CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA HỆ THỐNG SIÊU THỊ CO .OPMART
2.1 TỔNG QUAN VỀ LIÊN HIỆP HỢP TÁC XÃ THƯƠNG MẠI THÀNH
2.1.4 Phân tích nội bộ hệ thống siêu thị Co.opmart
2.1.4.1 Nguồn nhân lực
Cùng với sự phát triển một cách nhanh chóng về mặt số lượng các siêu thị, số lượng nhân viên của Saigon Co.op cùng tăng cao trong giai đoạn từ 2006 đến 2010 (hình 2.7). Từ 3.798 nhân viên vào năm 2006, đến năm 2010, số lượng nhân viên của Saigon Co.op tăng hơn 2,5 lần và đến tháng 2 năm 2011 đã vượt qua con số 10.000 người. Với việc tập trung gần 79% số lượng nhân viên của Saigon Co.op cho mình, hệ thống siêu thị Co.opmart là biểu tượng, là nơi mà Saigon Co.op tập trung nguồn lực về tài chính, nhân sự, thiết bị, …
Tuy vậy, một vấn đề bất cập đang xảy ra hiện nay ở các siêu thị là số lượng nhân viên quá lớn với bình quân hơn 150 nhân viên/ siêu thị. Việc này làm cho Saigon Co.op đang phải chịu một áp lực khá lớn về tiền lương và việc đảm bảo các phúc lợi xã hội cho hệ thống nhân viên đồ sộ của mình. Điều này ảnh hưởng nặng nề đến hệ thống tiền lương của Saigon Co.op, khiến cho hệ thống Co.opmart khó có
thể tuyển dụng nhiều lao động trình độ cao. Ngồi ra, việc có quá nhiều nhân viên cũng khiến cho năng suất lao động của mỗi nhân viên bị giảm.
Tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học trở lên của Saigon Co.op cao. Tuy nhiên phần lớn trong số này lại tập trung tại trụ sở của Saigon Co.op chứ không phải trực thuộc hệ thống siêu thị Co.opmart. Ngoài ra, do đặc điểm của kinh doanh siêu thị, nên phần lớn nhân viên của Saigon Co.op, đặc biệt là đội ngũ thu ngân, bảo vệ, bốc vác, … chỉ có trình độ ở mức tốt nghiệp phổ thơng trung học hoặc thấp hơn. Do đội ngũ này chiếm hơn 62% số lượng nhân viên của Saigon Co.op (hình 2.8), nên việc huấn luyện, đào tạo mới chiếm một phần khơng nhỏ trong ngân sách của Saigon Co.op nói chung và hệ thống siêu thị Co.opmart nói riêng.
Hình 2.7 : Số lượng lao động và tốc độ tăng trưởng lao động tại Saigon Co.op
(Nguồn : phòng Tổ chức Nhân sự của Saigon Co.op)
Cán bộ quản lý và nhân viên :
Trong những năm gần đây, Saigon Co.op đã có nhiều thay đổi trong chính sách lương, chính sách tuyển dụng nhằm thu hút các lao động được đào tạo bài bản, có trình độ nhằm nâng cao chất lượng của hệ thống nhân viên, chuẩn bị cho việc cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh nước ngoài đã và sắp xuất hiện tại Việt Nam. Saigon Co.op đã thu hút được nhiều người lao động có trình độ cao được đào tạo bài bản ở các trường đại học nước ngoài như tại Mỹ, Úc, Nga, Hungary, Singapore, … Nhất là nhờ chương trình đào tạo 300 thạc sỹ, tiến sỹ của thành phố Hồ Chí
Minh, Saigon Co.op đã bổ sung được nguồn cán bộ lãnh đạo có trình độ cao. Saigon Co.op cũng có chương trình trợ giúp cho nhân viên của mình tham gia các khóa học nhằm nâng cao trình độ của bản thân, cung cấp thêm nguồn cán bộ có trình độ đại học hay trên đại học.
