CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỊCH VỤ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
3.2. Giải pháp phát triển dịch vụ ngân hàng tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn
3.2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, SCB cần: − Chú trọng công tác tuyển dụng cán bộ ngân hàng đúng chuyên ngành
để giảm bớt áp lực chi phí đầu tư cho việc đào tạo lại. Công tác tuyển dụng nên tổ chức công khai. Đồng thời, cân đối nhân sự tại các bộ phận để đảm bảo hồn thành tốt cơng việc được giao.
− Chủ động đào tạo và đào tạo lại các nội dung nghiệp vụ ngân hàng hiện đại. Tạo mọi điều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán bộ ngân hàng có thể tiếp cận được cơng nghệ mới. SCB cũng nên đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ chuyên môn phù hợp với chức năng của từng cơng việc cụ thể. Bởi vì, chiến lược phát triển Ngân hàng cần nguồn nhân lực được đào tạo bài bản.
− Công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên cũng nên tập trung theo đúng yêu cầu công viêc, tránh việc đào tạo dàn trải, gây lãng phí chi phí đào tạo. Gắn kết quả đào tạo với việc bố trí sử dụng cán bộ theo đúng người, đúng việc, thực hiện luân chuyển cán bộ để sắp xếp công việc phù hợp với năng lực, phát huy tinh thần sáng tạo của nhân viên.
− Đẩy mạnh hoạt động của Trung tâm đào tạo SCB thông qua việc mở rộng liên kết – hợp tác với các Trường đại học Kinh tế TP.HCM, Đại học Ngân hàng, Đại học Ngoại thương…, các viện, trung tâm đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng… thỉnh giảng các giáo sư, tiến sĩ, chuyên gia trong lĩnh vực ngân hàng.
− SCB nên có nguồn quỹ đầu tư tài năng trẻ đầu tư cho các sinh viên giỏi đang học trong các trường đại học, cam kết sau này về công tác tại SCB. − Thực hiện chun mơn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cả
về trình độ nghiệp vụ, tác phong giao dịch, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng… và cả nhận thức về tầm quan trọng của DVNH. Ngoài ra, nhân viên SCB phải nắm vững các chủ trương – chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
− Xây dựng thang điểm khoa học để đánh giá năng lực của từng nhân viên, thang điểm này là căn cứ để đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc hàng tháng. Việc đề bạt cán bộ nên căn cứ vào thang điểm và thơng qua cơ chế bỏ phiếu tín nhiệm. Đồng thời, thường xuyên tổ chức các kỳ thi chức danh nội bộ để khuyên khích nhân viên trao dồi nghiệp vụ và tuyển chọn, bổ nhiệm nhân sự giỏi phục vụ cho việc phát triển ngân hàng.
− Quan tâm đến môi trường làm việc cũng như chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần cho nhân viên. Có chính sách đãi ngộ cán bộ giỏi đang làm việc. Một chuyên đã từng khẳng định: “Muốn thỏa mãn tối đa nhu cầu
khách hàng, trước hết bạn phải thỏa mãn tối đa nhu cầu các khách hàng nội bộ của bạn”. Chính vì thế, SCB nên tiếp tục duy trì và phát
triển hơn nữa các chính sách khen thưởng (thưởng cho nhân viên có các sáng kiến, các nghiên cứu khoa học có tính ứng dụng cao…), chính sách lương, chính sách bán cổ phiếu cho CBNV,… đề bạt đúng người, đúng lúc,… nhằm tạo sự gắn bó lâu dài giữa nhân viên và ngân hàng cũng như khuyến khích các nhân viên lao động hăng say, từ đó mới có thể thỏa mãn nhu cầu khách hàng một cách tốt nhất.
− Tăng cường cơ chế giám sát và kiểm tra thơng qua vai trị của Ban điều hành, Ban giám đốc chi nhánh, Kiểm toán nội bộ, kịp thời phát hiện ra những sai phạm và chấn chỉnh trong đơn vị.
− Cần tranh thủ tối đa quan hệ hợp tác quốc tế để gửi cán bộ đi tu nghiệp ở nước ngoài nhằm tiếp thu các thành tựu mới từ đó nghiên cứu, sáng tạo và ứng dụng hiệu quả hơn vào hoạt động kinh doanh của SCB.