7. Kết cấu của luận văn
2.3.2.Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban
2.3.2.Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
2.3.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được khả năng thực hiện công việc của một số CBCC ở UBND huyện Hoa Lư còn yếu kém, bất cập, thể hiện:
- Kiến thức quản lý Nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ hành chính cịn rất hạn chế, bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thực sự của nguồn nhân lực có nhiều bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại. Tri thức và năng lực quản lý cũng như năng lực tham mưu về kinh tế, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng hành chính, kỹ năng giao tiếp hành chính, ngoại ngữ, tin học, khoa học cơng nghệ ở các bộ phận công chức tương ứng chưa đáp ứng được yêu cầu của huyện du lịch.
- Năng lực CBCC huyện còn thiếu kiến thức quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị cịn thấp, kỹ năng nghề nghiệp cịn yếu nên giải quyết cơng việc mang tính chủ quan, xử lý các việc khơng đúng pháp luật, vi phạm chính sách của Nhà nước; Hạn chế về các kỹ năng thực thi công vụ, khả năng độc lập tư duy vì vậy khi triển khai thực hiện các nhiệm vụ còn lúng túng, chưa sâu, chưa giải quyết triệt để.
- Một bộ phận nguồn nhân lực chưa có ý thức thực hiện văn hóa nơi cơng sở, thái độ làm việc chưa nghiêm túc, thiếu tinh thần trách nhiệm.
- Kỹ năng nghề nghiệp của CBCC cịn yếu, cịn nhiều cơng chức chưa nắm rõ kỹ năng chuyên môn, kỹ năng thành thạo máy tính và giao tiếp, nên việc giải quyết cơng việc mang tính chủ quan, chưa mang lại sự thỏa mãn cho người dân.
- Một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo bài bản, đa số trình độ chuyên môn đại học tại chức, từ xa; các chứng chỉ, bằng cấp về tin học, ngoại ngữ mang tính hợp thức hóa.
- Ở một số bộ phận, CBCC chiếm số lượng lớn nhưng công việc thực hiện lại chưa thực sự hiệu quả.
- Việc kiểm tra, đánh giá CBCC cịn hình thức, tiêu chí chưa rõ ràng, chưa gắn trách nhiệm với nhiệm vụ và kết quả hồn thành cơng việc. Q trình kiểm tra đánh giá trong thực tế cịn chưa cơng bằng, đánh giá cho xong để có báo cáo tổng kết.
2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Việc tuyển chọn công chức qua thi tuyển hàng năm còn nhiều bất hợp lý, cịn tình trạng ưu tiên cho các cán bộ đang làm hợp đồng tại các phòng ban của UBND huyện; nội dung thi tuyển chưa đáp ứng yêu cầu của việc tuyển dụng CBCC, còn tập trung quá nhiều vào các vấn đề lý luận chung, chưa quan tâm đến phần năng lực giải quyết cơng việc thực tiễn, kỹ năng hành chính, xử lý các tình huống cụ thể.
Trình độ kiến thức, năng lực thực tiễn của CBCC UBND huyện Hoa Lư còn hạn chế nhiều so với nhiệm vụ, yêu cầu của kiến thức hành chính. Cịn nhiều CBCC thiếu kiến thức, khơng thành thạo công việc, hạn chế trong kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng xử lý các cơng việc hành chính. Phần lớn CBCC huyện hạn chế về khả năng tham mưu, đề xuất các kiến nghị, ý kiến nhằm thuận tiện cho công việc hơn.
Thực tế, ở một số phịng ban có nhiều CBCC nhưng khả năng làm được việc và đáp ứng u cầu cơng việc lại rất ít, dẫn đến cơng việc đó khơng được thực hiện hiệu quả.
Cơng tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CBCC của UBND huyện chưa được quan tâm thích đáng, bố trí cán bộ chủ yếu vẫn theo tình huống nên tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ CBCC trong mỗi phòng, ban cịn phổ biến, thiếu CBCC hành chính nịng cốt kế cận có trình độ chun môn cao.
Một bộ phận CBCC chưa nhận thức đầy đủ về đào tạo và phát triển năng lực của bản thân, vì vậy họ khơng có nhu cầu đào tạo, nếu được cơ quan cử đi
học và được đào tạo chỉ là hình thức, cịn CBCC bằng lịng với cơng việc mình thực hiện, có học cũng chỉ là đối phó và lấy bằng cấp, chưa tích cực, tự giác học tập và rèn luyện chun mơn.