Tuy nhiên đội ngũ cán bộ lãnh đạo có trình độ trên đại học của Saigon Co.op còn thấp, vài người trong số họ là thành viên của chương trình đào tạo 300 thạc sỹ, tiến sỹ của thành phố Hồ Chí Minh, cịn lại phần lớn tự mình nâng cao trình độ bản thân bằng việc tham gia các khóa đào tạo sau đại học của các trường đại học trong nước. Trong khi đó, do áp dụng chính sách thâm niên, Saigon Co.op có xu hướng đưa những nhân viên lâu năm lên các vị trí lãnh đạo trung và cao cấp hơn là tìm kiếm những tài năng từ bên ngoài. Và việc này dẫn đến một điều không thể tránh khỏi là một số nhân viên được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo khơng có đủ trình độ, nhận thức hoặc khơng có đủ năng lực đảm nhiệm các trách nhiệm lãnh đạo nặng nề.
Hình 2.8 : Cơ cấu lao động của Co.opmart theo trình độ
(Nguồn : phịng Tổ chức Nhân sự của Saigon Co.op)
Tuyển dụng và đào tạo :
Trong bảng 2.9, chúng ta cũng có thể thấy mức thu nhập bình qn của nhân viên Saigon Co.op tăng nhanh trong năm năm gần đây. Điều này có thể xảy ra là do lãnh đạo của Saigon Co.op đã nhận ra và ủng hộ cho việc thay đổi cơ cấu lương nhằm nâng cao tính cạnh tranh của mình trên thị trường việc làm, dễ dàng thu hút
được nguồn lao động có trình độ cao hơn chứ khơng tập trung vào nguồn lao động có trình độ thấp, giá rẻ như trước kia. Nhiều nhân viên có trình độ cao đã được Saigon Co.op đưa về giúp cho bộ máy.
Saigon Co.op - nơi khuyến khích người lao động học tập
Trước sự cạnh tranh ồ ạt với các nhà bán lẻ hàng đầu thế giới đang thâm nhập thị trường VN, sau 20 năm thành lập, Saigon Co.op xác định 2009 là năm “Vượt qua thách thức, hợp sức thành công”.
Hơn 80% là lao động trẻ
Có thể nói, thành cơng của Saigon Co.op chính là nhờ doanh nghiệp này biết đánh giá cao sức mạnh của tập thể. Hiện nay, tổng số lao động của Saigon Co.op gần 7.000 người. Trong đó, lực lượng trẻ lao động trực tiếp chiếm hơn 80%.
Công tác nhân sự và chính sách cho người lao động hằng năm đều có nhiều chuyển biến tích cực. Việc đào tạo, tuyển dụng, bố trí nhân sự ngày càng được chú trọng về chất lượng. Tại các siêu thị Co.opmart ở tỉnh, trừ số cán bộ khung – do Saigon Co.op bố trí tăng cường trong thời gian đầu- hầu hết cán bộ - nhân viên đều là người tại chỗ.
Tập trung phát huy thế mạnh địa phương là một trong những nội dung mà Saigon Co.op đã và đang hướng đến. Sự phát triển của hệ thống siêu thị Co.opmart không những giải quyết được công ăn việc làm cho người lao động mà còn giúp lực lượng lao động thời vụ – đa số là sinh viên học sinh có thêm kiến thức, kinh nghiệm bổ sung cho việc học từ thực tế.
Để tồn tại và phát triển, Hội đồng Quản trị và Ban Tổng Giám đốc Saigon Co.op rất chú trọng chính sách đãi ngộ nhằm thu hút và giữ chân đội ngũ lao động có trình độ chun mơn cao. Với chủ trương trên, lực lượng lao động chủ lực của Saigon Co.op được tập hợp từ nhiều nguồn đào tạo khác nhau. Nhằm nâng cao tay nghề chuyên môn cho cán bộ - nhân viên, thời gian qua, Saigon Co.op đã thành lập Trung tâm Huấn luyện nghiệp vụ để tiếp tục đào tạo cho nhân viên.
