Độ tuổi Loại hợp đồng lao động Tổng số Tỉ lệ (%)
Dài hạn < 1 năm Dưới 30 200 11 211 54 Từ 30 đến 39 52 15 67 17 Từ 40 đến 49 41 12 53 14 Từ 50 trở lên 51 8 59 15 Tổng số 344 46 390 Tỉ lệ (%) 88 12 100
Nguồn: Văn phịng Cơng ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An
Nhận xét: từ số liệu thống kê cho thấy nguồn nhân lực theo độ tuổi và loại hợp đồng lao động tại cơng ty hiện có 2 loại hợp đồng lao động chính là: dưới 1 năm, và dài hạn trên 1 năm (khơng xác định thời hạn). Dưới 30 tuổi có 211 người (chiếm 54%) - trong đó hợp đồng lao động dài hạn có 200 người (chiếm 94.78 %); từ 30 đến 39 tuổi có 67 người (chiếm 17%)- trong đó hợp đồng lao động dài hạn có 52 người (chiếm 77.61%); từ 40 đến 49 tuổi có 53 người (chiếm 14%) – trong đó hợp đồng lao động dài hạn có 41 người (chiếm 77.35 %); từ 50 tuổi trở lên có 59 người (chiếm 15%) – trong đó hợp đồng lao động dài hạn có 51 người (chiếm 86.44 %), Như vậy, số lượng lao động được ký hợp đồng dài hạn chiếm đa số trong lực lượng lao động (88%). Độ tuổi trên 50 có tỷ lệ lao động chưa được ký hợp đồng lao động dài hạn ít hơn các độ tuổi khác. Điều này là hợp lý vì đây thường là những lao động trung niên công ty tuyển dưới dạng hợp tác chuyên môn nên chỉ cần thời gian làm việc bán thời gian và số dài hạn còn lại của độ tuổi trên 50 là đa phần phụ trách chuyên mơn kỹ thuật về chun khoa do có bề dày kinh nghiệm và phù hợp với học hàm học vị.
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và bộ phận cơng tác
Phịng chun mơn Phổ
thông
Trung cấp
Đại học Sau đại học Tổng cộng Quản lý (BGĐ) 6 7 13 Chuyên môn 18 91 64 81 254 Chuyên môn Y 11 58 32 81 182 Bác sĩ 31 81 112 Điều dưỡng 5 51 1 57 KTV XQ 6 7 13
Chuyên môn dược 3 19 6 28
Dược sĩ đại học 6 6
Dược trung cấp 3 19 22
Quản lý chất lượng
(KTV xét nghiệm, Kỹ sư sinh hóa, …)
4 14 26 44 Chăm sóc khách hàng (marketing..) 8 7 15 Hành chính NS 29 8 9 46 Tài chính kế tốn 3 32 27 62 Tổng cộng 50 139 113 88 390 Tỉ lệ (%) 13 35 29 23 100
Nguồn: Văn phịng Cơng ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An
Nhận xét: Số liệu ở bảng 2.3 cho thấy, trong số 390 người, lao động phổ thông chiếm 50 người (13%), trung cấp chiếm 139 người (35%), đại học chiếm 113 người (29%) và sau đại học chiếm 88 người (23%).
Từ số liệu thống kê theo trình độ học vấn ở các bộ phận cơng tác, ta thấy rằng lực lượng lao động có trình độ cao tại cơng ty chiếm tỷ lệ khá cao ( chiếm 52%) đặc biệt trình độ sau đại học xấp xỉ tương đương với trình độ đại học, đây là lực lượng nồng cốt đảm bảo chất lượng phục vụ trong cơng tác chun mơn. Duy có lực lượng lao động có trình độ trung cấp là chiếm tỷ lệ khá cao (chiếm 35%), đây là
lực lượng trực tiếp chuyên môn, là cơ cấu không thể thiếu trong bộ máy hoạt động y tế, Bên cạnh đó, lực lượng lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ thấp (13%), vì vậy cần phải chú trọng việc nâng cao kỹ năng giao tiếp và các kỹ năng khác cho lực lượng này.
Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơng việc và phịng, khoa chun môn
Phịng, khoa Quản lý Khối hành chính Chun mơn Tổng cộng Ban Giám đốc 1 5 6 13 Chuyên môn 55 199 254 Chuyên môn Y 42 141 Bác sĩ 30 82 điều dưỡng 6 51 KTV XQ 6 8
Chuyên môn dược 6 21
Quản lý chất lượng (KTV xét nghiệm, Kỹ sư sinh hóa…)
7 37 Chăm sóc khách hàng (marketing..) 1 14 15 Hành chính NS 7 39 46 Tài chính kế tốn 14 48 62 Tổng số 79 106 205 390 Tỉ lệ (%) 20% 27% 53% 100%
Nguồn: Văn phịng Cơng ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An
Theo hướng tiếp cận công việc, lực lượng lao động tại công ty gồm 3 loại lao động chủ yếu là quản lý, trực tiếp và gián tiếp. Lực lượng lao động quản lý và gián tiếp của Công ty bao gồm lao động tri thức, là bộ phận nghiên cứu, và chính lực lượng lao động này sẽ tạo ra giá trị tăng thêm cho công ty. Việc nghiên cứu giúp công ty tạo ra nhiều loại hình dịch vụ, tiện ích mới cho người bệnh, nhiều cách quảng bá tiếp thị đưa dịch vụ khám chữa bệnh, hình ảnh cơng ty đến gần với người khám chữa bệnh hơn. Đây là cách giúp công ty tồn tại và phát triển trong nền kinh tế hội nhập và nhiều cạnh tranh. Như đã phân tích ở bảng 2.4 cho thấy lực lượng lao
động tại công ty chủ yếu và chiếm số đông là lao động trực tiếp (chiếm 53%), lao động quản lý (chiếm 20%) và lao động gián tiếp (chiếm 27 %). Lĩnh vực chuyên môn chủ yếu của công ty là khám chữa bệnh do đó lực lượng này tồn bộ tập trung ở phòng khám tại các trung tâm. Lao động gián tiếp phục vụ công tác cung cấp dịch vụ nằm ở rải rác các bộ phận như quản lý chất lượng, Chăm sóc khách hàng, hành chính nhân sự và Tài chính kế tốn. Lực lượng lao động này chủ yếu là các bộ phận phục vụ tuy không trực tiếp khám chữa bệnh nhưng hỗ trợ cung ứng tiện ích cho dịch vụ khám chữa bệnh nên cũng góp phần mang lại doanh thu cho cơng ty.
Tóm lại:
- Nguồn nhân lực của Cơng ty hầu hết là những bác sĩ chuyên khoa, nhân viên kỹ thuật xét nghiệm, quản lý chất lượng, chuyên môn dược, Điều dưỡng, kỹ thuật viên X-quang và một số ngành xã hội khác
- Nguồn nhân lực của Cơng ty có số lao động trẻ khá cao dưới 30 tuổi chiếm đến 54% và các độ tuổi còn lại chiếm 46%. Điều này thể hiện một cách tương đối tính lâu năm và chính sách tuyển dụng lâu dài của Cơng ty. Hiện nay, đặc điểm lao động của Cơng ty có biểu hiện khá tốt vì số lao động nằm ở độ tuổi sung sức, năng động sáng tạo và có kinh nghiệm trong y học là điều kiện tốt để truyền đạt, kèm cặp số lao động trẻ. Đó là một trong những tiêu chí cần thiết của những người hành nghề y là phải liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình trong suốt đời làm việc. Do số lao động trẻ khá cao nên khả năng tiếp cận công nghệ mới, khả năng thay đổi để phù hợp với sự thay đổi của môi trường rất thuận lợi.
- Trình độ học vấn của Cơng ty ở mức khá cao. Số lượng nhân viên có trình độ học vấn phổ thơng rất ít chỉ tập trung ở bộ phận hộ lý, lái xe, bảo vệ v.v...; lực lượng lao động có trình độ trung cấp chiếm tỉ lệ cao nhất. Đây là lực lượng lao động trực tiếp về chuyên môn, là một cơ cấu đảm bảo được yêu cầu phát triển lâu dài của cơng ty.
- Cơng ty có một đội ngũ cán bộ quản lý và kỹ thuật đạt trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao. Trong số hơn 75 người Trưởng các đơn vị phịng, khoa, ban có trình độ đại học và trên đại học, và có kinh nghiệm trên 20 năm trong ngành y.