Một số CBCC vẫn có thói quen làm việc cửa quyền, lề mề, chậm chạp, tùy tiện, thiếu tính kỷ luật, chấp hành giờ giấc làm việc khơng nghiêm túc, gây ảnh hưởng đến việc thực thi công vụ của công chức.
Điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc còn hạn chế, một số phịng cịn chật hẹp, khơng có đủ chỗ để lưu tài liệu hồ sơ, cơng tác lưu trữ cịn hạn chế, máy tính khơng trang bị đầy đủ, nên khả năng lưu hồ sơ tại nhiều p ng, ban cn hạn chế, mất thời gian trong việc tm kiếm số liệu.
Một bộ phận không nhỏ CBCC của huyện chưa hiểu biết sâu về luật pháp quốc tế, chưa nắm bắt nhanh những chuyển biến trên thương trường quốc tế, chưa có kỹ năng thương thuyết và trình độ ngoại ngữ cịn nhiều hạn chế do vậy chưa đáp ứng được yêu cầu thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
Thiếu nguồn kinh phí để thực hiện cơng tác thu hút tài năng, do đó khơng thu hút được người tài về công tác tại huyện.
Đặc biệt chế độ tiền lương, khen thưởng và khuyến khích với CBCC hiện nay chưa trở thành động lực để họ phấn đấu và phát triển, họ làm việc để có chỗ dựa ổn định về sau chứ chưa thực sự yêu nghề và có trách nhiệm với công việc được giao. Mặt khác chế độ đãi ngộ không công bằng, nhiều CBCC làm nhiều nhưng hưởng lương và phụ cấp công vụ như CBCC khác, nên không thúc đẩy được CBCC thực hiện tốt nhiệm vụ. Vì vậy khơng khuyến khích sáng tạo, tham mưu.
Chế độ thanh tra cơng vụ chưa rõ ràng, cịn chồng chéo, chưa có tác dụng thúc đẩy CBCC thực thi cơng vụ có hiệu quả mà làm để đối phó kiểm tra, chưa có biện pháp cụ thể đối với CBCC có hành vi lợi dụng trách nhiệm gây phiền hà với nhân dân, ảnh hưởng đến việc nâng cao năng lực CBCC huyện.
Trên đây là những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến năng lực CBCC huyện. Đứng trước sự phát triển của đất nước, sự yêu cầu của cải cách hành chính ngày càng cao, địi hỏi cấp ủy đảng, chính quyền phải có giải pháp nâng cao năng lực CBCC, đặc biệt là bản thân mỗi CBCC phải nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu cơng việc của mình.
Tiểu kết chƣơng 2
Số lượng và năng lực CBCC hành chính có vai trị vơ cùng quan trọng và có những đóng góp rất lớn trong tiến trình phát triển kinh tế- xã hội, cũng như việc nâng cao năng lực CBCC của huyện. Tác giả đã phân tích về trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị, trình độ hành chính nhà nước, cơng tác đào tạo, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá cơng chức... Nhìn chung CBCC tại UBND huyện Hoa Lư hiện nay có phẩm chất đạo đức, chính trị và hiệu quả làm việc cơ bản đáp ứng yêu cầu của nhân dân, của vấn đề cải cách hành chính đặt ra. Phương thức quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng bước đầu phù hợp. Tuy vây, còn một số vấn để cần khắc phục nhằm nâng cao năng lực CBCC: một bộ phận, một số cơng chức có biểu hiện cơ hội, bè phái, tham ô, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân, trách nhiệm công việc chưa cao, năng lực thái độ, ý thức kỷ luật cịn hạn chế đã làm giảm uy tín với nhân dân, làm cho hiệu quả quản lý nhà nước ở huyện thấp.
Thực trạng trên đây của CBCC huyện có nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu là: Chưa xây dựng được quy hoạch có tính chiến lược về CBCC, nhất là tạo nguồn cán bộ, chưa chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện kỹ năng hành chính nhà nước cho CBCC, chế độ chính sách về đánh giá khen thưởng còn sơ sài.
Để nâng cao năng lực đội ngũ CBCC cho UBND huyện trong giai đoạn hiện nay cần có những biện pháp tích cực, hiệu quả trong cơng tác quy hoạch cũng như có kế hoạch về đào tạo bồi dưỡng, thi tuyển đầu vào đúng quy định…kết hợp với khắc phục những hạn chế mà các biện pháp đề xuất.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CƠNG CHỨC TẠI HUYỆN HOA LƢ, TỈNH NINH BÌNH