Thời gian qua, số cán bộ - cơng nhân viên tự học khá đơng. Bởi vì ngồi việc nâng cao trình độ chun mơn, họ được động viên, hỗ trợ rất nhiều từ đơn vị như: bố trí thời gian làm việc hợp lý, hỗ trợ kinh phí (học PTTH: hỗ trợ học phí 100%, học đại học: hỗ trợ 50%). Ngoài ra, trong thời gian đi học, người lao động vẫn được hưởng đầy đủ phụ cấp.
Cán bộ - nhân viên có bằng đại học sẽ được phụ cấp thêm 100.000
đồng/tháng. Đi đơi với việc hồn chỉnh và triển khai kịp thời các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ - công nhân viên, Ban lãnh đạo Saigon Co.op hết sức chú trọng nâng chất và tăng cường đội ngũ quản lý.
Mỗi cán bộ quản lý đều được tạo điều kiện tham gia các chương trình đào tạo chun mơn, nâng cao trình độ kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và đặc biệt là ngoại ngữ (được tài trợ 100% khi được cử đi học văn hóa, ngoại ngữ, nghiệp vụ ở trong và ngồi nước).
Song song với giáo dục, tuyên truyền thường xuyên lòng tự hào về truyền thống của đơn vị (tinh thần văn hóa hợp tác xã, anh hùng lao động trong thời kỳ đổi mới), Hội đồng Quản trị và Ban Tổng Giám đốc hằng năm đều tập trung nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo và huấn luyện sâu về chuyên môn nghiệp vụ, tập trung tốt công tác đào tạo quy hoạch, phát triển lực lượng kế thừa để khơng ngừng hồn thiện cơng tác phục vụ khách hàng và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Năng suất lao động năm 2008 của Saigon Co.op tăng 17,8% so cùng kỳ năm trước, cơ cấu lương thưởng luôn được quan tâm cải tổ để bảo đảm thu nhập cho người lao động tăng bình quân từ 15% đến 20%/ năm [12].
Hình 2.9 Thu nhập bình quân của nhân viên Saigon Co.op từ 2006 đến nay
(Nguồn : phòng Tổ chức Nhân sự của Saigon Co.op)
Khó khăn trong việc tuyển dụng và đào tạo :
Tuy có nhiều cải thiện trong những năm gần đây, nhưng vấn đề lương vẫn là điểm yếu khiến Saigon Co.op khó khăn trong việc tuyển dụng cũng như giữ chân những lao động có trình độ cao, có nhiệt huyết và kinh nghiệm. Việc giữ khung lương cố định cho từng chức danh, từng cấp bậc thâm niên, bất chấp việc người lao động được đánh giá có khả năng cao đã là rào cản để Saigon Co.op bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng cao từ bên ngồi.
Tiếp đến là chính sách đề bạt cán bộ chủ chốt dựa vào thâm niên cũng gây ảnh hưởng đến một bộ phận người lao động có tâm huyết. Khi khơng được đề bạt dù phấn đấu rất nhiều vì chưa đủ thời gian lao động sẽ khiến những lao động này chán nản và rời bỏ Saigon Co.op.
Trên phương diện đào tạo, Saigon Co.op đã thể hiện sự cố gắng của mình nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên bằng cách xây dựng trung tâm huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên của hệ thống siêu thị Co.opmart với nhiều khóa học khác nhau như về nghiệp vụ kế tốn, vi tính, thu ngân, … Tuy nhiên cũng có một vài hạn chế :
- Do khơng đủ kinh phí và nguồn vốn nên trung tâm có cơ sở vật chất và thiết bị kém, lạc hậu.
