biết cách đào sâu và tìm hiểu các yếu tớ kích thích cũng như kìm hãm sự phát triển của nhân viên, phạm vi không chỉ trong công việc mà càng lan ra ở các lĩnh vực đời sống hằng ngày để có thể quan tâm và tăng năng suất làm việc của nhân viên.
7. Q trình phỏng vấn khơng giống ai.
Bắt ng̀n từ văn hóa dân tộc Dimension Head-heart focus. Người Phương Tây có xu hướng quyết định dựa trên sớ liệu thớng kê mang tính logic, chun mơn cao.
Ngồi ra các nhà lãnh đạo cũng không khéo léo kết hợp Heart focus (trọng tình), xem trọng tính cách, cá tính của ứng viên. Google có thể u cầu ứng viên kể về một thời điểm khó khăn trong cuộc sớng, họ học được gì và vượt qua nó bằng cách nào? Hoặc về một kinh nghiệm họ liều lĩnh và thất bại. Lối phỏng vấn này rất hiệu quả, giúp chúng tôi nhận ra những ai có thể thành cơng ở Google.
8. Chú trọng tuyển dụng theo cá tính hơn kỹ năng.
Bắt ng̀n từ những gì mà lãnh đạo học được và đúc kết trong quá trình sớng và học tập. Vượt qua rào cản “Deal- Relationship focus”. Không dừng lại “business is business” mà rất quan tâm tới những trải nghiệm và cá tính của ứng viên.
Google chứng tỏ rằng họ quan tâm đến trải nghiệm của nhân viên bằng cách đảm bảo rằng nơi làm việc phù hợp với nhu cầu của họ. Ngoài việc đảm bảo thức ăn ln có sẵn, dịch vụ mát-xa và cầu tuột lắp đặt ngay tại sảnh, Google cũng hiểu rằng nhân viên cần được chăm sóc ở mọi khía cạnh để đạt được hiệu suất cao nhất.