- Tỷ lệ nữ chiếm chủ yếu (72%) do đặc thù ngành y, làm những cơng việc địi hỏi có tấm lịng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng xử có trách nhiệm và không phân biệt đối xử cùng với sự từng trải và kinh nghiệm, một nghề mà mọi cơng việc dù là nhỏ, đều có liên quan đến tính mạng con người và hạnh phúc gia đình…
2.4.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện thu hút nguồn nhân lực 2.4.2.2.1 Cơng tác phân tích cơng việc 2.4.2.2.1 Cơng tác phân tích cơng việc
- Hiện tại, chỉ có một vài công việc là được Cơng ty phân tích cụ thể. Với phương pháp phân tích là “quan sát tại nơi làm việc” đã hình thành các bản mơ tả cơng việc cụ thể. Từ đó, Cơng ty đã thực hiện tốt các công việc như: xác định được lao động định biên, phân phối thu nhập và các vấn đề đào tạo, trả lương.
- Rất nhiều cơng việc thì chỉ tiến hành liệt kê nội dung công việc thực hiện một cách sơ sài. Bằng cách là mỗi người tự liệt kê ra các cơng việc của mình (gồm: họ tên, chức danh, vị trí cơng tác, nội dung cơng việc thực hiện hàng ngày). Cho nên, các bản mơ tả này cịn mang tính chung chung, tiêu chuẩn đo lường kết quả còn nặng tính hình thức, cũng như khơng có các tiêu chuẩn dành cho người đảm nhận công việc
- Cơng ty khơng hình thành tiêu chuẩn của từng vị trí mà gộp chung các cơng việc lại thành một chức danh chung “bác sĩ, dược sĩ”, “Trưởng ban”, “chuyên viên”, “cán sự”. Chẳng hạn như chuyên viên phụ trách nhân sự, tiêu chuẩn giống như chuyên viên kế tốn, cùng một chức danh cơng việc là chuyên viên.
Để phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty, tác giả đã tích hợp giữa cơ sở lý luận về nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực đã nêu ở chương 1 và
thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước qua các câu hỏi về nhận xét của nhân viên ở các bộ phận (theo như mẫu được chọn ra) như: về phân tích cơng việc, về đánh giá kết quả công việc thực hiện, về công tác tuyển dụng, thăng tiến, về lương bỗng…bằng cách tiến hành xây dựng Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong Công ty Phước An với 41 câu hỏi (xem phụ lục 07) trong đó có 32 câu xoay quanh các nội dung liên quan hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty, cịn lại 9 câu là tìm hiểu về thơng tin cá nhân cũng như những chính kiến khác của nhân viên. Từ đó, tác giả đã tiến hành phát phiếu điều tra và thống kê, tính phần trăm trên mẫu, thơng qua các nhóm câu hỏi có liên quan đến cơng tác phân tích thực trạng nêu trên, bằng cách chọn mẫu là 100 người, trong đó có 40 người là bác sĩ, 40 người là chuyên môn (Điều dưỡng, xét nghiệm, nhà thuốc, X-quang), 20 người còn lại là nhân viên khối văn phịng (HCNS, kế tốn, CSKH).
Nhận xét:
Cơng tác phân tích cơng việc được xem là cơ bản nhất và là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác. Tuy nhiên Cơng ty chưa có hệ thống phân tích cơng việc bài bản và đồng bộ, cịn rất nhiều cơng việc chưa được phân tích cụ thể (chủ yếu là hoạt động khám chữa bệnh). Để có thêm thơng tin liên quan, tác giả
đã tiến hành hỏi ý kiến của 100 nhân viên trong Công ty:
Tổng hợp bảng câu hỏi (câu 1 và câu 2 trong phiếu điều tra)
- Với câu hỏi: “bạn có biết rõ ràng về nội dung công việc bạn đang làm khơng?” thì có 79/100 câu trả lời là “có” nhưng nội dung đó được hướng dẫn bởi tự bản thân chiếm 46/79 và 33/79 là được hướng dẫn bởiTrưởng các đơn vị.
- Với câu hỏi: “có những tiêu chuẩn để đánh giá kết quả cơng việc của bạn?” thì có 61/100 câu trả lời là “có” và 39/100 là “khơng có”. Nếu có thì có tới 25/61 là được soạn bởi chính người thực hiện, 30/61 là được soạn bởi Trưởng các đơn vị, còn lạị 6/61 là sự đồng ý giữa người thực hiện và Trưởng các đơn vị.
- Để khắc phục điều này, cơng ty cần tổ chức việc phân tích cơng việc nhằm xây dựng hai văn bản quan trọng là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc để làm cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên một cách rõ ràng, chính xác.