- Lực lượng giảng viên phần lớn là tận dụng lại các nhân viên lâu năm có kinh nghiệm làm việc nên chưa qua đào tạo bài bản về khả năng sư phạm. Tuy Saigon Co.op có mở các khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ của lực lượng giảng viên này nhưng hiệu quả vẫn rất hạn chế.
- Do hệ thống siêu thị phân bổ rộng khắp cả nước trong khi trung tâm huấn luyện đặt tại thành phố Hồ Chí Minh nên việc huấn luyện nhân viên ở các tỉnh thành xa gặp rất nhiều khó khăn và tốn kém nhiều chi phí.
Ngồi ra khi chi trả kinh phí để đưa nhân viên đi nâng cao trình độ, Saigon Co.op chưa có những điều khoản cụ thể để ràng buộc nhân viên phải quay lại phục vụ cho Saigon Co.op. Chính vì thế vẫn xảy ra hiện tượng là nhân viên khi hoàn thành xong khóa đào tạo thì rời khỏi Saigon Co.op nhằm tìm kiếm cơng việc có điều kiện khá hơn.
2.1.4.2 Năng lực tài chính
Năm 2008 2009 2010
Doanh số (triệu đồng) 6.167 8.307 11.568
ROE 7,01% 8,36% 8,2%
Bảng 2.1 Doanh số và chỉ số ROE của Co.opmart từ 2008 – 2010
(Nguồn : phòng R&D Saigon Co.op)
Từ bảng 2.1, ta có thể nhìn thấy, Saigon Co.op liên tục tăng trưởng trong những năm qua với doanh số tăng trên 30%/năm, vượt mức kế hoạch đề ra hằng năm. Nhất là trong năm 2008, lợi dụng thời cơ cả thế giới đang chìm trong suy thối khiến nhiều công ty bán lẻ nước ngồi phải hỗn lại các kế hoạch xâm nhập thị trường Việt Nam, ban lãnh đạo Saigon Co.op đã mạnh dạn thay đổi chiến lược từ phát triển vững chắc sang chiến lược chiếm lĩnh thị trường. Cũng trong thời kỳ này hệ thống siêu thị Co.opmart đã tăng trưởng nhanh chóng và có mặt tại hầu hết các tỉnh miền Nam, chiếm giữ thị trường miền Trung chưa có nhiều doanh nghiệp bán lẻ khai thác và bắt đầu vươn ra miền Bắc. Sự phát triển này kéo theo hệ quả tất yếu là doanh thu của Saigon Co.op tăng trưởng một cách đều đặn bất chấp những biến động do cơn khủng hoảng kinh tế toàn cầu gây ra.
Tuy nhiên sự tăng trưởng doanh thu này cũng là một phần do số lượng các siêu thị Co.opmart tăng chứ khơng phải do hồn tồn ở Saigon Co.op kinh doanh có hiệu quả. Một vài siêu thị trong hệ thống Co.opmart buộc phải đóng cửa hay phát triển cầm chừng do việc phát triển q nhanh mà khơng có nền tảng vững chắc như Co.opmart Phạm Văn Hai, Co.opmart Tân Biên, …
Theo số liệu của công ty cổ phần đầu tư và phát triển Saigon Co.op (SCID) (cơng ty nắm giữ vốn của tồn bộ Saigon Co.op) thì tỷ suất sinh lợi ROE của ba năm 2008, 2009 và 2010 lần lượt là 7,01%, 8,36% và 8,2% là khá thấp cho thấy Saigon Co.op kinh doanh vẫn thật sự chưa có hiệu quả. Tuy hệ thống siêu thị Co.opmart phát triển rất mạnh nhưng việc phải bù lỗ cho hệ thống cửa hàng thực phẩm tiện lợi Co.opFood, đang trong quá trình xây dựng thương hiệu, cùng nhiều dự án khác như Saigon Co.op Media, đại siêu thị,… đã khiến cho Saigon Co.op khó dự trữ nhiều vốn để tiếp tục giữ đà phát triển như hiện tại.
