1. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam.
Thị trường lao động nước ta phát triển thấp do ảnh hưởng tới thu hút lao động, sử dụng lao động và đến lượt nó ảnh hưởng đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực. UNDP có khuyến cáo: “Sự phát triển nhân lực bao gồm cả hai mặt, một mặt phát triển những nhân tính và khả năng của con người, mặt khác sử dụng chúng có hiệu quả”. Hiện nay nguồn nhân lực nước ta có đặc thù:
- Nguồn nhân lực phần lớn là nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật thấp chưa qua đào tạo.
- Tỷ lệ lao động tự làm cao.
- Nguồn nhân lực làm ở khu vực nông nghiệp lớn.
- Nguồn nhân lực chưa được thực sự quan tâm: thiếu các chính sách về thj trường lao động, chính sách hành chính..
- Giá cả lao động còn rẻ và hạn chế liên kết với thị trường lao động khu vực và quốc tế.
- Tình trạng thất nghiệp của lao động thành thị còn cao( năm 2002 là 6.01%), tiềm năng của nguồn nhân lực chưa được khai thác đầy đủ làm ảnh hưởng đến khả năng kết hợp các nguồn nhân lực tự nhiên với các nguồn lực vốn, công nghệ, tri thức, thông tin để tăng năng suất sản phẩm, thu nhập và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và dân cư.
- Nguồn nhân lực nước ta không những chuyên môn kỹ thuật chua cao mà còn các phẩm chất khác vẫn chưa đáp ứng được như: ngoại ngữ, tác phong và văn hoá ứng xử công nghiệp hiện đại, tinh thần chấp hành kỷ luật
- Chỉ số HDI của nước ta là 0.678 xếp thứ 108/174 nước, thuộc nhóm các nước phát triển trung bình trên thế giới, chất lượng nguồn nhân lực cua nước ta còn có một khoảng cách lớn so với các nước phát triển.
- Chỉ tiêu nhân lực của Việt Nam, mà chúng ta vẫn thường đánh giá cao về tiềm năng, xếp cuối bảng với điểm số 0,35, kém nước đứng đầu là Ấn Độ (1,39) tới 4 lần (bảng 1).
Chỉ tiêu này được tính thông qua các tiêu chí:
- Kỹ năng (qui mô của thị trường gia công CNTT và BPO (gia công quá trình kinh doanh), chất lượng đào tạo về CNTT và quản trị kinh doanh)
- Nguồn nhân lực (số lượng nhân lực nói chung và nhân lực có trình độ đại học)
- Giáo dục và ngôn ngữ (việc đào tạo, kiểm tra trình độ giáo dục và ngôn ngữ được chuẩn hóa)
- Tỷ lệ tiêu hao nhân lực (quan hệ giữa nhu cầu tăng trưởng việc làm liên quan đến BPO và chỉ số thất nghiệp)
Về kỹ năng chuyên môn, Việt Nam ở vị trí thấp nhất (0,04). Ấn Độ xếp hạng cao nhất (1,03).
Về nguồn lực, Việt Nam xếp thứ 11/25 (0,04 điểm), đồng hạng với Canada và Argentina. Xếp hạng cao nhất là Trung Quốc, thấp nhất là New Zealand, Singapore, Costa Rica và Ireland (dân số các nước này thấp hoặc rất thấp).
Về chuẩn hoá giáo dục, Việt Nam được 0,08 điểm, xếp thứ 23/25, chỉ trên Nam Phi và Brazil. Vị trí đầu bảng thuộc về Canada, New Zealand và Australia.
Về chuẩn hoá ngôn ngữ, Việt Nam ở vị trí thứ 24/25 (0.04 điểm), chỉ xếp trên Trung Quốc. Bốn nước Canada, Australia, New Zealand và Ireland ở vị trí hàng đầu.
Về tỷ lệ tiêu hao nhân lực, Việt Nam xếp thứ 17/25 đồng hạng với Australia và Hungary (0,15 điểm). Vị trí đầu bảng thuộc về Nam Phi.
*Phân loại outsoursing (thuê gia công): thuê gia công CNTT, trong đó có gia công PM (software outsourcing). Đây là dịch vụ thuần túy CNTT. BPO (Business Process Outsourcing): thuê gia công các chu trình trong kinh doanh mà thường có CNTT hỗ trợ. Ví dụ: thuê thực hiện quá trình quản lý tài chính- kế toán, trị sự, hậu cần (logistics), quản lý cơ sở hạ tầng, quản lý dây chuyền cung ứng, kê đơn thuốc v.v...
Ấn Độ đi đầu trong lĩnh vực BPO. Còn Việt Nam mới 'mấp mé' ở ngưỡng software outsourcing. Việt Nam muốn tham gia vào thị trường BPO cần có đội ngũ nhân viên thông thạo Anh ngữ, giỏi nghiệp vụ lập trình và kinh doanh. STT Nước Kỹ năng Nguồn lực Chuẩn hoá giáo dục Chuẩn hoá ngôn ngữ Tiêu hao Tổng 1 AnDo 1.08 0.47 0.25 0.4 0.13 2.09 2 Canada 0.82 0.04 0.44 0.45 0.019 1.94 3 Australia 0.52 0.02 0.44 0.45 0.15 1.58 23 Thô Nhĩ kỳ 0.21 0.06 0.12 0.09 0.16 0.64 24 Thái Lan 0.25 0.06 0.14 0.00 0.12 0.57 25 Việt Nam 0.04 0.04 0.08 0.04 0.15 0.35 Bảng 1:Bảng chỉ tiêu nhân lực. 2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Các các cán bộ quản lý chưa được đào tạo chuyên môn sâu, còn thiếu các kỹ năng thực tiễn, chưa được thực sự chú trọng.
Bộ phận quản lý nguồn nhân lực chưa có mối liên hệ chặt chẽ với các bộ phận khác với vai trò là cung cấp dịch vụ quản lý nguồn nhân lực.
Chưa thường xuyên xem và duyệt lại các chính sách, thủ tục nguyên tắc về vấn đề quản lý nguồn nhân lực.
Hệ thống quản lý nguồn nhân lực chưa thực sự tạo ra động lực cho sự phát triển của nhân viên.
Hệ thống quản lý nguồn nhân lực chưa có sự tích hợp với chiến lược phát triển của tổ chức và doanh nghiệp.
CHƯƠNG III
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.