2.4.2.2.2 Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng, nó giúp Cơng ty thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
- Hiện tại công tác hoạch định nguồn nhân lực được giao cho các Phòng chun mơn, trung tâm tự xây dựng, Phịng Hành chính nhân sự chỉ tổng hợp và báo cáo với Ban Tổng Giám đốc nhưng chủ yếu chỉ mới dừng lại về mặt số lượng, chưa thể hiện đầy đủ sự phối hợp đồng bộ và tập trung, cịn thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm. Mặt khác, sự phối hợp giữa bộ phận nhân sự và các khâu khác trong Công ty chưa được tốt. Công tác hoạch định nguồn nhân lực trong Công ty cần phải được thực hiện bài bản và chi tiết hơn để Cơng ty có được chiến lược nhân sự rõ ràng để có thể ứng phó với những thay đổi trong tương lai.
Nhận xét:
Công tác hoạch định nguồn lực của cơng ty chưa tốt và thiếu tính bài bản chun nghiệp, chưa có các chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực của Công ty. Trong thời gian tới, Công ty cần phải đầu tư nhiều trong công tác hoạch định nguồn nhân lực để xây dựng chiến lược nhân sự thật bài bản và cụ thể cho kế hoạch lâu dài.
2.4.2.2.3 Công tác tuyển dụng
a. Cơng tác tuyển dụng: chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực tại Công ty
được thực hiện trên cơ sở kế họach bổ sung chỉ tiêu lao động hàng năm để bổ sung cho các nhu cầu mới hoặc thay thế nhân viên nghỉ việc của các đơn vị.
Các chức danh cần tuyển dụng cụ thể sẽ căn cứ vào nhu cầu thực tế. Việc tuyển dụng được thực hiện theo quy định Bộ Luật Lao động, Luật Khám bệnh, chữa bệnh, quy trình tuyển dụng, cụ thể như sau:
Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Căn cứ tình hình nhân sự, kinh phí hoạt động của Cơng ty cấp cho các Trung tâm, các phòng trực thuộc theo kế hoạch tài chính hàng năm, và yêu cầu phát triển hoạt động của từng đơn vị, các Trung tâm, các phòng lập đề xuất nhu cầu nhân sự do Giám Đốc Trung tâm, Giám đốc phòng đề xuất, gởi về Phòng Hành Chánh Nhân sự Công ty.
- Nhu cầu nhân sự cần phải có yêu cầu tối thiểu các thông tin sau đây:
Nhân sự tuyển vào theo u cầu cơng việc gì?
Độ tuổi, giới tính.
Trình độ chun mơn, trình độ văn hóa, trình độ ngoại ngữ, và những điều kiện khác theo tính chất cơng việc.
Kinh nghiệm chuyên môn.
Dự kiến thời gian nhân sự cần có.
Loại lao động: thời vụ hay lâu dài
Các yêu cầu khác (nếu có).
Bước 1: Tập hợp nhu cầu:
Giám Đốc các Trung tâm, các phòng gởi nhu cầu tuyển dụng nhân sự. Phịng HCNS cơng ty tiến hành xem xét có ý kiến, cần thiết sẽ phải trao đổi trực tiếp với Trưởng đơn vị (Trung tâm, phịng) có nhu cầu nhân sự để thống nhất việc tuyển dụng.
Phòng HCNS cơng ty lập tờ trình gởi TGĐ để xin ý kiến tuyển dụng lao động (có phân tích và thuyết minh cụ thể). Nếu khơng đảm bảo các yêu cầu thì sẽ thống nhất lại với các Trưởng đơn vị liên quan theo ý kiến của TGĐ, nếu có những điểm chưa đồng ý thì phải thuyết minh cụ thể trình TGĐ giải quyết.
Sau khi được TGĐ phê duyệt nhu cầu nhân sự tuyển dụng, Phòng HCNS công ty tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng, bao gồm:
Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc.
Nơi cung cấp nguồn nhân lực (thông báo tuyển dụng tại chỗ, báo, đài, trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo).
Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn người lao động (tùy theo từng đối tượng để bố trí người có trình độ chun mơn để phỏng vấn, khảo sát nghiệp vụ chuyên môn).
Thời gian phỏng vấn.
Nội dung thông báo tuyển dụng.
Ước tính chi phí cho việc tuyển dụng.