Mặc dù vậy, ta có thể thấy là tuy có thể hiện tại Saigon Co.op đang gặp một vài khó khăn về vốn, nhưng với sự phát triển mạnh về số lượng các siêu thị, chiếm một thị phần lớn tại kênh bán lẻ hiện đại, thương hiệu Co.opFood dần dần chiếm được lòng tin của người tiêu dùng và bắt đầu kinh doanh có lãi, cộng với dự án khu liên hợp mua sắm – đại siêu thị Tân Phong đã khởi cơng, thì khả năng tài chính của Saigon Co.op đang có xu hướng phát triển càng ngày càng tốt hơn. Điều này mở ra một tương lai tươi sáng cho hệ thống siêu thị Co.opmart.
2.1.4.3 Hệ thống thông tin
Làm thế nào để quản lý các cửa hàng trong hệ thống một cách đồng bộ và thống nhất là một yếu tố quan trọng dẫn đến sự thành công hay thất bại trong ngành bán lẻ. Ngoài ra việc kiểm tra tồn kho, quản lý hàng hóa tự động cũng là một vấn đề cần phải quan tâm.
Hiểu được điều này, từ năm 2004, Saigon Co.op đã mạnh dạn đầu tư hàng trăm tỷ đồng nhằm nâng cấp hệ thống công nghệ, thiết bị kỹ thuật. Đầu tiên là thay thế toàn bộ các phần mềm tự phát triển của từng Co.opmart riêng lẻ bằng chương trình quản lý hàng hóa MMS tiên tiến của Mỹ. Chương trình phần mềm này giúp
cho việc quản lý và kiểm sốt hàng hóa trong hệ thống siêu thị Co.opmart được thống nhất về một mối.
Tiếp theo vào năm 2005, Saigon Co.op tiếp tục triển khai hệ thống kiểm sốt tài chính – kế tốn của Oracle và tới năm 2009 thì hệ thống này đã được triển khai xuống toàn bộ các Co.opmart trong hệ thống cũng như bắt đầu thử nghệm tại hệ thống cửa hàng thực phẩm tiện lợi Co.opFood. Ngồi hai hệ thống chính trên thì Saigon Co.op cịn triển khai nhiều dự án khác nhằm nâng cao khả năng quản lý của mình như hệ thống báo cáo thơng minh Retail Ideas, dự án nâng cấp máy tính cá nhân thế hệ mới cho toàn bộ hệ thống nhằm thay thế cho các máy cũ đã lạc hậu và lỗi thời, dự án hệ thống tính điểm trực tuyến “Khách hàng thân thiết” giúp cho khách hàng có thể cập nhật thơng tin của mình bất cứ lúc nào tại bất cứ Co.opmart nào.
Hệ thống siêu thị Co.opmart cũng là hệ thống bán lẻ đầu tiên áp dụng thành công hệ thống quản lý chất lượng tiên tiến ISO 9001 – 2000 và đạt được chứng chỉ HACCP trên cả nước.
Tuy nhiên việc tích hợp giữa các chương trình phần mềm này lại với nhau đang là mối lo lắng lớn của Saigon Co.op. Lỗi do việc các chương trình khơng hiểu nhau khi xảy ra sẽ làm ảnh hưởng đến công việc kinh doanh và làm giảm sự quản lý từ ban lãnh đạo Saigon Co.op tới các Co.opmart. Nhưng điều đáng quan tâm nhất vẫn là lỗi từ phía con người. Trong hình 2.10, phịng Cơng nghệ thông tin đã thống kê được có tới hơn 95% các lỗi thường gặp tại hệ thống siêu thị Co.opmart có nguồn gốc từ sai lầm của con người, trong đó các lỗi về khơng tn thủ qui trình chiếm 18,5%, cịn lại là do trình độ hay sự cẩu thả trong quá trình làm việc nhân